A pejotização é a prática pela qual empresas contratam prestadores de serviços por meio de pessoa jurídica, em vez de estabelecer vínculo formal de emprego com registro em carteira. O modelo é frequentemente questionado sob a alegação de que poderia ser utilizado para suprimir direitos trabalhistas.

PGR afirma que pejotização não configura fraude por si só

No parecer, Gonet destaca que o STF já possui entendimento no sentido de que a pejotização, isoladamente, não caracteriza fraude trabalhista. Segundo o procurador-geral, a contratação por meio de pessoa jurídica é constitucional e se enquadra em formas alternativas à relação tradicional de emprego.

Gonet defendeu que cabe à Justiça comum analisar a existência, a validade e a eficácia dos contratos firmados entre empresas e prestadores de serviços. Apenas após eventual anulação do contrato civil ou comercial é que a Justiça do Trabalho poderia ser acionada para examinar possíveis efeitos trabalhistas.

“O parecer é pelo reconhecimento da constitucionalidade da contratação por formas alternativas distintas da tradicional relação de emprego, bem como da competência da Justiça comum para decidir sobre a existência, a validade e a eficácia de contratos civis/comerciais de prestação de serviços”, afirmou o procurador-geral.

Processos sobre pejotização seguem suspensos

O tema está sob relatoria do ministro Gilmar Mendes, que, no ano passado, determinou a suspensão nacional de todas as ações judiciais que discutem a pejotização. A medida permanece em vigor até que o Supremo Tribunal Federal profira decisão definitiva sobre a matéria.

Com isso, os processos relacionados ao tema só voltarão a tramitar após o julgamento do STF, cuja data ainda não foi definida. A decisão da Corte deve estabelecer parâmetros sobre a legalidade da pejotização e a competência para julgamento de eventuais controvérsias contratuais._

No pedido de demissão, a iniciativa do desligamento parte do empregado, o que altera a natureza jurídica da rescisão e impacta diretamente os valores devidos, os lançamentos na folha e as obrigações acessórias.

Verbas pagas no pedido de demissão1=çp

Quando o empregado pede demissão, a rescisão envolve apenas as verbas proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado. Essas parcelas decorrem do vínculo já cumprido e não dependem da forma de encerramento do contrato.

Em regra, são devidas:

saldo de salário, referente aos dias trabalhados no mês da saída

férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço constitucional

férias proporcionais, também com adicional de um terço

décimo terceiro salário proporcional

Essas verbas encontram fundamento na CLT, especialmente nos arts. 130 e 146, além do art. 7º, incisos VIII e XVII, da Constituição Federal. Do ponto de vista contábil, tratam-se de valores previsíveis, calculados proporcionalmente e sem incidência de indenizações adicionais.

Para compreender melhor as verbas rescisórias no pedido de demissão, incluindo o que é devido e o que não se aplica, uma análise jurídica ajuda a evitar erros de interpretação nos cálculos e nos lançamentos trabalhistas.

Direitos que não se aplicam na saída voluntária

O ponto central do pedido de demissão está no que não é devido. A ausência dessas parcelas altera significativamente o valor final da rescisão e deve ser corretamente observada nos cálculos.

No pedido de demissão, não são devidos:

multa de quarenta por cento do FGTS, prevista apenas na dispensa sem justa causa, conforme art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990

saque do saldo do FGTS, que permanece bloqueado, salvo hipóteses legais do art. 20 da mesma lei

seguro-desemprego, benefício vinculado à dispensa involuntária, nos termos da Lei nº 7.998/1990

Essas exclusões explicam por que a rescisão por pedido de demissão resulta em menor desembolso imediato para a empresa, mas exigem atenção para evitar pagamentos indevidos.

FGTS e seguro-desemprego como pontos sensíveis do cálculo

O FGTS é um dos elementos que mais gera dúvidas na prática contábil. No pedido de demissão, os depósitos realizados durante o contrato permanecem na conta vinculada, sem liberação para saque e sem incidência de multa rescisória.

Da mesma forma, o seguro-desemprego não integra o cenário da saída voluntária. A correta identificação dessa modalidade de desligamento evita erros de orientação ao empregado e inconsistências em documentos rescisórios.

Aviso prévio e possíveis descontos

Outro ponto relevante diz respeito ao aviso prévio. Quando o empregado pede demissão, pode haver cumprimento do aviso ou desconto correspondente, conforme art. 487 da CLT.

Se o aviso não for trabalhado, a empresa pode descontar até trinta dias de salário do valor da rescisão. Esse desconto impacta diretamente o total líquido recebido e deve ser corretamente parametrizado nos cálculos.

Pedido de demissão no contrato de experiência

No contrato de experiência, que é uma modalidade de contrato por prazo determinado (art. 443, §2º, “c”, da CLT), o pedido de demissão antes do término pode gerar efeitos adicionais.

Se o empregado encerra o contrato antecipadamente, a CLT autoriza a indenização prevista no art. 480, limitada aos prejuízos causados ao empregador. Esse ponto exige atenção técnica, pois o desconto não é automático e deve respeitar os limites legais.

Relevância do correto enquadramento para a contabilidade

A distinção entre pedido de demissão, dispensa sem justa causa e acordo de demissão não é apenas jurídica, mas operacional. Cada modalidade gera reflexos distintos em cálculos, encargos, FGTS e obrigações acessórias.

A correta classificação do desligamento contribui para maior segurança nos lançamentos, redução de retrabalho e prevenção de passivos trabalhistas decorrentes de rescisões mal enquadradas.

Considerações finais

Saber exatamente o que o empregado recebe ao pedir demissão permite uma atuação mais segura tanto na orientação quanto na execução dos cálculos rescisórios. A compreensão dessas diferenças evita erros comuns, alinha expectativas e fortalece a conformidade das rotinas trabalhistas e contábeis._

Segundo o órgão, tanto o chapéu de aba larga, utilizado como proteção contra a radiação solar, quanto o capacete de segurança podem ser adotados nas atividades rurais. A definição do equipamento adequado deve estar vinculada às características da função exercida e à análise técnica dos riscos prevista no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR).

Critério técnico é a base da escolha do EPI

A NR-31 estabelece que as medidas de prevenção à saúde e à segurança no meio rural devem considerar os riscos efetivamente identificados em cada atividade. Dessa forma, a seleção dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) não ocorre de forma padronizada para todas as funções, mas sim conforme a avaliação técnica registrada no PGRTR.

O MTE reforça que a norma não prevê obrigatoriedade ampla, automática ou indiscriminada do uso de capacete para todos os trabalhadores rurais. Não existe dispositivo que determine a adoção universal desse equipamento no campo. A regulamentação segue o princípio da proporcionalidade das medidas de prevenção em relação aos riscos identificados.

Hierarquia de controle de riscos prevista na NR-31

A norma segue a hierarquia de controle adotada nas políticas de segurança e saúde no trabalho. O primeiro passo é a eliminação ou redução do risco na fonte. Em seguida, priorizam-se medidas de proteção coletiva e a organização adequada do trabalho. O uso de EPI é indicado quando as etapas anteriores não são suficientes para neutralizar o risco.

Nesse contexto, o capacete de segurança deve ser exigido apenas quando a análise técnica apontar risco concreto de impacto ou trauma na cabeça. A indicação, portanto, não é genérica, mas baseada na natureza da atividade e nas condições reais do ambiente de trabalho.

O chapéu tradicional, comum no meio rural, não é proibido pela NR-31. De acordo com o MTE, o item pode ser utilizado como medida de proteção em atividades com exposição intensa ao sol, considerando fatores ambientais, operacionais e culturais do trabalho no campo. A norma reconhece a necessidade de proteção contra a radiação solar como parte das ações voltadas à saúde ocupacional.

O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scarpelli, destacou que a Auditoria Fiscal do Trabalho atua com base em critérios técnicos e legais. Segundo o ministério, as ações de fiscalização têm foco na preservação da saúde e da segurança dos trabalhadores, sem imposições desvinculadas das condições reais das atividades rurais.

Impactos para empregadores e assessorias contábeis

Para empregadores rurais, profissionais de SST e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a produtores e empresas do setor, o esclarecimento reforça a importância de manter o PGRTR atualizado e fundamentado tecnicamente. A correta identificação dos riscos é o que sustenta a definição dos EPIs e demais medidas de prevenção.

O cumprimento da NR-31, portanto, está ligado à gestão documental, à análise de riscos e à adequação das medidas de segurança à realidade operacional, e não à adoção automática de um único tipo de equipamento para todos os trabalhadores._

O texto eleva de um para dois dias o descanso semanal, preferencialmente aos sábados e domingos, e reduz de 44 para 36 horas o limite máximo de jornada semanal, desconsideradas as horas extras. A medida também impacta a organização de escalas de trabalho atualmente praticadas em diversos setores da economia.

Transição gradual e tramitação

A PEC 148/2015 estabelece um período de adaptação para a implementação das novas regras. No ano de publicação da emenda constitucional, as normas atuais permaneceriam válidas. No ano seguinte, passaria a valer o novo mínimo de dois dias de descanso por semana, enquanto a redução da jornada ocorreria de forma progressiva. O modelo completo, com jornada máxima de 36 horas semanais, seria plenamente aplicado após seis anos.

A proposta foi aprovada na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e ainda precisa passar por duas votações no Plenário da Casa. Caso avance, seguirá para a Câmara dos Deputados, onde também deverá ser apreciada em dois turnos. Para promulgação, são necessários os votos favoráveis de três quintos dos parlamentares em cada etapa.

Paralelamente, há sinalização de que o Poder Executivo poderá encaminhar projeto em regime de urgência constitucional com conteúdo relacionado ao tema, o que pode influenciar o ritmo de tramitação das mudanças na jornada de trabalho.

Trabalhadores alcançados

O alcance da proposta abrange trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de outras categorias com vínculo formal, como servidores públicos, empregados domésticos, trabalhadores portuários e avulsos. Profissionais contratados como pessoas jurídicas (PJs) não estariam incluídos nas novas regras constitucionais.

Levantamento acadêmico citado na justificativa da proposta aponta que os empregados celetistas representam parcela significativa da população ocupada, o que indica potencial impacto amplo das alterações na organização do trabalho formal.

Remuneração e organização da jornada

A proposta estabelece que a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial. O limite diário de oito horas de trabalho seria mantido, mas acordos e convenções coletivas poderiam ajustar a distribuição da carga horária para adequação ao novo teto semanal.

Entre os formatos possíveis de organização do expediente, estariam jornadas distribuídas em quatro dias completos e um dia parcial, ou cargas horárias reduzidas ao longo dos cinco dias úteis. Permanecem válidos os mecanismos constitucionais de compensação de horários e ajustes por negociação coletiva.

Pontos de atenção para empresas e contabilidade

A eventual mudança nas regras de jornada tende a repercutir diretamente na gestão de folha de pagamento, controle de ponto, escalas de trabalho e custos operacionais das empresas. A adequação dos sistemas de registro de jornada e o alinhamento de contratos e acordos coletivos passam a ser aspectos relevantes em um cenário de transição normativa.

Também ganham importância a análise de impactos financeiros, planejamento de mão de obra e revisão de processos internos para garantir conformidade com os limites legais de jornada e descanso semanal.

Debate sobre efeitos econômicos

Durante a tramitação na CCJ, parlamentares destacaram a necessidade de avaliar os efeitos da medida sobre a atividade econômica e sobre empresas de menor porte. O tema deve continuar em discussão nas próximas etapas legislativas, que envolvem análise de mérito e de impactos das alterações propostas._

Segundo o órgão, tanto o chapéu de aba larga, utilizado como proteção contra a radiação solar, quanto o capacete de segurança podem ser adotados nas atividades rurais. A definição do equipamento adequado deve estar vinculada às características da função exercida e à análise técnica dos riscos prevista no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR).

Critério técnico é a base da escolha do EPI

A NR-31 estabelece que as medidas de prevenção à saúde e à segurança no meio rural devem considerar os riscos efetivamente identificados em cada atividade. Dessa forma, a seleção dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) não ocorre de forma padronizada para todas as funções, mas sim conforme a avaliação técnica registrada no PGRTR.

O MTE reforça que a norma não prevê obrigatoriedade ampla, automática ou indiscriminada do uso de capacete para todos os trabalhadores rurais. Não existe dispositivo que determine a adoção universal desse equipamento no campo. A regulamentação segue o princípio da proporcionalidade das medidas de prevenção em relação aos riscos identificados.

Hierarquia de controle de riscos prevista na NR-31

A norma segue a hierarquia de controle adotada nas políticas de segurança e saúde no trabalho. O primeiro passo é a eliminação ou redução do risco na fonte. Em seguida, priorizam-se medidas de proteção coletiva e a organização adequada do trabalho. O uso de EPI é indicado quando as etapas anteriores não são suficientes para neutralizar o risco.

Nesse contexto, o capacete de segurança deve ser exigido apenas quando a análise técnica apontar risco concreto de impacto ou trauma na cabeça. A indicação, portanto, não é genérica, mas baseada na natureza da atividade e nas condições reais do ambiente de trabalho.

O chapéu tradicional, comum no meio rural, não é proibido pela NR-31. De acordo com o MTE, o item pode ser utilizado como medida de proteção em atividades com exposição intensa ao sol, considerando fatores ambientais, operacionais e culturais do trabalho no campo. A norma reconhece a necessidade de proteção contra a radiação solar como parte das ações voltadas à saúde ocupacional.

O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scarpelli, destacou que a Auditoria Fiscal do Trabalho atua com base em critérios técnicos e legais. Segundo o ministério, as ações de fiscalização têm foco na preservação da saúde e da segurança dos trabalhadores, sem imposições desvinculadas das condições reais das atividades rurais.

Impactos para empregadores e assessorias contábeis

Para empregadores rurais, profissionais de SST e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a produtores e empresas do setor, o esclarecimento reforça a importância de manter o PGRTR atualizado e fundamentado tecnicamente. A correta identificação dos riscos é o que sustenta a definição dos EPIs e demais medidas de prevenção.

O cumprimento da NR-31, portanto, está ligado à gestão documental, à análise de riscos e à adequação das medidas de segurança à realidade operacional, e não à adoção automática de um único tipo de equipamento para todos os trabalhadores.

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A verificação pode ser feita pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal Gov.br. Nas plataformas, o trabalhador consegue consultar se tem direito ao abono, o valor estimado, o banco responsável pelo crédito e a data prevista para o depósito.

Primeiro lote será pago em fevereiro

O primeiro lote do abono salarial será liberado em 16 de fevereiro, com previsão de pagamento de cerca de R$ 2,5 bilhões. Nessa etapa, serão contemplados trabalhadores nascidos em janeiro.

Entre os beneficiados estão aproximadamente 1,8 milhão de empregados da iniciativa privada, que recebem o PIS por meio da Caixa Econômica Federal, e cerca de 217,2 mil servidores públicos, vinculados ao Pasep, com pagamento realizado pelo Banco do Brasil.

O calendário segue até agosto, conforme cronograma aprovado pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat), com datas propostas pelo MTE em conjunto com outros órgãos do governo federal.

Novas regras mudam limite de renda do abono salarial

A partir de 2026 entram em vigor mudanças nas regras de acesso ao benefício. A principal alteração está no limite de renda mensal que garante o direito ao abono.

Antes, o critério era vinculado ao equivalente a dois salários mínimos. Agora, o teto passa a ser corrigido pela inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).

Para o pagamento de 2026, referente ao ano-base 2024, terá direito ao PIS/Pasep o trabalhador que recebeu, em média, até R$ 2.765,93 por mês e exerceu atividade formal por pelo menos 30 dias no período.

O valor substitui o antigo limite baseado no salário mínimo e será atualizado anualmente conforme a inflação.

Quem tem direito ao abono salarial

Além do critério de renda, o trabalhador precisa cumprir outras exigências para receber o benefício:

estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos;

ter exercido atividade remunerada por no mínimo 30 dias em 2024, consecutivos ou não;

ter recebido até R$ 2.765,93 mensais em média no período;

ter os dados corretamente informados pelo empregador no eSocial ou na Rais.

O MTE alerta que erros ou atrasos no envio das informações pelo empregador podem impedir a liberação do pagamento.

O que é o abono salarial

O abono salarial funciona como um benefício anual pago a trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos que atendem aos critérios estabelecidos pelo governo. Popularmente conhecido como um “14º salário”, o valor varia conforme o número de meses trabalhados no ano-base.

Em 2026, o benefício será pago a quem trabalhou durante o ano de 2024.

Valor do abono pode chegar a um salário mínimo

O cálculo do abono considera 1/12 do salário mínimo vigente para cada mês trabalhado no ano-base. Frações iguais ou superiores a 15 dias são consideradas como mês completo.

Quem trabalhou os 12 meses de 2024 receberá o valor integral de R$ 1.621, correspondente ao salário mínimo previsto para 2026.

Calendário do PIS/Pasep 2026

Nascidos em Data de pagamento

Janeiro 15 de fevereiro

Fevereiro 15 de março

Março e abril 15 de abril

Maio e junho 15 de maio

Julho e agosto 15 de junho

Setembro e outubro 15 de julho

Novembro e dezembro 15 de agosto

Quando a data cair em dia não útil — como ocorreu em 15 de fevereiro, um domingo — o pagamento será realizado no primeiro dia útil seguinte, neste caso, dia 16.

O dinheiro ficará disponível para saque até o último dia útil do calendário bancário de 2026. Caso não seja retirado, o valor retorna aos cofres públicos, mas ainda poderá ser solicitado dentro do prazo de cinco anos.

Como consultar o abono do PIS/Pasep

A consulta pode ser feita pela internet ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.

Pelo site

Acesse o portal de serviços do MTE e clique em “Entrar com gov.br”;

Faça login com CPF e senha cadastrados;

Clique em “Abono Salarial”;

Verifique se há direito ao benefício.

Pelo aplicativo

Baixe o aplicativo Carteira de Trabalho Digital;

Faça login com CPF e senha do Gov.br;

Na tela inicial, selecione “Abono Salarial – Consultar”;

Confira os valores e a data de pagamento.

Como funciona o pagamento do PIS

O PIS é destinado aos trabalhadores da iniciativa privada e é pago pela Caixa Econômica Federal. Quem possui conta no banco recebe o crédito automaticamente.

Os demais beneficiários terão o valor depositado em poupança social digital, movimentada pelo aplicativo Caixa Tem, que permite realizar pagamentos, transferências e compras sem necessidade de ir à agência.

Pagamento do Pasep para servidores públicos

O Pasep é pago pelo Banco do Brasil aos servidores públicos. Clientes do banco recebem o valor diretamente na conta. Quem não possui conta deve procurar uma agência para saque, apresentando documento oficial com foto.

Mudanças gradativas até 2035

As novas regras do abono salarial serão implementadas de forma gradual. A previsão é que, até 2035, o benefício seja pago apenas a trabalhadores que recebam até 1,5 salário mínimo.

O limite de renda será reduzido progressivamente ao longo dos anos, conforme cronograma divulgado pelo governo._

O que são férias vencidas

Férias vencidas são aquelas que não foram concedidas ao trabalhador até o fim do período concessivo.

Na prática, isso significa que o empregado adquiriu o direito ao descanso remunerado, mas não conseguiu usufruí-lo dentro do prazo previsto na legislação trabalhista.

Situações como falhas no controle de jornada, erros na folha de pagamento ou falhas na gestão do RH podem levar ao vencimento das férias, independentemente de intenção.

Direito às férias está previsto na Constituição

O direito às férias é garantido pela Constituição Federal, que assegura férias anuais remuneradas com adicional mínimo de um terço do salário.

Esse direito vale para trabalhadores que completam 12 meses de trabalho.

Como funciona o direito às férias na prática

Para entender as férias vencidas, é necessário compreender dois conceitos fundamentais:

Período aquisitivo;

Período concessivo.

Os dois períodos juntos totalizam até 24 meses para aquisição e concessão do direito às férias.

O que é período aquisitivo

O período aquisitivo começa no primeiro dia de trabalho do empregado.

Ele tem duração de 12 meses. Durante esse período, o trabalhador adquire o direito às férias.

Exemplo prático: Se o empregado começa a trabalhar em 11 de outubro de 2020, o período aquisitivo vai até 11 de outubro de 2021.

O que é período concessivo

O período concessivo é o prazo que a empresa tem para conceder as férias após o fim do período aquisitivo.

Esse prazo também é de 12 meses.

Usando o mesmo exemplo: O período concessivo iria de 11 de outubro de 2021 até 11 de outubro de 2022.

Se as férias não forem concedidas nesse intervalo, passam a ser consideradas férias vencidas.

O que diz a legislação sobre férias vencidas

A CLT determina que férias concedidas fora do prazo devem ser pagas em dobro.

A regra está prevista no artigo 137 da legislação trabalhista.

A norma também prevê que o trabalhador pode recorrer à Justiça para definir a data das férias caso a empresa não conceda o descanso.

Além disso, a decisão judicial pode gerar multa diária até o cumprimento da obrigação, podendo ser comunicada ao Ministério do Trabalho e Emprego para aplicação de penalidades administrativas.

Como funciona o pagamento em dobro

O cálculo das férias inclui:

Salário correspondente ao período de férias;

Adicional de 1/3 constitucional.

Quando há férias vencidas, esse valor deve ser pago em dobro.

Exemplo prático:

Salário: R$ 1.000 Férias normais: R$ 1.000 + 1/3 = R$ 1.333,33

Férias vencidas: R$ 2.000 + 1/3 sobre valor duplicado Total aproximado: R$ 2.666,67

O valor final ainda pode sofrer ajustes conforme descontos legais e benefícios.

Férias vencidas são ilegais?

Sim. O acúmulo de férias vencidas caracteriza descumprimento da legislação trabalhista.

Além do pagamento em dobro, a empresa pode sofrer:

Multas administrativas;

Processos trabalhistas;

Penalidades legais adicionais.

O trabalhador pode entrar com ação judicial por descumprimento do direito ao descanso.

O que a empresa deve fazer ao identificar férias vencidas

Ao identificar férias vencidas, a empresa deve agir rapidamente.

Entre as medidas recomendadas estão:

Identificar trabalhadores com férias pendentes;

Programar concessão do descanso;

Realizar pagamento conforme exigido por lei.

A responsabilidade de controle é da empresa, mesmo quando há resistência do trabalhador em tirar férias.

Papel do RH na prevenção de férias vencidas

O setor de Recursos Humanos deve monitorar continuamente:

Períodos aquisitivos;

Prazos concessivos;

Planejamento de férias anual.

O objetivo é evitar riscos jurídicos e financeiros para a empresa.

Como calcular férias vencidas

O cálculo segue a lógica das férias normais, mas com pagamento duplicado.

O vencimento pode ocorrer com qualquer quantidade de dias pendentes, até o limite de 30 dias.

Benefícios considerados no cálculo

Devem ser considerados:

Horas extras;

Adicionais salariais;

Outros valores variáveis.

Esses valores devem refletir o período em que as férias deveriam ter sido concedidas.

Descontos aplicados

Sobre as férias vencidas incidem descontos obrigatórios, como:

INSS;

Imposto de Renda.

O cálculo do INSS é feito considerando o valor equivalente a uma remuneração de férias, não sobre o valor total duplicado.

Impactos para empresas

O descumprimento das regras pode gerar:

Aumento de custos trabalhistas;

Passivos judiciais;

Penalidades administrativas.

Além disso, pode afetar a imagem da empresa perante colaboradores e órgãos fiscalizadores.

Importância do controle de férias

O controle adequado evita:

Custos extras com pagamento em dobro;

Ações trabalhistas;

Problemas de compliance trabalhista.

Também contribui para a saúde física e mental dos trabalhadores.

As férias vencidas representam descumprimento direto da legislação trabalhista e geram impactos financeiros e jurídicos para as empresas. A CLT determina pagamento em dobro quando o prazo concessivo não é respeitado. Por isso, o controle rigoroso dos períodos aquisitivo e concessivo é essencial para evitar penalidades e garantir o direito ao descanso do trabalhador._