O comunicado foi divulgado pela Secretaria-Executiva do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) na última sexta-feira (27), por meio de nota oficial publicada no Portal do Simples Nacional e confirmada pela Receita Federal.

Os Termos de Exclusão cancelados estavam direcionados a microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) que, segundo os registros da Receita, apresentavam débitos em aberto. No entanto, o sistema de apuração dos Relatórios de Pendências apresentou inconsistências que comprometeram a validade das notificações.

Como resultado, todas as comunicações eletrônicas de exclusão encaminhadas entre 24 e 27 de junho de 2025 foram desconsideradas.

Contribuintes serão informados por mensagem no DTE-SN

Os contribuintes impactados pela medida receberão uma nova mensagem na Caixa Postal do Domicílio Tributário Eletrônico do Simples Nacional (DTE-SN). Esse canal oficial é utilizado para envio de comunicações fiscais com validade legal, dispensando envio físico de documentos.

A Receita orienta que os contribuintes consultem o Manual do DTE-SN, disponível no Portal do Simples Nacional, para verificar o conteúdo da mensagem e esclarecer dúvidas sobre o procedimento.

Apesar do cancelamento dos termos anteriores, a Receita Federal anunciou que dará início, nos próximos dias, ao processamento de um novo lote de Termos de Exclusão do Simples Nacional. A nova etapa terá como base a situação atualizada de débitos em cobrança pela RFB e/ou inscritos em Dívida Ativa da União.

Segundo a legislação vigente, empresas optantes pelo Simples Nacional não podem permanecer no regime se apresentarem débitos tributários sem negociação ou pagamento regular. A previsão legal para a exclusão está nos artigos 17, 29 e 30 da Lei Complementar nº 123/2006.

Regularização é recomendada para evitar exclusão definitiva

A Receita Federal recomenda que as empresas com pendências fiscais consultem a sua situação cadastral com urgência e busquem regularizar os débitos. Isso pode ser feito por meio de pagamento integral, parcelamento ou compensação de créditos tributários.

A regularização imediata evita que o novo Termo de Exclusão seja gerado e que a empresa perca os benefícios do regime simplificado, como:

Apuração unificada de tributos federais, estaduais e municipais;

Redução da carga tributária efetiva;

Cumprimento centralizado das obrigações acessórias.

Impacto para contadores e empresários

A exclusão do Simples Nacional pode gerar impactos financeiros e operacionais significativos para micro e pequenas empresas. O fim da unificação de tributos implica no aumento da carga tributária, necessidade de novos cálculos e alterações no sistema de emissão de notas fiscais e escrituração contábil.

Dessa forma, contadores devem orientar seus clientes quanto à consulta frequente ao DTE-SN e à verificação da existência de débitos em aberto nos sistemas da Receita Federal, como o Portal e-CAC.

Como consultar e resolver pendências

A consulta de débitos pode ser feita por meio do Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte – e-CAC. Para acessar, o contribuinte deve utilizar certificado digital ou conta gov.br com nível prata ou ouro. No portal é possível:

Consultar pendências da Receita Federal e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN);

Emitir guias de pagamento;

Solicitar parcelamentos;

Enviar declarações e regularizações eletrônicas.

Empresas que desejarem contestar notificações ou valores cobrados podem apresentar impugnações e defesas administrativas por meio do mesmo sistema.

Legislação aplicável

As exclusões do Simples Nacional estão fundamentadas principalmente nos seguintes dispositivos:

Art. 17, inciso V da LC 123/2006 – Impede a permanência de empresas com débitos com a Fazenda Pública;

Art. 29, inciso I – Estabelece os critérios para exclusão de ofício;

Art. 30, inciso II e §2º – Define os procedimentos de comunicação e impugnação.

O que esperar nas próximas semanas

Com a anulação do lote anterior, a expectativa é de que o novo envio de Termos de Exclusão ocorra com base em dados atualizados e livres de erros processuais. A Receita ainda não divulgou uma data exata para a emissão dos novos termos, mas reforça a necessidade de monitoramento diário da caixa postal eletrônica.

Para evitar surpresas e manter a regularidade fiscal, a recomendação para contadores e empresários é clara: verifique a situação tributária o quanto antes e, se houver débitos, inicie a regularização imediatamente.

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Baseada em metas claras, critérios objetivos e conexões reais com a jornada profissional de cada indivíduo, o modelo que remunera a partir de metas pode ser um importante aliado da área de recursos humanos na construção de ambientes mais engajados, transparentes e alinhados com a estratégia do negócio.

Mas, como aplicar esse modelo à realidade da empresa? A executiva Ana Paula Socha, diretora de Recursos Humanos da multinacional Zucchetti no Brasil, e Bruno Cortez, CEO da Elofy - plataforma que conecta metas, desempenho e cultura organizacional para auxiliar na gestão de pessoas -, explicam o conceito e compartilham três orientações essenciais para adaptar a remuneração variável ao contexto de cada organização.

A lógica da remuneração variável condiciona parte do pagamento ao alcance de metas previamente definidas. Pode envolver bônus, comissões, participação nos lucros (PLR), premiações ou incentivos de longo prazo, mas deve estar diretamente conectada ao plano de desenvolvimento individual (PDI), às entregas da área e aos comportamentos esperados. “É uma ferramenta de direcionamento que ajuda a traduzir os objetivos da empresa em ações concretas nas equipes, ao mesmo tempo em que reconhece o crescimento profissional e o valor de cada pessoa na construção dos resultados”, explica Bruno.

Para Ana Paula, da Zucchetti, a combinação entre um salário digno e políticas de incentivo bem estruturadas reforça a responsabilidade social da empresa e contribui para uma gestão de pessoas mais humana e responsável. “A remuneração variável pode ser um diferencial competitivo importante, mas precisa caminhar junto com o compromisso da empresa de garantir uma base justa e uma cultura que valorize as pessoas de forma genuína, sem precarização”, afirma.

Confira algumas orientações dos executivos sobre a prática do modelo

1- Comece pelo início: o salário digno

Nos últimos anos, o debate sobre salário digno ganhou força entre profissionais de Recursos Humanos. O conceito vai além do salário mínimo legal e considera o quanto uma pessoa precisa receber para viver com dignidade, cobrindo não apenas necessidades básicas, mas também segurança, educação, moradia e mobilidade. Nesse cenário, a remuneração variável deve ser vista como complemento e não substituição — atuando como reconhecimento adicional a uma base justa e coerente com a responsabilidade social da organização. 

“O modelo precisa ser construído sobre uma remuneração fixa que reflita o valor real do colaborador e o tipo de sociedade que queremos fomentar por meio das relações de trabalho”, destaca Ana Paula.

2- Alinhe metas com desenvolvimento e propósito

Para que a remuneração variável seja eficaz e engajadora, é fundamental que as metas estejam conectadas ao cotidiano das equipes, mas também às oportunidades de evolução individual. 

“Um dos erros mais comuns é estabelecer metas fora do controle do colaborador ou desvinculadas da realidade operacional. Isso desestimula o engajamento”, observa Bruno. Ao integrar o modelo com práticas como o PDI e o feedback contínuo, o RH consegue transformar metas em marcos de crescimento — promovendo mais clareza, senso de realização e autonomia.

3- Promova transparência e confiança com apoio da tecnologia

A experiência de ser reconhecido de forma clara e justa também depende da comunicação e da estrutura que sustentam o modelo. Para Bruno, a confiança começa quando todos entendem como os resultados são acompanhados, quais critérios serão considerados e como as decisões são tomadas.

“Se o colaborador não entende o que está sendo medido ou como será recompensado, a variável perde sua força como motor de cultura e performance”, reforça. Plataformas ajudam a consolidar esse processo ao centralizar metas, registros e dados auditáveis em um ambiente único, integrando desempenho, feedbacks e resultados com segurança e clareza.

Compliance e como começar

Apesar dos benefícios, é importante que o RH esteja atento a riscos como metas mal desenhadas, ausência de critérios objetivos ou falta de estrutura para acompanhar resultados. Também é necessário seguir as exigências legais e de compliance, ou seja, o conjunto de práticas que garantem que a empresa esteja em conformidade com leis, normas e políticas internas — como no caso da PLR, que deve obedecer à legislação trabalhista e ser formalizada com acordos válidos.

Segundo Cortez, para empresas que ainda não adotam a prática, o caminho mais seguro é começar com poucos indicadores, ciclos curtos e metas integradas à jornada de desenvolvimento das pessoas. “A coerência entre estratégia, cultura, reconhecimento e evolução profissional é o que garante que a remuneração variável se torne não apenas um incentivo, mas uma alavanca de transformação de vidas e fortalecimento da cultura organizacional”, destaca._

Embora seja permitido manter um contrato formal de trabalho e, simultaneamente, ter um CNPJ, essa combinação exige o cumprimento de algumas exigências legais para evitar riscos trabalhistas e tributários.

O que é o MEI e como funciona

O MEI é um regime tributário simplificado, criado para formalizar pequenos negócios. Ele permite a emissão de nota fiscal, o recolhimento reduzido de tributos e o acesso a benefícios do INSS, como aposentadoria e auxílio-doença.

Em 2024, o limite de faturamento anual do MEI é de R$ 81 mil. O modelo também permite a contratação de apenas um funcionário e proíbe a participação como sócio em outra empresa.

MEI pode ter carteira assinada?

Sim. Não existe impedimento legal para que um trabalhador formal seja MEI. Contudo, existem algumas restrições que precisam ser observadas:

O MEI não pode prestar serviços como PJ para a mesma empresa onde é contratado como CLT;

O contrato de trabalho pode conter cláusulas de exclusividade, que restringem atividades fora da empresa;

Em caso de múltiplos empregos formais, é importante verificar a compatibilidade com o CNPJ.

Posso ser sócio de empresa e ter registro CLT?

Sim. Um sócio pode ter carteira assinada em outra empresa, desde que não haja conflito de interesses ou impedimentos no contrato social. O profissional deve ficar atento às normas internas da empresa e à legislação trabalhista.

Direitos de quem é CLT e MEI ao mesmo tempo

PIS: o MEI não tem direito ao abono salarial. No entanto, se também for trabalhador CLT e atender aos requisitos, o benefício pode ser concedido;

FGTS: disponível apenas para o vínculo empregatício formal. O MEI não contribui para esse fundo;

Seguro-desemprego: pode ser recebido caso o trabalhador CLT seja demitido sem justa causa e o CNPJ não apresente faturamento nos últimos meses.

Tributação e obrigações do MEI

O MEI paga mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), que inclui:

INSS: R$ 66,10

ICMS (se atuar com comércio): R$ 1

ISS (se atuar com serviços): R$ 5

Valores atualizados em 2024 variam de acordo com a atividade:

Comércio e Indústria: R$ 71,60

Serviços: R$ 75,60

Comércio e Serviços: R$ 76,60

Transporte de cargas: R$ 169,44

O pagamento deve ser feito até o dia 20 de cada mês para manter a regularidade do CNPJ.

CNPJ e carteira assinada: é possível solicitar empréstimos?

Sim. Quem tem CNPJ e é registrado via CLT pode acessar diferentes modalidades de crédito:

Empréstimo pessoal: rápido, mas com juros mais altos.

Empréstimo com garantia: exige penhora de bem, com taxas reduzidas.

Financiamento: voltado para compra de bens, como carro ou imóvel.

Microcrédito: específico para pequenos empreendedores.

Consignado: com desconto em folha, destinado a trabalhadores de empresas conveniadas.

Antecipação do FGTS: permitida para quem aderiu ao saque-aniversário.

Atenção à compatibilidade entre as atividades

Apesar de legal, exercer funções como MEI e CLT exige planejamento e cuidado para evitar conflitos legais. É importante observar:

Horário de trabalho CLT não pode se sobrepor às atividades do CNPJ.

Evitar relação de dependência entre a empresa empregadora e os serviços prestados como MEI.

Manter a documentação em dia, inclusive notas fiscais e comprovantes de pagamento do DAS.

Planeje-se para atuar de forma legal e segura

Ter um CNPJ e trabalhar com carteira assinada é permitido e pode ser vantajoso para quem busca diversificar a renda ou iniciar um negócio. No entanto, o profissional deve conhecer os limites legais, cumprir suas obrigações tributárias e evitar qualquer sobreposição de funções que possa configurar conflito de interesses ou prejuízo às relações trabalhistas.

Para se manter regularizado, o ideal é contar com o apoio de um contador, que pode orientar sobre a compatibilidade entre os regimes e garantir segurança fiscal e trabalhista em ambas as atividades._

O texto aprovado é o substitutivo da deputada Rogéria Santos (Republicanos-BA) ao Projeto de Lei 3.253/2024, de autoria dos deputados Amom Mandel (Cidadania-AM) e Duda Ramos (MDB-RR), apensado ao PL 799/2025. O projeto tramita em caráter conclusivo e, se aprovado também na CCJ, seguirá diretamente para o Senado Federal.

Objetivo é preservar renda mínima durante tratamento de saúde

A proposta legislativa busca garantir proteção social mínima ao trabalhador em situação de vulnerabilidade causada por doenças incapacitantes. Ao justificar o parecer, a relatora destacou que, durante o afastamento por enfermidade, o trabalhador frequentemente enfrenta uma redução de renda, já que o auxílio-doença pago pelo INSS costuma ser inferior à remuneração habitual.

“O afastamento por doença grave, além de comprometer a saúde física e emocional do trabalhador, acarreta impactos financeiros significativos”, afirmou Rogéria Santos. Segundo a parlamentar, a manutenção do auxílio-alimentação assegura condições mínimas de dignidade e contribui para a recuperação do empregado.

Doenças graves que garantem o direito ao auxílio

O projeto estabelece que o auxílio-alimentação deverá ser mantido durante afastamentos por doenças classificadas como graves pela legislação previdenciária. Entre elas, estão:

Tuberculose ativa;

Hanseníase;

Alienação mental;

Cegueira;

Neoplasia maligna (câncer);

Paralisia irreversível e incapacitante;

Cardiopatia grave;

Doença de Parkinson;

Além dessas, também poderão ser contempladas outras enfermidades consideradas graves e incapacitantes pela perícia médica do INSS.

Auxílio-alimentação é importante para a recuperação do trabalhador

O auxílio-alimentação é um benefício comumente oferecido pelas empresas, seja por obrigação de convenções coletivas ou por liberalidade. Em muitos casos, representa um suporte essencial para a subsistência do trabalhador, especialmente em períodos de afastamento.

De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego, aproximadamente 22 milhões de trabalhadores formais recebem algum tipo de auxílio voltado à alimentação, seja por meio de vale, cartão ou refeição no local.

Ao incluir o pagamento desse benefício nos casos de afastamento por doença grave, o projeto amplia a função social do auxílio, reforçando seu papel na garantia da saúde e da segurança alimentar.

Impacto para empregadores e necessidade de regulamentação

Caso o projeto vire lei, os empregadores terão que ajustar seus procedimentos de concessão do auxílio-alimentação para incluir os casos de afastamento por doenças graves. Isso exigirá, por exemplo, controle de afastamentos com base na perícia médica e nos critérios definidos pelo INSS.

Especialistas em direito trabalhista destacam que será necessário regulamentar a operacionalização do benefício nesses casos, para evitar insegurança jurídica ou conflitos entre empregados e empresas.

Outro ponto que poderá gerar debates futuros é a definição do tempo de manutenção do benefício durante o afastamento e se haverá ou não limite temporal vinculado ao laudo médico.

Aprovação depende de análise da CCJ e do Senado

O projeto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), que avaliará a constitucionalidade, juridicidade e técnica legislativa da proposta. A tramitação é em caráter conclusivo, o que significa que, se aprovado também na CCJ, o texto não precisará passar pelo plenário da Câmara e seguirá direto para o Senado.

Se o Senado aprovar o projeto sem alterações, ele poderá ser encaminhado para sanção presidencial. Caso haja modificações no texto, será necessária nova deliberação pelos deputados.

Contexto legal e comparação com a legislação atual

Atualmente, a legislação trabalhista não impõe a obrigatoriedade de manutenção do auxílio-alimentação em caso de afastamento por doença. A prática varia conforme o tipo de contrato, convenções coletivas e política interna de cada empresa.

Com a proposta, esse benefício passará a ter previsão legal específica em casos de doenças graves, criando um novo direito trabalhista com respaldo na CLT. Essa mudança tende a padronizar o entendimento entre empresas, empregados e órgãos fiscalizadores.

Repercussão entre entidades de classe e especialistas

Entidades sindicais avaliam a proposta como um avanço importante na proteção do trabalhador em situação de vulnerabilidade. Representantes da área contábil também acompanham o tema com atenção, considerando os impactos na gestão de benefícios corporativos e no cumprimento de obrigações trabalhistas.

Por outro lado, algumas confederações patronais demonstram preocupação com o impacto financeiro para micro e pequenas empresas, que poderão ter custos adicionais com a manutenção do benefício mesmo sem contraprestação de serviço.

Perspectivas para a contabilidade e gestão de pessoal

A aprovação definitiva da proposta exigirá atenção redobrada dos profissionais de contabilidade e recursos humanos. Será necessário atualizar políticas internas, manuais de benefícios e os sistemas de folha de pagamento.

Além disso, empresas que utilizam plataformas de gestão automatizada deverão observar a nova obrigatoriedade e implementar regras para garantir o pagamento do auxílio-alimentação nos casos previstos._

No ambiente corporativo, é comum que empregados desempenhem tarefas pontuais fora de suas atribuições para apoiar colegas ou projetos. No entanto, quando essa situação se torna recorrente e não há reajuste contratual ou salarial, caracteriza-se o desvio de função — o que pode configurar infração legal e ensejar indenização ao trabalhador.

Como o desvio de função se configura na prática

O desvio de função caracteriza-se pela transferência de um empregado para funções distintas daquelas para as quais foi contratado, sem o devido ajuste contratual ou compensação salarial. Isso ocorre independentemente da frequência com que o fato se repete.

Um exemplo clássico é o de um vendedor que passa a operar o caixa da loja. Além de exercer função diversa, o empregado assume novas responsabilidades, sem a remuneração correspondente.

Segundo o artigo 468 da CLT, qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho exige concordância mútua e não pode acarretar prejuízos ao empregado. A ausência de atualização contratual configura descumprimento legal.

Diferenças entre desvio e acúmulo de função

É importante distinguir o desvio do acúmulo de função. Enquanto no desvio o trabalhador executa atividades de um cargo diferente, no acúmulo ele realiza tarefas adicionais à sua função original, sem deixar de cumprir as obrigações iniciais.

Para o acúmulo ser reconhecido, deve-se observar a habitualidade e a incompatibilidade entre as funções. Além disso, é possível pleitear adicional de salário, conforme previsto em convenções coletivas.

Consequências legais para o empregador

A prática de desvio de função pode levar o trabalhador a entrar com ação judicial para pedir reajuste salarial, diferenças retroativas e até indenização por dano moral, a depender do caso. Se comprovado o desvio, a Justiça do Trabalho pode determinar o pagamento das diferenças de salário desde o início da nova função.

O artigo 483 da CLT também prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato por parte do empregado, quando este é obrigado a prestar serviços alheios ao pactuado. Isso equivale a uma demissão por justa causa aplicada ao empregador, obrigando-o a pagar todas as verbas rescisórias.

Como o empregado pode comprovar o desvio de função

O ônus da prova em casos de desvio de função recai sobre o empregado, conforme estabelece o artigo 818 da CLT. Cabe ao trabalhador reunir documentos, e-mails, registros internos e testemunhas que demonstrem o desempenho de atividades incompatíveis com o contrato original.

A prova testemunhal costuma ser fundamental nesses processos. A apresentação de relatos de colegas de trabalho que atestem o desvio pode fazer diferença no julgamento.

Há possibilidade de dano moral por desvio de função?

Sim, mas depende da análise do caso concreto. O dano moral pode ser pleiteado se houver comprovação de que o desvio de função causou sofrimento emocional, sobrecarga ou constrangimento. A Justiça avalia se houve violação à dignidade do trabalhador e prejuízos além dos financeiros.

Impactos do desvio de função na empresa

As implicações do desvio de função vão além do âmbito judicial. Essa prática pode prejudicar a cultura organizacional, gerar insatisfação entre os colaboradores, aumentar a rotatividade e afetar a imagem institucional da empresa.

A percepção de falta de valorização profissional compromete o engajamento e a produtividade da equipe. Além disso, passivos trabalhistas decorrentes de ações judiciais podem comprometer o planejamento financeiro da organização.

Como prevenir casos de desvio de função

Para evitar situações de desvio de função, a empresa deve adotar práticas preventivas como:

Manter plano de cargos e salários bem estruturado;

Elaborar contratos de trabalho com descrições precisas de funções;

Atualizar registros trabalhistas sempre que houver mudanças nas atribuições;

Capacitar gestores para delegar tarefas compatíveis com os cargos;

Manter canal aberto para comunicação interna e feedbacks.

O setor de Recursos Humanos deve atuar como agente de prevenção, acompanhando de perto as rotinas das equipes e prestando orientação aos líderes. Identificar desvios precocemente permite ajustar contratos e evitar litígios.

Contudo, o desvio de função é um risco que pode comprometer tanto os direitos dos trabalhadores quanto a saúde financeira das empresas. Compreender as diferenças entre desvio e acúmulo, conhecer a legislação aplicável e adotar práticas preventivas são medidas essenciais para garantir a conformidade legal e a valorização do capital humano._

Esse certificado será implementado nos ambientes de produção e produção restrita (testes) dos servidores de recepção e consulta de lotes. A alteração entra em vigor no dia 30 de junho de 2025, e, a partir dessa data, conexões realizadas por sistemas que não estejam adequadamente configurados poderão falhar.

O que muda na prática para os empregadores

Para manter a comunicação segura via SSL/TLS com o eSocial, os empregadores devem garantir que seus sistemas estejam preparados para aceitar conexões com o novo padrão criptográfico.

Isso significa que servidores, sistemas contábeis, bibliotecas de comunicação e frameworks de integração com o eSocial precisam estar atualizados e compatíveis com o novo certificado digital. Caso contrário, as transmissões de eventos poderão ser bloqueadas, gerando falhas no envio de obrigações como a folha de pagamento, eventos periódicos e não periódicos.

Falhas no handshake TLS podem comprometer envios

O governo alerta que ambientes que utilizam versões antigas de bibliotecas de segurança, como OpenSSL, ou de linguagens de programação sem suporte ao padrão SHA-384 + RSA, podem enfrentar falhas de handshake TLS — o processo de estabelecimento de uma conexão segura entre cliente e servidor.

Empresas que não atualizarem suas aplicações podem enfrentar interrupções no envio de dados ao eSocial, o que impacta diretamente no cumprimento de obrigações acessórias e na geração correta de guias como a DCTFWeb e o FGTS Digital.

Atualização é responsabilidade dos empregadores e desenvolvedores

A compatibilidade com o novo certificado digital deve ser verificada tanto pelas empresas quanto por seus fornecedores de software. O eSocial ressalta que não haverá prorrogação da exigência e que é responsabilidade dos empregadores manterem seus sistemas aptos para comunicação segura com os servidores do governo.

De acordo com a orientação técnica do projeto, recomenda-se a realização de testes antecipados nos ambientes de produção restrita para validar a compatibilidade dos sistemas com o novo certificado.

Como verificar a compatibilidade do sistema com o novo certificado

Empresas e desenvolvedores devem verificar os seguintes pontos:

Se o sistema operacional do servidor está atualizado;

Se as bibliotecas SSL/TLS (como OpenSSL ou SChannel) suportam SHA-384;

Se o software de gestão ou contábil foi atualizado pelo fornecedor;

Se é possível realizar conexões com certificados que utilizam SHA-384 + RSA;

Se o ambiente de homologação (produção restrita) do eSocial está operando normalmente após os testes.

Impacto para contadores, empresas e desenvolvedores

A alteração no certificado do eSocial representa uma mudança estratégica no modelo de segurança digital adotado pelo governo, impactando diretamente escritórios de contabilidade, departamentos de RH e empresas de software que atuam na intermediação de informações trabalhistas.

A não adaptação pode comprometer o envio de eventos obrigatórios, como:

Remuneração e pagamento de empregados (S-1200 e S-1210);

Admissões, desligamentos e alterações contratuais;

Eventos periódicos e não periódicos integrados à DCTFWeb e ao FGTS Digital;

Informações previdenciárias e fiscais.

Próximos passos e recomendações técnicas

Recomenda-se que empresas e profissionais da área técnica:

Contatem os fornecedores de sistemas para confirmar a atualização das bibliotecas;

Realizem testes nos ambientes de pré-produção;

Revisem documentações técnicas do eSocial e do SERPRO;

Agendem suporte com times de TI para verificar configurações de segurança;

Documentem a atualização para fins de auditoria e conformidade.

Caso persistam dúvidas, a equipe técnica do eSocial disponibiliza documentações atualizadas em seu portal oficial e mantém comunicação contínua com desenvolvedores por meio de canais especializados.

Segurança digital no eSocial: evolução contínua

A exigência do novo certificado digital está alinhada às diretrizes de segurança da informação da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil) e segue padrões internacionais recomendados para ambientes sensíveis, como os que envolvem dados trabalhistas e previdenciários.

O algoritmo SHA-384 oferece um nível elevado de proteção contra ataques cibernéticos, como colisões de hash e interceptações de dados, tornando as transmissões entre empregadores e os servidores do eSocial mais confiáveis.

A partir de 30 de junho, o eSocial exigirá compatibilidade com certificados digitais que utilizam o padrão SHA-384 + RSA, tornando imprescindível a atualização de sistemas e servidores utilizados por empregadores e escritórios de contabilidade.

Empresas que não estiverem adequadamente preparadas poderão enfrentar falhas de comunicação com os servidores do governo, prejudicando o envio de eventos obrigatórios e a conformidade fiscal e trabalhista._

Desde sua criação, a CNDT se tornou um importante instrumento de fiscalização, promovendo a cultura de conformidade trabalhista e contribuindo para a transparência nas contratações públicas e privadas.

Como emitir a CNDT gratuitamente

A emissão da CNDT é 100% digital e gratuita. Basta acessar o portal do Tribunal Superior do Trabalho (TST), selecionar o menu "Serviços" e clicar na opção "Certidões". Também é possível acessar diretamente pelo menu lateral “Acesso Rápido” no site oficial do TST.

Para emitir o documento, o interessado deve informar o número do CPF ou CNPJ. Se não houver registros no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), o sistema gerará automaticamente a certidão negativa. Caso existam débitos trabalhistas, a certidão emitida será positiva.

O documento está disponível para pessoas jurídicas (empresas) e também para pessoas físicas, como empregadores domésticos, profissionais autônomos e liberais.

Participação de pessoas físicas cresce nas emissões

A CNDT já soma mais de 748 milhões de emissões desde sua implementação. Apenas em 2024, foram emitidas mais de 60,6 milhões de certidões, segundo dados do TST.

Embora a maior parte das emissões ainda seja feita por empresas, o número de pessoas físicas solicitando a certidão vem aumentando. Em 2024, elas representaram 25,04% do total — o maior percentual registrado nos últimos seis anos. O dado reflete uma maior conscientização da importância do documento também para trabalhadores autônomos e empregadores individuais.

O que fazer em caso de pendência trabalhista?

A CNDT negativa é emitida apenas quando não há débitos definitivos (com trânsito em julgado) ou acordos judiciais não pagos. Caso haja pendências, o contribuinte deve procurar o advogado responsável pelo processo ou a Vara do Trabalho onde tramita a ação, a fim de regularizar a situação.

A ausência da CNDT pode impedir empresas de fecharem contratos, especialmente com entes públicos, além de comprometer a imagem da organização diante de clientes e parceiros._

A medida atende à decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que julgou inconstitucional a exigência de carência mínima de dez contribuições para essa categoria de seguradas. A Corte considerou que a exigência violava o princípio da isonomia, ao impor restrições específicas às contribuintes individuais.

Decisão do STF elimina exigência de carência mínima para autônomas

A mudança nas regras do salário-maternidade foi motivada por decisão do STF no julgamento da chamada “revisão da vida toda”, que também envolveu análise sobre critérios de concessão de benefícios previdenciários. O ministro Edson Fachin, relator do caso, votou pela derrubada da exigência de dez contribuições mínimas para as trabalhadoras autônomas, decisão que foi acompanhada pela maioria dos ministros.

Para Fachin, condicionar o recebimento do salário-maternidade a uma carência específica para uma categoria viola o princípio da igualdade previsto na Constituição. Com a decisão, o INSS ficou obrigado a adaptar seus sistemas e normativos para garantir o novo entendimento.

INSS deve oficializar novas regras em julho de 2025

O INSS se prepara para publicar, em julho de 2025, instruções normativas que oficializam as novas regras para o salário-maternidade, conforme o entendimento firmado pelo Supremo. A mudança valerá para requerimentos futuros e pode abranger também casos indeferidos entre 2020 e 2024, embora esse ponto ainda não tenha sido detalhado pela Corte.

A modificação na carência mínima facilitará o acesso ao benefício para milhares de mulheres, especialmente aquelas que exercem atividades informais ou estão em transição de vínculos empregatícios. O objetivo é assegurar o mesmo tratamento previdenciário dado às demais seguradas.

Estimativa de impacto fiscal chega a R$ 16,7 bilhões em 2029

A ampliação do acesso ao salário-maternidade terá impacto direto nas contas públicas. De acordo com estimativa do Ministério da Previdência Social, as novas regras devem gerar um custo adicional entre R$ 2,3 bilhões e R$ 2,7 bilhões já neste ano.

A projeção, publicada no Relatório Bimestral de Receitas e Despesas, indica que os custos continuarão crescendo nos próximos anos:

R$ 12,1 bilhões em 2026

R$ 15,2 bilhões em 2027

R$ 15,9 bilhões em 2028

R$ 16,7 bilhões em 2029

Esse crescimento inclui também o pagamento retroativo de benefícios negados entre 2020 e 2024, conforme a análise do governo federal.

O que é o salário-maternidade e quem tem direito

O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago à pessoa segurada que se afasta de suas atividades em razão de:

Nascimento de filho;

Aborto não criminoso;

Adoção ou guarda judicial para fins de adoção;

Natimorto.

A duração do benefício varia conforme a situação que deu origem ao afastamento:

120 dias para parto, adoção ou guarda judicial (para menores de até 12 anos);

120 dias em caso de natimorto;

14 dias em caso de aborto espontâneo ou previsto em lei, conforme avaliação médica.

Categorias que podem solicitar o benefício

Com as novas regras, o salário-maternidade poderá ser requerido por todas as seguradas da Previdência Social, desde que tenham feito ao menos uma contribuição válida. As categorias contempladas incluem:

Contribuinte individual (autônoma);

Segurada facultativa;

Empregada doméstica;

Trabalhadora avulsa;

Microempreendedora Individual (MEI);

Pessoa desempregada com qualidade de segurada mantida;

Segurada empregada que adota criança;

Cônjuge viúvo, em caso de falecimento da segurada com vínculo empregatício.

A medida representa uma ampliação dos direitos previdenciários, beneficiando mulheres em diversas formas de vínculo com o INSS, inclusive aquelas que atuam por conta própria.

Como solicitar o salário-maternidade no INSS

O pedido do salário-maternidade pode ser feito de forma online, pelo site ou aplicativo Meu INSS, disponível para Android e iOS. O procedimento exige autenticação com login do gov.br e apresentação dos documentos que comprovem a condição que gera o direito ao benefício.

Para contribuintes individuais, é necessário observar o pagamento de pelo menos uma contribuição anterior ao evento (parto, adoção ou aborto). Em caso de dúvidas, o canal 135 também está disponível para atendimento telefônico.

Especialistas destacam importância da decisão para seguradas autônomas

A decisão do STF e a consequente atualização do INSS são consideradas marcos relevantes para a inclusão previdenciária. Segundo advogados e especialistas da área, a antiga exigência de carência de dez contribuições criava uma barreira injusta para milhares de mulheres.

“Essa mudança representa uma equiparação de direitos entre diferentes categorias de seguradas. Ao reconhecer que uma única contribuição é suficiente para garantir proteção social no período de maternidade, o Judiciário fortalece o princípio da igualdade e da dignidade da pessoa humana”, avalia a advogada previdenciária Ana Cláudia Vianna.

INSS ainda deve regulamentar aplicação retroativa

Embora a decisão do STF tenha reconhecido o direito ao salário-maternidade com apenas uma contribuição, ainda não há regulamentação sobre os efeitos retroativos. O ponto mais sensível envolve os requerimentos negados entre 2020 e 2024, que podem ser reavaliados caso haja regulamentação específica.

Segundo o INSS, as novas regras serão detalhadas por meio de instrução normativa, cuja publicação está prevista para julho. O texto deverá esclarecer se os casos passados serão reanalisados automaticamente ou se as seguradas precisarão apresentar novo pedido.

Impacto para o público contábil e previdenciário

A atualização das regras do salário-maternidade deve ser acompanhada de perto por profissionais da contabilidade, sobretudo aqueles que atuam com planejamento previdenciário, folha de pagamento e orientação de contribuintes individuais.

As mudanças afetam diretamente:

MEIs que contribuem com alíquota reduzida;

Contribuintes que atuam como autônomas ou prestadoras de serviço;

Escritórios que realizam consultoria previdenciária;

Clientes que atuam informalmente, mas desejam regularizar contribuições para acesso ao benefício.

É fundamental que esses profissionais estejam atualizados para oferecer suporte adequado aos contribuintes afetados pela mudança._

O novo piso salarial de São Paulo será aplicado a trabalhadores que não possuem pisos definidos por convenção coletiva, acordo ou legislação federal. A atualização unifica o valor para cerca de 70 categorias profissionais, promovendo isonomia entre funções semelhantes.

A lei foi publicada após aprovação da Assembleia Legislativa do Estado de São Paulo (Alesp) e terá aplicação obrigatória a partir do primeiro dia do mês seguinte à sua publicação.

Quem será impactado pelo novo salário mínimo paulista?

O reajuste no piso salarial paulista beneficia diretamente profissionais sem piso definido por convenção ou acordo coletivo, incluindo categorias como cuidadores, empregados do comércio e serviços, entre outras.

Durante a tramitação do projeto de lei, os parlamentares aprovaram uma emenda que amplia o alcance do mínimo paulista. Com a nova regra, cuidadores de pessoas com deficiência passam a ser incluídos entre os profissionais abrangidos. Em 2023, os cuidadores de idosos já haviam sido incorporados ao piso regional.

Com essa atualização, o salário mínimo paulista se torna um dos mais altos do país, considerando que o piso nacional está atualmente fixado em R$ 1.412.

Reajuste para servidores públicos estaduais

Além da atualização do piso salarial paulista, o governo estadual também sancionou medidas que beneficiam o funcionalismo público.

A Lei Complementar 1.425/2025 estabelece um reajuste linear de 5% para servidores ativos, aposentados e pensionistas de diferentes áreas, incluindo os setores administrativo, educacional, saúde, segurança, entre outros. O reajuste alcança aproximadamente 925 mil profissionais no Estado.

Outra medida relevante é a Lei Complementar 1.424/2025, que cria um abono complementar para garantir que nenhum servidor receba salário inferior ao novo piso paulista. Esse abono será proporcional à jornada de trabalho e atenderá cerca de 91 mil servidores ativos, aposentados e pensionistas.

As leis complementares abrangem funcionários de todas as Secretarias de Estado, autarquias, além da Procuradoria Geral e da Controladoria Geral do Estado de São Paulo.

Impacto econômico e contexto da atualização

O reajuste do salário mínimo paulista ocorre em um cenário de recuperação econômica e controle da inflação. A inflação acumulada medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) nos últimos 12 meses gira em torno de 4,5%, o que demonstra que o aumento de 10% proporciona ganho real aos trabalhadores.

O piso estadual tem impacto principalmente em empresas do comércio, serviços e setores que não possuem acordos coletivos específicos. O novo valor deve ser incorporado nas folhas de pagamento e sistemas de gestão das empresas com base em São Paulo, a partir de julho.

Rio Grande do Sul também reajusta piso regional

O Estado do Rio Grande do Sul também anunciou reajuste no salário mínimo regional para 2025. A Assembleia Legislativa gaúcha aprovou, no início de junho, aumento de 8% no piso salarial estadual, que incide sobre trabalhadores sem piso definido em acordos coletivos ou legislação federal.

De acordo com o projeto aprovado, as faixas salariais no Rio Grande do Sul foram atualizadas e passam a vigorar a partir da publicação da lei, com data-base em 1º de maio. A primeira faixa foi ajustada para R$ 1.789,04, enquanto a quinta faixa, que contempla trabalhadores técnicos de nível médio, foi fixada em R$ 2.267,21.

O governador Eduardo Leite destacou que o reajuste visa valorizar os trabalhadores gaúchos e manter um ambiente favorável para a geração de empregos. O aumento no piso regional do Rio Grande do Sul também supera a inflação medida pelo INPC, que foi de 4,77% em 2024.

Como ficam as faixas salariais no RS

O salário mínimo regional no Rio Grande do Sul é dividido em cinco faixas, de acordo com as categorias profissionais. Veja os novos valores:

Faixa 1: R$ 1.789,04 – inclui empregados domésticos, trabalhadores da agricultura, pecuária, construção civil e motoboys;

Faixa 2: R$ 1.830,23 – abrange trabalhadores das indústrias do vestuário, calçado, saúde, hotéis e telemarketing;

Faixa 3: R$ 1.871,75 – contempla profissionais das indústrias químicas, alimentação, comércio e movimentação de mercadorias;

Faixa 4: R$ 1.945,67 – inclui trabalhadores da indústria metalúrgica, gráfica, condomínios, vigilância e educação;

Faixa 5: R$ 2.267,21 – destinada a técnicos de nível médio.

O piso regional é aplicado a trabalhadores que não têm piso previsto em convenção ou acordo coletivo, incluindo empregados formais e informais.

Comparativo entre pisos estaduais e nacional

Com os reajustes anunciados, tanto São Paulo quanto o Rio Grande do Sul passam a ter salários mínimos estaduais superiores ao piso nacional de R$ 1.412. O piso paulista de R$ 1.804 é atualmente um dos mais elevados do país, enquanto no RS as faixas partem de R$ 1.789,04.

Essa diferença é importante para empregadores e profissionais, pois, de acordo com a legislação trabalhista, quando há salário mínimo regional, ele prevalece sobre o salário mínimo nacional, desde que o trabalhador não tenha piso definido por acordo ou convenção coletiva.

O que as empresas devem fazer

As empresas localizadas em São Paulo e no Rio Grande do Sul devem atualizar seus sistemas de folha de pagamento e contratos de trabalho para se adequar aos novos valores do piso regional.

Além disso, é fundamental que os empregadores verifiquem se os cargos em sua estrutura organizacional estão incluídos nas categorias abrangidas pelos pisos estaduais.

A atualização também impacta o cálculo de encargos trabalhistas, como INSS e FGTS, já que as contribuições incidem sobre o valor do salário.

Os empregadores que não observarem os pisos regionais podem ser penalizados em fiscalizações trabalhistas. Por isso, o acompanhamento das atualizações legislativas é essencial para manter a conformidade das práticas de remuneração.

Expectativas para próximos ajustes

Os reajustes estaduais ocorrem em um cenário de negociações constantes sobre a política de valorização do salário mínimo no país. O governo federal promoveu aumento de 7,5% no salário mínimo nacional em janeiro de 2025, o que serviu de referência para os ajustes regionais.

Nos próximos meses, novas rodadas de negociações podem ocorrer, especialmente nas revisões salariais das categorias com acordos coletivos próprios.

Acompanhar os desdobramentos das políticas salariais regionais e nacionais será fundamental para que empresas e profissionais estejam atualizados sobre suas obrigações e direitos.

Para mais informações sobre legislação trabalhista, pisos regionais e impactos da reforma tributária, acompanhe a cobertura completa no Portal Contábeis._

A seguir, compartilho os erros mais recorrentes que identificamos e como evitá-los com soluções práticas:

1. Falta de engajamento do públicoUm dos principais desafios das empresas é fazer com que os colaboradores realmente queiram participar dos treinamentos. Muitas vezes, os conteúdos são longos, genéricos ou mal contextualizados. Como evitar: comece pelo colaborador. Use narrativas que façam sentido no dia a dia dele, invista em microlearning, gamificação e recursos visuais dinâmicos. E, principalmente: mostre logo no início do conteúdo o “porquê” e o “pra quê” daquele treinamento. Sem propósito, não há engajamento.

2. Ausência de adesão da liderançaSem o apoio visível dos gestores, o aprendizado perde prioridade e vira apenas uma tarefa a ser cumprida. Como evitar: envolva a liderança desde o início, desde o diagnóstico até o lançamento dos treinamentos. Mostre como o conteúdo pode impactar os indicadores do time e ofereça dados sobre o progresso. Quando o líder valoriza a aprendizagem, o time segue o exemplo.

3. Linguagem inadequada ao público-alvoO erro aqui é criar um conteúdo com “cara de manual técnico” ou, ao contrário, informal demais para públicos que exigem mais sobriedade. Como evitar: adapte a linguagem ao perfil da sua audiência. Se o público for operacional, vá direto ao ponto com exemplos práticos. Se for estratégico, conecte os temas à tomada de decisão e tendências do setor. Personalização é o caminho.

4. PowerPoint mal adaptado para o digitalA tentação de transformar uma apresentação em um curso é grande. Mas o que funciona em uma reunião não funciona necessariamente em uma plataforma de aprendizagem. Como evitar: fuja do “Ctrl+C, Ctrl+V” de slides. Reestruture o conteúdo com foco em narrativa, interatividade e fluidez visual. Aposte em storytelling para dar ritmo e contexto à jornada do aprendizado. Recursos como vídeos curtos, quizzes, simulações e trilhas gamificadas tornam a experiência mais dinâmica e eficiente. O digital exige uma nova lógica de construção — mais narrativa, menos leitura passiva.

5. Baixa didática no conteúdoOutro erro comum é subestimar o papel da didática em ambientes digitais. Às vezes, o conteúdo até é bonito, mas não ensina nada. Como evitar: conte com especialistas em design instrucional. Eles garantem que o conteúdo siga uma progressão lógica, conecte teoria à prática e promova retenção do conhecimento.

6. Falta de alinhamento com a estratégia do negócioTreinamentos que não dialogam com os desafios reais da empresa rapidamente se tornam obsoletos ou irrelevantes. Como evitar: a área de treinamento precisa atuar de forma consultiva, entendendo os objetivos estratégicos e ajudando a impulsioná-los por meio da aprendizagem. Todo conteúdo precisa responder à pergunta: “como isso ajuda minha empresa a crescer”?

7. Interatividade insuficienteTreinamentos passivos — em que o colaborador só assiste ou lê — têm menos retenção e menor adesão. Como evitar: use recursos como quizzes, simulações de decisão, vídeos interativos e realidade aumentada. O participante precisa se sentir parte do processo, não apenas um espectador.

Tenho visto que empresas que acertam nesses pontos conseguem resultados concretos: mais engajamento, mais aprendizado aplicado e maior impacto nos indicadores de negócio. A educação digital é uma ponte entre o agora e o futuro — desde que seja feita com estratégia, método e foco no usuário.

Por: Luiz Alexandre Castanha, administrador de empresas com especialização em gestão de conhecimento e storytelling aplicado à educação, coautor do livro “Olhares para os Sistemas” e CEO da NextGen Learning._

O STF entendeu que a demora na criação da norma penal específica fere a proteção constitucional ao salário, prevista no inciso X do artigo 7º da Constituição. Atualmente, o não pagamento de salários é tratado na esfera trabalhista, mas não há previsão penal específica para esse tipo de conduta.

Congresso deve regulamentar crime no prazo estabelecido

O Supremo estabeleceu que a ausência de uma lei que tipifique a retenção dolosa de salário configura uma omissão inconstitucional. O relator do caso, ministro Dias Toffoli, destacou que o Congresso deixou de cumprir o dever constitucional de regulamentar o tema, mesmo após quase quatro décadas da promulgação da Constituição.

A decisão foi proferida na Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) 82, ajuizada para exigir a regulamentação da matéria. Para Toffoli, a falta de previsão penal específica prejudica o trabalhador e enfraquece a proteção ao salário garantida pela Constituição.

Retenção dolosa de salário não é apropriação indébita

Durante o julgamento, o Senado argumentou que a prática de retenção dolosa de salário poderia ser enquadrada como crime de apropriação indébita, previsto no artigo 168 do Código Penal. A pena para esse crime varia de um a quatro anos de prisão, além de multa.

O Supremo rejeitou essa interpretação. Para o relator, a apropriação indébita não se aplica ao caso porque o salário só se torna patrimônio do trabalhador após o pagamento. Antes disso, o valor ainda está sob posse do empregador.

Além disso, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) já decidiu, no HC 177508, que o salário só integra o patrimônio do trabalhador quando é efetivamente pago. Por isso, o ministro Dias Toffoli ressaltou que é necessária uma tipificação penal própria para a retenção dolosa de salários.

Omissão legislativa é histórica

A omissão legislativa sobre a retenção dolosa de salário é antiga. Um dos primeiros projetos sobre o tema foi apresentado no Senado em 1989 pelo então senador Fernando Henrique Cardoso (PSDB/SP). A proposta previa as mesmas penalidades aplicadas à apropriação indébita.

O projeto chegou a tramitar na Câmara dos Deputados, mas ficou parado por mais de 30 anos e foi arquivado em 31 de janeiro de 2023 devido a mudanças regimentais. O arquivamento contribuiu para o reconhecimento da omissão legislativa pelo STF.

O ministro Toffoli destacou que a existência de projetos em tramitação não é suficiente para afastar a constatação da omissão, já que a Constituição exige a efetiva criação da lei penal.

Novo projeto de lei pode preencher lacuna

Após a decisão do STF, o deputado José Guimarães (PT/CE) apresentou o Projeto de Lei nº 2.565/2025, que busca criminalizar a retenção dolosa de salário. O projeto prevê pena de dois a cinco anos de prisão e multa para o empregador que, intencionalmente, deixar de pagar salários, remunerações ou benefícios dentro do prazo legal ou contratual.

O projeto ainda está em tramitação na Câmara e pode ser a solução para suprir a omissão identificada pelo Supremo. No entanto, especialistas alertam que há riscos de o Congresso não aprovar a nova lei dentro do prazo fixado.

STF pode prorrogar prazo ou pressionar Congresso

De acordo com o advogado trabalhista Jorge Matsumoto, sócio do Bichara Advogados, caso o Congresso não aprove a lei dentro dos 180 dias, o STF pode estender o prazo ou adotar medidas institucionais para pressionar o Legislativo.

“O Supremo pode, por exemplo, exigir relatórios periódicos de andamento do tema ou conceder nova prorrogação de prazo”, explica o advogado.

Matsumoto também destacou que, caso ocorra uma condenação criminal com base no crime de apropriação indébita em situações de retenção dolosa de salário, o réu poderá recorrer com chances de sucesso. Isso porque o STF já afastou a aplicação dessa tipificação para o caso, o que pode favorecer a retroatividade de lei penal mais benéfica.

Casos graves podem ser enquadrados como trabalho degradante

Em situações mais graves, algumas práticas de retenção dolosa de salário vêm sendo enquadradas como trabalho degradante, o que pode configurar redução à condição análoga à de escravo, crime previsto no artigo 149 do Código Penal.

Segundo o advogado criminalista Berlinque Cantelmo, sócio do RCA Advogados, o entendimento de trabalho degradante tem sido utilizado para punir condutas que prejudicam gravemente as condições de vida do trabalhador.

“Nesses casos extremos, é possível o enquadramento como crime mais grave, principalmente quando a retenção do salário compromete a subsistência do trabalhador e sua família”, afirma Cantelmo.

Impactos da criminalização da retenção dolosa

A aprovação de uma lei penal específica para a retenção dolosa de salário pode alterar a dinâmica das relações de trabalho no Brasil. Atualmente, o trabalhador conta com proteção da legislação trabalhista e pode buscar indenizações por meio da Justiça do Trabalho ou da atuação sindical.

De acordo com a advogada Luciana Codeço, sócia do Codeço Rocha Advogados, a inclusão da conduta como crime poderá criar um novo canal de proteção institucional ao trabalhador.

“A lei penal poderá fortalecer a defesa dos direitos dos empregados e ampliar as alternativas para coibir práticas abusivas”, analisa.

Para o setor empresarial, a mudança exigirá atenção às rotinas de pagamento e pode resultar no aumento da fiscalização sobre o cumprimento das obrigações trabalhistas.

O que diz a legislação trabalhista atual

Mesmo sem previsão penal, a legislação trabalhista já protege o trabalhador contra o não pagamento de salários. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que:

O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado (artigo 459, §1º);

O não pagamento permite a rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483, alínea “d”);

O atraso no pagamento de verbas rescisórias gera multa para o empregador (artigo 477, §8º).

Essas normas asseguram o direito ao pagamento pontual, mas não criminalizam o empregador que retém salários de forma dolosa.

Caminhos possíveis após a decisão do STF

A decisão do Supremo abre duas possibilidades para o Congresso:

Aprovar o Projeto de Lei nº 2.565/2025 ou outra proposta que criminalize a retenção dolosa de salário;

Descumprir o prazo de 180 dias, o que poderá levar o STF a adotar medidas para forçar o andamento legislativo ou ampliar o prazo.

Até que a nova legislação seja aprovada, especialistas recomendam que empresas e profissionais da área trabalhista acompanhem as discussões no Congresso e orientem seus clientes sobre os impactos jurídicos e operacionais da possível mudança._