Receita e CFC promovem curso sobre Reforma Tributária do Consumo; inscrições já estão abertasA Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB), em parceria com o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), abriu inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo. A capacitação terá início em 12 de maio de 2026 e será realizada por meio do Sistema de Inscrições do CFC. A iniciativa faz parte de um esforço conjunto entre a Receita Federal e o CFC para preparar e capacitar agentes públicos e demais interessados diante da implementação da Reforma Tributária do Consumo. O curso é gratuito, aberto ao público e contará com emissão de certificado para os participantes. Curso aborda Reforma Tributária do Consumo O curso sobre Reforma Tributária do Consumo foi estruturado para oferecer formação técnica alinhada às novas exigências legais trazidas pelo novo modelo de tributação. A capacitação integra uma programação mais ampla, com 18 módulos, organizados para permitir uma abordagem progressiva dos conteúdos. O objetivo é promover a capacitação técnica dos participantes e contribuir para a compreensão dos novos conceitos da Reforma Tributária, incluindo regimes diferenciados e específicos, mecanismos de compensação e aplicação das normas nos diversos setores da economia. Primeiro módulo será em 12 de maio O primeiro módulo do curso sobre Reforma Tributária do Consumo será realizado no dia 12 de maio de 2026, das 9h às 13h. Com o tema “Normas Gerais do IBS e da CBS”, o encontro abordará os fundamentos do novo modelo de tributação sobre o consumo. A proposta é apresentar os principais conceitos que estruturam a nova sistemática tributária. Curso terá 18 módulos até setembro de 2026 A programação do curso sobre Reforma Tributária do Consumo contempla 18 temas, distribuídos em módulos entre maio e setembro de 2026. A estrutura foi definida para proporcionar aprofundamento gradual dos conteúdos, permitindo que os participantes acompanhem a evolução dos temas relacionados à Reforma Tributária do Consumo. Instrutores são especialistas da Receita Federal Os módulos do curso serão ministrados por especialistas da Receita Federal do Brasil. Segundo a organização, os instrutores atuam diretamente na regulamentação da matéria e no desenvolvimento de sistemas e soluções relacionados à Reforma Tributária do Consumo. Inscrições são feitas no sistema do CFC As inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo estão disponíveis exclusivamente no Sistema de Inscrições do Conselho Federal de Contabilidade. Podem participar profissionais da contabilidade e demais interessados no tema. A participação é gratuita e aberta ao público. Curso busca preparar profissionais para nova tributação A realização do curso ocorre no contexto de implementação da Reforma Tributária do Consumo, considerada um dos principais desafios atuais da administração tributária brasileira. A capacitação tem como foco preparar profissionais e agentes públicos para as mudanças relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS)._ Publicada em : 05/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal altera regras da transação tributária e amplia uso de créditos fiscaisA Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil atualizou as regras da transação tributária ao publicar a Portaria RFB nº 676/2026, em 27 de abril. A norma altera dispositivos da Portaria RFB nº 555/2025, especificamente sobre o artigo 20, redefinindo a forma de utilização de créditos fiscais em negociações envolvendo débitos em discussão administrativa. A mudança tem como foco ampliar as alternativas de quitação disponíveis aos contribuintes e tornar mais clara a aplicação desses instrumentos no processo de regularização. Com a revisão normativa, créditos oriundos de prejuízo fiscal e da base de cálculo negativa da CSLL passam a ter aplicação mais abrangente dentro das transações. A partir de agora, esses valores podem ser direcionados também à redução do montante principal do débito, e não apenas a encargos acessórios. A atualização elimina interpretações restritivas e estabelece, de forma direta, o alcance desses créditos no contexto das negociações tributárias conduzidas pela Receita Federal. Atualização reforça modelo previsto em lei A medida está alinhada à Lei nº 13.988/2020, que instituiu a transação como alternativa para resolução de litígios fiscais no país. A legislação prevê soluções negociadas baseadas na capacidade de pagamento do contribuinte e na recuperação dos créditos pela administração pública. Com a ampliação dos instrumentos disponíveis, a Receita Federal busca aprimorar a operacionalização dessas negociações no âmbito administrativo. Integração com entendimento do TCU A mudança acompanha a orientação firmada no Acórdão nº 990/2026 do Tribunal de Contas da União (TCU). Na decisão, o órgão destacou que há diferença entre benefícios concedidos na forma de descontos e os mecanismos utilizados para liquidação da dívida. Nesse sentido, prejuízo fiscal e base negativa da CSLL são classificados como instrumentos de pagamento, que devem ser utilizados de maneira complementar às reduções eventualmente concedidas sobre multas e juros, sem sobreposição de funções. Efeitos na prática para empresas e contadores A ampliação das possibilidades de uso desses créditos tende a influenciar a estratégia de adesão às transações tributárias. Empresas que possuem saldos acumulados de prejuízo fiscal poderão utilizá-los de forma mais eficiente na redução do passivo. Para profissionais contábeis, a alteração exige revisão das análises de viabilidade das negociações, considerando o impacto direto desses créditos na composição final da dívida e no fluxo de caixa das organizações. Informações detalhadas sobre modalidades, condições e procedimentos para adesão à transação tributária podem ser consultadas no portal oficial da Receita Federal. O ambiente reúne orientações atualizadas para contribuintes e profissionais que atuam na regularização de débitos fiscais._ Publicada em : 05/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Conheça as diferenças e regras dos regimes celetista e estatutárioO regime celetista é a modalidade de contratação baseada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conjunto de normas que regula as relações trabalhistas no Brasil desde 1943. No setor privado, ele é a forma mais comum de vínculo empregatício. No setor público, também pode ser adotado por empresas públicas e sociedades de economia mista, como ocorre em parte da administração indireta. A diferença entre o regime celetista e o estatutário voltou ao centro do debate após o Supremo Tribunal Federal validar, em novembro de 2024, a contratação pela CLT na administração pública. A discussão ganhou relevância porque cada modelo prevê regras distintas sobre FGTS, estabilidade, previdência, plano de carreira e desligamento. Segundo dados citados no texto original, em 2023 os celetistas representavam 35,6% do pessoal da administração indireta estadual, de acordo com o IBGE. O dado mostra que esse tipo de vínculo não é pontual e segue presente em uma parcela importante da estrutura pública. O que é o regime celetista O regime celetista é a forma de contratação em que o trabalhador é admitido sob as regras da CLT. Isso significa que a relação de trabalho é formalizada com carteira assinada e vinculada aos direitos e deveres previstos na legislação trabalhista. No setor público, esse modelo é aplicado principalmente em empresas públicas e sociedades de economia mista. Nesses casos, o ingresso costuma ocorrer por concurso público, mas o vínculo firmado após a aprovação segue as regras da CLT, e não de um estatuto próprio. Por isso, quem trabalha sob esse regime é considerado empregado público, e não servidor estatutário. A diferença é relevante porque altera direitos, benefícios, previdência e a própria forma de encerramento do vínculo. Regime celetista e CLT não são a mesma coisa Embora os termos sejam usados como sinônimos, eles não designam exatamente a mesma coisa. A CLT é a legislação. Já o regime celetista é a modalidade de contratação submetida a essa legislação. Na prática, o trabalhador celetista é aquele contratado sob as normas da CLT. Isso vale tanto para empresas privadas quanto para empresas públicas e sociedades de economia mista que adotam esse formato de vínculo. Quais são os direitos do trabalhador celetista O trabalhador contratado pelo regime celetista tem acesso aos direitos previstos na CLT. Entre os principais estão: Registro em carteira de trabalho; Depósito mensal de 8% da remuneração no FGTS; 13º salário; Férias de 30 dias com adicional de um terço; Seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais; Aviso prévio; Licença-maternidade e licença-paternidade; Pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50%; Adicional noturno, quando houver trabalho entre 22h e 5h. Esses direitos não podem ser eliminados livremente pela empresa, salvo nas hipóteses expressamente previstas em lei. Como funciona a jornada no regime celetista A regra geral da CLT estabelece jornada máxima de 8 horas por dia e 44 horas por semana. Algumas categorias têm jornada diferenciada prevista em lei ou em negociação coletiva, mas o padrão segue esse limite legal. Além da carga horária, a legislação também assegura intervalos obrigatórios. Para jornadas acima de 6 horas, o intervalo intrajornada deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Já o intervalo entre o fim de uma jornada e o início da próxima deve ser de pelo menos 11 horas consecutivas. A CLT também permite horas extras, com limite de até 2 horas por dia, e admite banco de horas, desde que respeitados os requisitos legais. Vantagens do regime celetista Uma das características do regime celetista é a maior flexibilidade nas relações de trabalho. No setor público, por exemplo, o empregado celetista pode ter mais mobilidade de carreira dentro da estrutura da empresa, conforme desempenho, tempo de casa e regras internas. Também há situações específicas de estabilidade, embora não exista estabilidade geral como no regime estatutário. Entre os casos de proteção contra dispensa sem justa causa estão: gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; trabalhadores afastados por acidente de trabalho, por 12 meses após a alta; dirigentes sindicais, durante o mandato e até um ano após seu término. Outro ponto é que reajustes salariais no regime celetista podem decorrer de negociações coletivas, sem depender necessariamente de aprovação legislativa. Desvantagens do regime celetista A principal diferença desfavorável em relação ao regime estatutário é a ausência de estabilidade geral após período de experiência ou tempo de serviço. No regime celetista, a empresa pode rescindir o contrato sem justa causa mediante pagamento das verbas rescisórias previstas na legislação. Além disso, a aposentadoria ocorre pelo Regime Geral de Previdência Social, administrado pelo INSS, o que pode resultar em benefício inferior ao último salário recebido. Do ponto de vista do empregador, esse regime também envolve encargos trabalhistas que elevam o custo total da contratação, como FGTS, INSS patronal, férias, 13º e demais obrigações acessórias. O que é o regime estatutário O regime estatutário é o modelo aplicado aos servidores públicos efetivos, regidos por estatutos próprios de cada ente federativo. No âmbito federal, a principal referência é a Lei nº 8.112/90. Estados e municípios também têm seus próprios estatutos. Nesse regime, o vínculo não é formalizado com carteira assinada, não há FGTS e a previdência costuma seguir um Regime Próprio de Previdência Social (RPPS). A principal característica associada ao regime estatutário é a estabilidade, adquirida após o estágio probatório, normalmente de três anos. Depois disso, a exoneração depende de hipóteses específicas, como processo administrativo disciplinar, decisão judicial transitada em julgado ou avaliação de desempenho nos termos da lei. Principais diferenças entre regime celetista e estatutário A diferença central entre os dois modelos está na base legal e nos efeitos do vínculo. No regime celetista, a contratação segue a CLT, há carteira assinada, FGTS e previdência pelo INSS. Não há estabilidade geral, e o encerramento do contrato ocorre pelas regras trabalhistas. No regime estatutário, o vínculo segue estatuto próprio, não há FGTS, e a previdência costuma ser feita em regime próprio. A estabilidade é uma das marcas do modelo, e o desligamento exige procedimento administrativo mais rígido. Também há diferenças em relação a plano de carreira, reajustes salariais e aposentadoria. No regime celetista, a trajetória profissional tende a ser mais flexível, enquanto no estatutário a progressão costuma depender da estrutura legal do cargo e do plano de carreira público. Regime celetista no setor público Apesar de o regime estatutário ser o mais associado ao serviço público, o celetista também está presente na administração pública indireta. Empresas públicas e sociedades de economia mista, como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e Petrobras, utilizam esse modelo de contratação. Nesses casos, o ingresso normalmente ocorre por concurso público, mas o vínculo firmado depois da aprovação segue as regras da CLT. Como funciona o concurso público no regime celetista Quando uma empresa pública ou sociedade de economia mista abre concurso para contratação de empregados celetistas, o processo seletivo segue as exigências de transparência do setor público, com edital, provas, classificação e convocação. A diferença aparece depois da posse. O aprovado assina carteira, passa a ter FGTS, contribui para o INSS e não adquire estabilidade estatutária. Seu vínculo é de empregado público regido pela CLT. A progressão de carreira ocorre conforme planos internos de cargos e salários, e não pelas regras típicas do funcionalismo estatutário. Servidor temporário não é celetista nem estatutário A contratação temporária no serviço público não se enquadra nem no regime celetista nem no estatutário. Ela decorre do artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal, que permite contratação por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público. Nesse caso, o vínculo é de natureza específica e provisória, com regras próprias. Não há posse em cargo efetivo nem, em regra, vínculo igual ao da CLT. Como o RH deve gerir colaboradores celetistas A gestão de empregados celetistas exige atenção constante ao cumprimento das regras legais, especialmente em temas como jornada, horas extras, banco de horas, intervalos e rescisão. Entre os pontos que mais geram passivos trabalhistas estão: registro incorreto de horas extras; ausência de controle de jornada para equipes externas ou remotas; falhas documentais nas rescisões. Para empresas com mais de 20 empregados, o controle da jornada é obrigatório. Esse registro precisa refletir a jornada real cumprida pelo trabalhador e seguir as regras previstas na legislação e na Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho. Em operações mais complexas, com trabalho remoto, equipes em campo ou turnos variados, sistemas integrados de controle de jornada tendem a reduzir erros e facilitar o fechamento da folha._ Publicada em : 04/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Relatório de transparência salarial revela que mulheres ainda ganham 21,3% menos que homensA desigualdade salarial entre mulheres e homens segue elevada no mercado de trabalho brasileiro, mesmo diante do crescimento da participação feminina no emprego formal. Mulheres recebem, em média, 21,3% menos que os homens no setor privado, considerando empresas com 100 ou mais empregados. O dado faz parte do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério das Mulheres. O levantamento considera informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados complementares enviados pelas empresas. De acordo com os números, a remuneração média das mulheres é de R$ 3.965,94, enquanto a dos homens chega a R$ 5.039,68. O percentual de diferença ficou praticamente estável em relação ao relatório anterior, quando a desigualdade era de 21,2%. A disparidade também aparece no momento da contratação. Em 2023, as mulheres recebiam salário mediano de contratação 13,7% inferior ao dos homens. Agora, a diferença passou para 14,3%, indicando que a desigualdade começa já no ingresso ao emprego e se mantém ao longo da trajetória profissional. Apesar desse cenário, houve aumento na presença feminina no mercado de trabalho. O número de mulheres empregadas passou de 7,2 milhões para 8 milhões, crescimento de 11%. Entre mulheres negras, o avanço foi ainda mais expressivo: o total subiu de 3,2 milhões para 4,2 milhões, alta de 29%. Ainda assim, os dados mostram que a ampliação das vagas não tem sido suficiente para reduzir, na mesma proporção, a diferença de rendimentos. A massa salarial das mulheres subiu de 33,7% para 35,2%, mas permanece abaixo da participação feminina no total de vínculos, que é de 41,4%. Para que os rendimentos acompanhassem essa presença no emprego, seria necessário um acréscimo estimado de R$ 95,5 bilhões na remuneração paga às trabalhadoras. O levantamento também aponta diferenças regionais. Os estados onde a remuneração média das mulheres mais se aproxima da dos homens são Piauí, com 92,1%, Acre, com 91,9%, Distrito Federal, com 91,2%, e Ceará, com 90,5%. Na outra ponta, as maiores desigualdades aparecem no Espírito Santo, onde as mulheres recebem 70,7% da remuneração masculina, seguido por Rio de Janeiro, com 71,2%, e Paraná, com 71,3%. Além da diferença por gênero, a desigualdade racial aprofunda o problema. Mulheres negras aparecem na base da remuneração, com média de R$ 3.026,66 e salário contratual mediano de R$ 1.908,79. Já os homens não negros registram os maiores rendimentos, com remuneração média de R$ 6.560,02 e salário contratual mediano de R$ 2.921,21. O relatório também mostra que houve avanço em algumas práticas internas das empresas. A proporção de empregadores que afirmam promover mulheres passou de 38,8% para 48,7%. Também cresceram ações como flexibilização de jornada, auxílio-creche e adoção de critérios relacionados a planos de cargos, salários ou carreira. Por outro lado, iniciativas voltadas à contratação de mulheres com deficiência, mulheres LGBTQIA+ e chefes de família permaneceram relativamente estáveis, o que indica espaço para ampliação de políticas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo. A divulgação dos dados ocorre em meio à aplicação da legislação que prevê igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam a mesma função. Empresas abrangidas pela regra devem dar transparência às informações e adotar medidas para corrigir eventuais distorções. Para especialistas, os números reforçam que o aumento do emprego feminino é um avanço, mas ainda não resolve, por si só, a desigualdade de renda. A redução da diferença salarial depende de políticas de promoção, critérios objetivos de remuneração, revisão de planos de carreira e maior transparência nas práticas adotadas pelas empresas._ Publicada em : 04/05/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 entra em fase de fiscalização e pressiona empresas a partir de 26 de maioA partir de 26 de maio de 2026, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 entra em nova fase e passa a pressionar empresas de todos os portes a comprovar a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança decorre da Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu expressamente esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, e da Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou a vigência para maio de 2026. Até o momento, não há sinalização oficial de novo adiamento. Com isso, a partir dessa data, as organizações precisarão considerar formalmente fatores psicossociais relacionados ao trabalho no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. O texto atualizado da NR-1 determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e adote mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos. O Ministério do Trabalho e Emprego já publicou orientação oficial sobre o tema e informou que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa em 26 de maio de 2026. Em março de 2026, o órgão também lançou manual para orientar a gestão de riscos ocupacionais, incluindo o tratamento desses fatores no capítulo 1.5 da NR-1. A pressão regulatória aumenta em um contexto de alta dos afastamentos por transtornos mentais. O Ministério da Previdência Social informou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série. O que a norma passa a exigir A alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso exige identificação, avaliação, definição de medidas de prevenção e acompanhamento contínuo desses riscos dentro do PGR. O manual do MTE cita como exemplos de fatores psicossociais relacionados ao trabalho situações como excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e outros elementos vinculados à organização do trabalho. Isso afasta a ideia de que o tema possa ser tratado apenas por ações genéricas de bem-estar ou campanhas pontuais de saúde emocional. Não há novo adiamento sinalizado O cronograma hoje oficial aponta vigência em 26 de maio de 2026. O próprio MTE informou, em notícia oficial, que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa nessa data, e o relatório de gestão do ministério reiterou que a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor nessa mesma data, após a prorrogação promovida em 2025. Isso significa que pequenas e médias empresas também precisam se adequar, ainda que com estruturas mais enxutas. A norma não foi desenhada apenas para grandes corporações. Como ela integra o regime geral de segurança e saúde no trabalho, seu alcance atinge as organizações sujeitas à NR-1. O que tende a ser cobrado Com a vigência, a cobrança deixa de se concentrar apenas em preparação e orientação e passa a exigir evidências de gestão. Na prática, as empresas precisarão demonstrar que mapearam fatores de risco psicossocial, que avaliaram esses fatores com critérios técnicos, que adotaram medidas preventivas compatíveis com sua realidade e que documentaram esse processo no gerenciamento de riscos ocupacionais. Essa exigência decorre do próprio texto da NR-1 e do manual interpretativo publicado pelo MTE. Por que o tema ganhou urgência A pressão sobre as empresas aumentou porque o adoecimento mental relacionado ao trabalho passou a ter maior visibilidade estatística e regulatória. O número recorde de benefícios por transtornos mentais em 2025 reforçou a urgência da pauta e foi acompanhado pela atualização expressa da NR-1 para incluir fatores psicossociais no GRO. Ao mesmo tempo, o governo passou a tratar o tema como parte do modelo de prevenção em segurança e saúde do trabalho. Isso desloca a discussão de um campo apenas reputacional ou de gestão de pessoas para um ambiente normativo com potencial de autuação e repercussão trabalhista e previdenciária. Essa leitura decorre da combinação entre a nova redação da NR-1, o manual do MTE e o cronograma oficial de vigência._ Publicada em : 30/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo manual eSocial: mudanças no FGTS digital e lançamento de processos da justiça comumO novo manual do eSocial traz atualizações relacionadas ao FGTS Digital e aos procedimentos de lançamento de informações provenientes de processos da Justiça Comum, com ajustes operacionais que impactam a forma de registro e integração dos dados trabalhistas no sistema. _ Publicada em : 30/04/2026 Fonte : Portal Contábeis CNI entrega manifesto contra fim da escala 6x1 e alerta para impactos econômicosA Confederação Nacional da Indústria (CNI), em conjunto com as 27 federações estaduais, 98 associações setoriais e 741 sindicatos industriais, entregou um manifesto ao presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), expressando preocupação com o avanço da tramitação das propostas que acabam com a escala 6x1. A Comissão Especial que vai analisar o tema será instalada nesta quarta-feira (29). Motta anunciou nesta teça-feira (28) os deputados que comandarão a comissão. O deputado Alencar Santana (PT-SP) será o presidente do colegiado e o deputado Léo Prates (Republicanos-BA) o relator. No manifesto, a CNI afirmou que, embora o debate seja legítimo, as propostas "podem provocar impactos severos sobre a economia, os investimentos e a criação de empregos formais". De acordo com a CNI, estimativas indicam que a redução da jornada pode elevar os custos com empregados formais em até R$ 267 bilhões por ano. "Não estamos falando apenas de horas trabalhadas. Estamos falando de competitividade em um país que já convive com desafios estruturais para produzir e competir, alto custo de produção e insegurança jurídica" , disse a entidade no manifesto. O relator será o responsável por consolidar uma proposta para ser votada pela Casa a partir de duas sugestões apresentadas pela deputada Érika Hilton (Psol-SP) e pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG). Ele tem, entretanto, liberdade para construir um texto independente e totalmente novo em relação às propostas, desde que consiga o aval de maioria da comissão, que será composta por 38 deputados. Motta afirmou que pretende votar a PEC em plenário ainda em maio, em homenagem ao Dia do Trabalhador, comemorado no dia 1º de maio. Antes, o presidente da Câmara disse que todo o setor produtivo precisará ser ouvido antes da construção do texto final. "Toda e qualquer sugestão ao texto é válida e a comissão vai debater. Não vai ser a vontade de um partido ou de um grupo que prevalecerá. Será a vontade média da casa", disse Motta, antes de receber o documento da CNI. No manifesto entregue ao presidente da Câmara, a CNI declarou ainda que "mudanças estruturais na legislação trabalhista precisam ser construídas com base em evidências, diálogo técnico e responsabilidade econômica". "A indústria deve participar desse debate para contribuir no estabelecimento de soluções equilibradas, que fortaleçam o ambiente de negócios, ampliem oportunidades de emprego para os brasileiros e promovam a sustentabilidade econômica de longo prazo do país", completou a CNI. Entenda as diferenças entre as propostas Há duas semanas, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei sobre o mesmo assunto. São, portanto, três textos de diferentes autorias tramitando sobre o mesmo tema, com o objetivo central de abolir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso. Veja: a PEC proposta pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP), apresentada no ano passado, prevê a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo de 360 dias para entrada em vigor da nova regra; a PEC de autoria do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), apresentada em 2019, reduz a jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo, porém, de 10 anos para mudança entrar em vigor; o projeto de lei (PL) enviado pelo governo Lula nesta terça-feira (14), reduz a jornada de trabalho a 40 horas semanais. O texto do Executivo tramita sob urgência constitucional._ Publicada em : 29/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Após adiamentos, NR-1 entra em fase de fiscalização em 26 de maioA atualização da Norma Regulamentadora NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra definitivamente na fase de fiscalização com possibilidade de autuações a partir de 26 de maio de 2026. O cronograma foi reforçado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, que afirmou recentemente que não haverá novo adiamento da medida, consolidando o início da aplicação punitiva. A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores. A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão. A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.” A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”. Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa. A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza. Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._ Publicada em : 28/04/2026 Fonte : Naiara Insauriaga, advogada da Área Trabalhista do Barcellos Tucunduva, é pós-graduada em Direito Processual Civil. Possui MBA em Gestão de Pessoas pe Governo divulga relatório salarial com dados de mais de 53 mil empresas nesta segunda-feira (27)O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres apresentaram nesta segunda-feira (27) o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com dados atualizados sobre igualdade salarial no país. O levantamento reúne informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados enviados pelas empresas, abrangendo estabelecimentos com 100 ou mais empregados. De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos. O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas. Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação. Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho. Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%. Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações. Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo. Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório. As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial. O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho. Impactos para empresas e profissionais da área contábil A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas. Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance. Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função. O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._ Publicada em : 28/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Novas regras da NR-1 entram em vigor em maio e apenas 18% dos profissionais de RH dominam novas exigênciasA proximidade da entrada em vigor da nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), prevista para 26 de maio, acende um alerta para empresas e profissionais da área trabalhista: apenas 18% dos profissionais de Recursos Humanos afirmam conhecer profundamente as novas exigências relacionadas à gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. O alerta foi reforçado durante a "Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1", organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da empresa Vik, que tem entre os apoiadores Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS Durante o painel, os executivos Isadora Gabriel, CHRO da Flash; Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados; e José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, debatem porque apenas 18% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente a norma, enquanto metade das empresas admite que o adiamento foi essencial para ganhar tempo de preparação. O dado evidencia um cenário de baixa preparação das organizações diante de uma mudança relevante na legislação de segurança e saúde no trabalho. A atualização da NR-1 passa a exigir que empresas identifiquem, avaliem e monitorem fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga e ambiente organizacional — elementos que antes não eram formalmente tratados com o mesmo rigor. Segundo especialistas, a norma não cria uma “lei de saúde mental”, mas amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais, incluindo oficialmente os riscos psicossociais. Na prática, isso significa que as empresas precisarão ir além de ações superficiais, sendo obrigadas a demonstrar medidas concretas e resultados efetivos na mitigação desses riscos. O baixo nível de entendimento entre profissionais de RH revela um descompasso entre a urgência regulatória e a capacidade das empresas de responder às novas exigências. Além disso, metade das organizações admite que o adiamento da norma foi essencial para ganhar tempo de adaptação, o que reforça a falta de preparo estrutural. A nova NR-1 também redistribui responsabilidades dentro das empresas. A gestão dos riscos psicossociais deixa de ser exclusiva da área de segurança do trabalho e passa a exigir atuação integrada entre RH, jurídico e lideranças. Especialistas destacam que o maior desafio não será apenas mapear riscos, mas comprovar ações e resultados a partir dos dados coletados. No campo das penalidades, as empresas que não se adequarem podem enfrentar multas iniciais entre R$ 6 mil e R$ 100 mil, além de riscos maiores, como ações trabalhistas e passivos relacionados à saúde ocupacional. Diante desse cenário, a nova NR-1 surge não apenas como uma obrigação legal, mas como um ponto de inflexão na gestão de pessoas. Para especialistas, organizações que conseguirem transformar dados em ações efetivas terão vantagem competitiva, enquanto aquelas que tratarem o tema de forma superficial podem ampliar riscos jurídicos e financeiros._ Publicada em : 27/04/2026 Fonte : Com informações adaptadas Exame Carreira IRPF 2026 entra na reta final e prazo termina em 29 de maioA entrega da declaração do Imposto de Renda da Pessoa Física 2026 entra na reta final. O prazo para acertar as contas com a Receita Federal vai até 29 de maio, e quem ainda não enviou o documento precisa se organizar para evitar multa por atraso e, nos casos em que houver restituição, aumentar as chances de receber nos primeiros lotes. Neste ano, têm direito à restituição os contribuintes que, ao longo de 2025, pagaram mais imposto do que o devido. Isso costuma ocorrer, principalmente, com trabalhadores que tiveram retenção na fonte em valor superior ao necessário ou com contribuintes que possuem despesas dedutíveis, como gastos com saúde, educação e dependentes. Na fase final do prazo, a atenção ao preenchimento da declaração se torna ainda mais importante. Além de reunir a documentação necessária, o contribuinte deve revisar cuidadosamente os dados informados para reduzir o risco de inconsistências que possam levar a declaração à malha fina. A recomendação é não deixar o envio para os últimos dias. Quanto antes a declaração for transmitida, maiores são as chances de o contribuinte receber a restituição mais rapidamente, caso tenha valores a receber. Restituição depende do imposto pago a mais em 2025 O direito à restituição do IRPF 2026 é reconhecido quando o contribuinte pagou, em 2025, imposto em valor superior ao que efetivamente era devido. Esse cenário costuma ocorrer em situações de retenção na fonte acima do necessário ao longo do ano-calendário. Também pode haver restituição quando o contribuinte informa despesas dedutíveis que reduzem a base de cálculo do imposto. Entre os gastos que costumam influenciar esse resultado estão despesas com saúde, educação e dependentes. Prazo final exige atenção redobrada Com o encerramento do prazo marcado para 29 de maio, os contribuintes que ainda não fizeram a declaração precisam acelerar a organização dos documentos. A etapa final também exige revisão das informações prestadas, já que falhas ou inconsistências podem levar a retenção da declaração para análise. Nesse momento, o cuidado com o preenchimento correto dos dados é decisivo para evitar problemas com a Receita Federal. A recomendação é checar os rendimentos, as deduções e os dados cadastrais antes do envio definitivo. Envio antecipado pode acelerar restituição Além de evitar a multa por atraso, entregar a declaração mais cedo pode beneficiar o contribuinte que tem direito à restituição. Isso porque a antecipação no envio pode aumentar a possibilidade de inclusão nos primeiros lotes de pagamento. Por esse motivo, a orientação na reta final do prazo é concluir a declaração o quanto antes. Quem tem valores a restituir pode reduzir o tempo de espera ao evitar deixar a transmissão para o fim do calendário._ Publicada em : 27/04/2026 Fonte : Portal Contábeis 24/04/2026 - NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequar...
NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequarAHá pouco mais de um mês da entrada em vigor das atualizações da Norma Regulamentadora nº 1, prevista para 26 de maio de 202626 de maio de 2024, o cenário ganhou novos contornos com o pedido da Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde) para o adiamento da exigência de inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A entidade solicitou ao Ministério do Trabalho e Emprego a postergação por, no mínimo, um ano, apontando lacunas técnicas, ausência de diretrizes claras e insegurança jurídica na aplicação da norma. Até o momento, no entanto, não há definição oficial sobre qualquer mudança de prazo — o que mantém as empresas diante de um cenário de incerteza, mas sem reduzir a urgência da preparação. Publicada em 2024, a atualização da NR-1 ampliou significativamente o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) ao tornar obrigatória a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso exige que as organizações passem a identificar, avaliar e documentar aspectos como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções, ausência de suporte da liderança e falhas na comunicação interna. Esses elementos, até então, não são padronizados, e variam de acordo com a realidade de cada empresa, o que exige um olhar individualizado sobre o ambiente organizacional. Nesse contexto, o PGR precisa refletir fielmente as condições específicas de cada operação, afastando abordagens genéricas que pouco contribuem para a efetiva gestão dos riscos. Outro ponto relevante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido. Isso representa uma mudança importante de perspectiva, especialmente para o RH: não se trata de identificar casos isolados, mas de compreender quais fatores organizacionais podem gerar impacto sobre os colaboradores, como grupo, e atuar preventivamente sobre essas causas. Até porque, o cenário é preocupante: dados divulgados pelo G1 do Ministério da Previdência Social mostraram que, em 2025dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social e noticiados pelo G1 mostraram que, em 2023, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde no país. Ao todo, o Brasil registrou cerca de quatro milhões de licenças do trabalho no ano. Apesar da clareza conceitual da norma, o que se observa no mercado é uma movimentação acelerada em busca de soluções rápidas, muitas vezes sem a devida profundidade. Empresas implementam ferramentas, realizam diagnósticos ou contratam serviços, mas deixam de estruturar adequadamente os registros dessas ações. Canais de denúncia sem comunicação formal, treinamentos sem comprovação documental e iniciativas sem rastreabilidade são exemplos comuns que revelam uma fragilidade capaz de comprometer a empresa em uma eventual fiscalização, mesmo quando há esforço real de adequação. Mais do que executar ações, será essencial demonstrar, de forma organizada e consistente, tudo o que foi feito. Nesse cenário, o papel do Recursos Humanos se torna ainda mais estratégico. O departamento passa a atuar como um elo entre as exigências legais, as soluções disponíveis no mercado de saúde e segurança do trabalho e a tomada de decisão da liderança. Cabe a esses profissionais não apenas garantir conformidade, mas também traduzir a norma em práticas viáveis, avaliando, criticamente, fornecedores, e assegurando que as iniciativas implementadas estejam alinhadas tanto à legislação quanto à realidade da empresa. É importante destacar que a NR-1 não introduz uma responsabilidade inédita, mas formaliza, com maior rigor e exigência de comprovação, um compromisso que já deveria fazer parte da gestão organizacional: a promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. A diferença agora está na necessidade de método, consistência e evidência. Diante da possibilidade de adiamento, algumas empresas podem considerar postergar suas ações. No entanto, essa é uma decisão que envolve riscos. Isso porque, independentemente da definição do governo, o tema já está consolidado e tende a ganhar ainda mais relevância, tanto no campo regulatório quanto na gestão de pessoas. Para o RH, portanto, o momento não é de espera, mas de estruturação — com foco em consistência, governança e preparo para um cenário que, com ou sem prorrogação, já é uma realidade._ Publicada em : 24/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Descubra como regularizar parcelas vencidas do Crédito do Trabalhador no FGTS DigitalA partir da competência fevereiro de 2026, o FGTS Digital passou a incorporar a funcionalidade de quitação de valores em atraso vinculados ao Crédito do Trabalhador, conforme previsto na Portaria MTE nº 506/2026. A medida determina que empregadores que realizaram descontos de crédito consignado na folha e não efetuaram o repasse no prazo utilizem exclusivamente a plataforma para regularização. A alteração busca concentrar, em um único ambiente, o processamento e pagamento dessas obrigações, padronizando o procedimento e ampliando o controle sobre os valores retidos dos trabalhadores. Centralização do recolhimento exige adequação dos empregadores Com a atualização, o FGTS Digital passa a ser o canal obrigatório para pagamento tanto de parcelas em atraso quanto das que ainda irão vencer dentro do programa. A mudança altera a dinâmica operacional das empresas, que devem ajustar seus processos internos para garantir que os recolhimentos sejam feitos diretamente no sistema. O objetivo da medida é uniformizar o fluxo de pagamentos e reduzir inconsistências no repasse de valores descontados dos empregados. A nova sistemática também amplia a rastreabilidade das operações vinculadas ao crédito consignado. Impactos operacionais e pontos de atenção para a contabilidade A obrigatoriedade de uso do FGTS Digital para quitação de parcelas vencidas exige revisão dos fluxos internos de controle por parte dos escritórios contábeis. Será necessário monitorar de forma contínua os valores descontados em folha e garantir que os recolhimentos sejam realizados dentro dos prazos, evitando a incidência de encargos. A integração entre folha de pagamento e o sistema do FGTS Digital passa a ser um fator relevante para evitar inconsistências e retrabalho. Além disso, a identificação antecipada de pendências permitirá uma atuação preventiva, reduzindo riscos de irregularidades e de questionamentos por parte dos trabalhadores ou instituições financeiras. Encargos aplicáveis aos valores não recolhidos no prazo Nos casos de atraso, o valor devido será acrescido de encargos legais previstos na norma. A correção monetária será realizada com base na variação do IPCA, refletindo a atualização do valor ao longo do tempo. Além disso, incidem juros de mora de 0,033% ao dia, calculados sobre o montante já corrigido. Também será aplicada multa de mora de 2%, independentemente do período de inadimplência. Emissão de guia ocorre dentro do módulo de gestão Para efetuar o pagamento, o empregador deve acessar o módulo Gestão de Guias no FGTS Digital. A funcionalidade específica disponível é a “Emissão de Guia de Consignados Vencidos”, que permite reunir os débitos em aberto em um único documento. O procedimento exige a seleção da competência e a definição da data de vencimento, sendo o cálculo dos encargos realizado automaticamente pelo sistema. Após a geração da guia, o pagamento segue o fluxo padrão indicado na própria plataforma. Períodos anteriores seguem tratamento diferente A funcionalidade do FGTS Digital não abrange débitos vencidos entre as competências de maio de 2025 e janeiro de 2026. Nessas situações, a regularização não poderá ser feita pelo sistema e deverá ocorrer diretamente junto às instituições financeiras responsáveis pelos contratos de consignado. A orientação é válida para qualquer inconsistência ou inadimplência registrada nesses períodos. Regras específicas para domésticos, MEI e segurado especial Para empregadores domésticos, microempreendedores individuais (MEI) e segurados especiais, o recolhimento dentro do prazo continua sendo realizado por meio da guia DAE do eSocial. A possibilidade de geração de guias com encargos para pagamentos em atraso nesse sistema ainda será disponibilizada em momento posterior. Até que essa funcionalidade seja implementada, a regularização de débitos em atraso deverá ser tratada diretamente com as instituições financeiras consignatárias._ Publicada em : 24/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Pedido de demissão da gestante sem homologação do sindicatoO pedido de demissão de uma empregada gestante, especialmente quando feito sem a assistência do sindicato, é um tema que costuma gerar dúvidas na rotina trabalhista. A situação envolve regras específicas e pode ter implicações tanto para a trabalhadora quanto para a empresa, exigindo atenção aos procedimentos formais e à forma como o desligamento é conduzido. Entender como esse tipo de rescisão é tratado na prática é essencial para evitar riscos e garantir maior segurança nas relações de trabalho._ Publicada em : 23/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Advice Business Club: o que acontece quando o contador assume o protagonismo da receitaExiste uma mudança silenciosa acontecendo dentro da contabilidade brasileira. Não está nos manuais técnicos, nem nas atualizações de legislação. Está na forma como alguns contadores estão reorganizando o jogo. Não é mais sobre entregar obrigações. É sobre capturar valor. E é nesse ponto que o Advice Business Club começa a fazer sentido. O problema que ninguém mais ignora Se você acompanha de perto a operação dos escritórios, já percebeu o padrão. A base cresce, o volume aumenta, mas o faturamento não acompanha na mesma proporção. O motivo é simples, embora desconfortável. Grande parte dos escritórios ainda está presa em um modelo onde o serviço básico consome energia operacional e limita a capacidade de gerar receita estratégica. Isso cria três efeitos claros: Dificuldade de escalar com segurança por falta de mão de obra qualificada Perda de oportunidades de monetização em demandas mais técnicas Redução do LTV dos clientes, que não enxergam evolução no serviço Esse diagnóstico não é teórico. Ele aparece de forma explícita na estrutura apresentada no material do próprio Advice. A pergunta que fica é: onde está o gargalo real? O ponto de virada não está na operação Existe um equívoco comum no mercado contábil. Acreditar que o crescimento vem da eficiência operacional. Mas o Advice propõe uma inversão interessante. Ele separa o que a maioria dos escritórios insiste em misturar: relacionamento, venda e operação. Na prática, o modelo funciona como um hub. De um lado, contadores focados em captação, diagnóstico e fechamento. Do outro, um núcleo operacional especializado, estruturado para entregar com escala e profundidade técnica. Não se trata de terceirização. É um ecossistema integrado. Essa estrutura, detalhada no material, mostra um fluxo claro: o Advice atua na frente comercial e estratégica, enquanto o núcleo operacional executa com excelência técnica. O impacto disso é direto. Você libera o contador da operação e devolve para ele aquilo que mais gera valor: visão, relacionamento e estratégia. O que os números estão mostrando Quando se fala em ROI tributário, o mercado costuma ser cético. Com razão. Mas os dados apresentados pelo clube começam a mudar essa percepção. Segundo os números consolidados até 2025: R$ 286 milhões em diagnósticos realizados R$ 72 milhões em contratos fechados R$ 27 milhões compensados R$ 22 milhões restituídos R$ 8 milhões gerados em faturamento para os membros entre 2023 e 2025 E mais interessante do que o volume é a tendência. No primeiro trimestre de 2026, o crescimento em contratos fechados ultrapassa 113%, com aumentos relevantes também em valores compensados e restituídos. Isso não aponta apenas escala. Aponta previsibilidade. Receita recorrente não nasce por acaso Existe um conceito importante aqui que muitos escritórios ainda não exploraram de forma estruturada: transformar demanda tributária em receita recorrente. Mas o ponto mais relevante não é o percentual. É o efeito estratégico. Quando o contador deixa de depender exclusivamente da execução e passa a atuar na geração de demanda qualificada, o jogo muda completamente. Especialização deixou de ser diferencial Outro ponto que merece atenção é a estrutura por nichos. Agronegócio, área médica, construção civil, infoprodutores. Cada segmento com suas particularidades, riscos e oportunidades tributárias. O que o modelo sugere é simples: não existe escala sem especialização. E mais do que isso, não existe retenção sem profundidade técnica. Quando o cliente percebe que está sendo atendido por alguém que entende o seu mercado, o relacionamento deixa de ser transacional e passa a ser estratégico. Esse é o tipo de movimento que impacta diretamente o LTV. Bastidores que poucos comentam Existe um detalhe que normalmente não aparece na superfície. Modelos como esse exigem uma mudança de identidade profissional. O contador deixa de ser apenas executor e passa a ser articulador de oportunidades. Isso implica desenvolver habilidades que não eram prioridade até então: leitura de cenário, construção de diagnóstico, condução de reuniões estratégicas, posicionamento consultivo. Não é sobre aprender mais técnica. É sobre aplicar a técnica no lugar certo. Consolidação não acontece por acaso O Advice Business Club definiu 2025 como um ano de consolidação forte. E talvez essa seja a palavra mais importante aqui. Consolidar significa parar de testar modelos fragmentados e assumir uma estrutura que permita escala real. A maioria dos escritórios ainda está em movimento. Poucos estão consolidados. E isso abre uma reflexão inevitável. No fim, a pergunta não é sobre o modelo O Advice Business Club apresenta um caminho possível. Estruturado, validado por números e alinhado com uma tendência clara do mercado. Mas o ponto central não está no modelo em si. Está na decisão de sair da lógica operacional e assumir o papel estratégico dentro da cadeia de valor. Porque, no fim, a provocação é simples: Você está operando a contabilidade dos seus clientes ou está participando ativamente da geração de valor que eles ainda nem enxergaram?_ Publicada em : 23/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Sistema DCTFWeb ficará indisponível em 25 de abril e tem reflexos no eSocialO sistema da DCTFWeb ficará indisponível no dia 25 de abril de 2026, sábado, entre 0h e 12h, em razão da implantação de demanda evolutiva. A interrupção também terá reflexos no eSocial e afetará a recepção de eventos ligados ao fechamento das folhas e a outros envios realizados pelos contribuintes. Durante esse período, ficará indisponível a recepção do evento de fechamento das folhas, o S-1299, além dos eventos S-2501 e S-2555. A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI. Nesses casos, o envio do evento de desligamento S-2299 também não poderá ser realizado no intervalo informado. Parada afetará recepção de eventos no eSocial A indisponibilidade programada do sistema da DCTFWeb terá impacto direto sobre o funcionamento do eSocial no período da manutenção. Segundo a informação divulgada, a paralisação afetará a recepção do evento S-1299, utilizado para o fechamento das folhas. Também ficarão indisponíveis os eventos S-2501 e S-2555 durante a janela informada. Com isso, contribuintes que dependem desses envios precisarão considerar a interrupção no planejamento das rotinas do dia 25 de abril. Módulos simplificados também serão afetados A parada do sistema não se limitará à DCTFWeb principal. A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI. Nesses ambientes, o evento S-2299, referente ao desligamento, também ficará indisponível no período entre 0h e 12h. A informação exige atenção de empregadores e usuários desses módulos que tenham operações programadas para a manhã de 25 de abril. Janela de manutenção será de 12 horas O período de indisponibilidade programada foi definido entre 0h e 12h de sábado, 25 de abril de 2026. Segundo o comunicado, a interrupção ocorrerá em decorrência da implantação de demanda evolutiva no sistema. Durante essa janela, não será possível realizar os envios afetados nem concluir as operações relacionadas aos eventos indicados. A recomendação prática é que os usuários antecipem ou reorganizem as transmissões, considerando a indisponibilidade temporária da plataforma._ Publicada em : 22/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Homologação trabalhista: regras, prazos e mudanças na leiA homologação trabalhista é uma etapa relevante no encerramento do contrato de trabalho e exige atenção das empresas para que a rescisão seja concluída de forma correta, com observância da legislação e pagamento adequado das verbas devidas ao empregado. Mesmo após as mudanças introduzidas pela Reforma Trabalhista, o procedimento continua tendo papel importante na formalização do desligamento e na redução de riscos de passivos trabalhistas. Na prática, a homologação trabalhista valida o fim da relação empregatícia e formaliza a rescisão por meio da conferência de documentos, valores e condições aplicáveis ao encerramento do vínculo. É nesse momento que é emitido o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), documento que funciona como recibo quitativo final. Para a empresa, o TRCT serve como prova de que as obrigações relacionadas à rescisão foram cumpridas. Para o trabalhador, o documento é essencial para acessar direitos como o saque do FGTS e o seguro-desemprego. Além de formalizar a rescisão, a homologação trabalhista também tem função de proteção. O procedimento ajuda a garantir os direitos do empregado e oferece segurança jurídica ao empregador, reduzindo o risco de erros, divergências e questionamentos futuros. O que é homologação trabalhista A homologação trabalhista é o procedimento que valida oficialmente o encerramento de um contrato de trabalho. Na rotina das empresas, isso significa formalizar a rescisão do empregado conforme as regras legais e assegurar que o pagamento das verbas rescisórias ocorra de maneira correta. Durante esse processo, é emitido o TRCT, documento que consolida as informações do desligamento e registra a quitação final da rescisão. Esse procedimento é relevante porque reúne a formalização da saída do empregado, a conferência dos valores devidos e a entrega dos documentos necessários para o acesso a direitos posteriores à demissão. Para que serve a homologação trabalhista A homologação trabalhista serve para proteger os direitos do trabalhador e dar segurança jurídica ao empregador no encerramento do contrato. O procedimento também garante que ambas as partes compreendam os termos da rescisão e tenham clareza sobre os valores, documentos e condições envolvidos no desligamento. Ao assegurar transparência, a homologação ajuda a evitar conflitos futuros e reduz a possibilidade de questionamentos sobre verbas rescisórias, prazos e obrigações não cumpridas. Por isso, mesmo com a simplificação trazida pela Reforma Trabalhista, a etapa continua relevante para o setor de Recursos Humanos e para a gestão do desligamento nas empresas. O que mudou com a Reforma Trabalhista A Reforma Trabalhista simplificou e tornou menos burocrático o processo de homologação trabalhista. Antes da mudança, os contratos com mais de um ano de duração só podiam ser homologados no sindicato da categoria ou na Superintendência Regional do Trabalho. Com a reforma, essa exigência deixou de existir. A rescisão passou a poder ser homologada diretamente entre empregador e empregado, independentemente do tempo de vínculo contratual. Outra mudança importante foi a criação de um prazo único para formalização da rescisão e pagamento das verbas rescisórias. Desde 2017, todas as modalidades de desligamento devem ser concluídas em até 10 dias corridos após o encerramento do contrato. O descumprimento desse prazo pode gerar multas e outras penalidades administrativas e trabalhistas, o que exige atenção das empresas ao cumprimento das regras. A reforma também criou a possibilidade de rescisão por acordo mútuo, modalidade em que empregado e empregador encerram o vínculo de forma consensual, com condições previstas em lei. Quando a homologação trabalhista ainda pode ocorrer Mesmo após a retirada da obrigatoriedade de homologação sindical, a homologação trabalhista continua podendo ser realizada e, em alguns casos, ainda deve ocorrer para reforçar a segurança jurídica no desligamento. Ela é recomendada em situações que exigem conferência cuidadosa das verbas rescisórias, como demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo mútuo e contratos por prazo determinado. Além disso, a homologação pode ser exigida por acordos coletivos, decisões judiciais ou convenções sindicais que estabeleçam regras específicas para sua realização. Nesses casos, a participação de terceiros ou a adoção de procedimentos adicionais busca reduzir erros nos cálculos e diminuir riscos de contestações futuras. Tipos de homologação trabalhista A homologação trabalhista pode ocorrer de formas diferentes, conforme a circunstância do desligamento e os acordos aplicáveis à relação de trabalho. Homologação sindical A homologação sindical era obrigatória antes de 2017. Hoje, não é mais exigida pela legislação de forma geral, mas ainda pode ocorrer quando convenções ou acordos coletivos determinam a participação do sindicato. Nesse formato, o sindicato atua como terceiro responsável por verificar documentos, cálculos e prazos relacionados à rescisão. Esse modelo oferece uma camada adicional de segurança jurídica para empregado e empregador, especialmente em categorias que mantêm regras específicas para o encerramento do contrato. Homologação interna na empresa Após a Reforma Trabalhista, a homologação interna passou a ser o modelo mais utilizado pelas empresas. Nesse formato, a própria empresa conduz todas as etapas da rescisão diretamente com o trabalhador, sem necessidade de homologação no sindicato, salvo quando houver exigência específica. Embora seja mais rápida e menos burocrática, essa modalidade exige atenção rigorosa do RH para garantir conformidade legal e pagamento das verbas dentro do prazo de 10 dias corridos previsto na CLT. Homologação judicial A homologação judicial, também chamada de acordo extrajudicial, foi introduzida pela Reforma Trabalhista. Ela funciona como alternativa para resolver pendências entre empregado e empregador de forma consensual, com validação da Justiça do Trabalho. Nesse modelo, as partes apresentam um acordo formal ao juiz, que analisa se os termos respeitam a legislação trabalhista. Esse tipo de homologação costuma ser utilizado quando existem divergências sobre valores, compensações, indenizações ou condições do desligamento, assegurando que o acordo tenha força de decisão judicial. Como funciona a homologação trabalhista O processo de homologação trabalhista começa com a comunicação formal do desligamento, por meio de carta de demissão, aviso-prévio ou outro documento equivalente. A partir dessa etapa, o setor de Recursos Humanos reúne a documentação necessária para formalizar o encerramento do vínculo empregatício. Em seguida, são realizados os cálculos das verbas rescisórias, que variam conforme o tipo de desligamento. Com documentos e valores conferidos, o RH preenche o TRCT e apresenta as informações ao colaborador para revisão. Se houver divergência, os ajustes devem ser feitos antes da assinatura. Quando tudo estiver correto, empregado e empregador assinam o TRCT, validando a rescisão. Depois da assinatura, a empresa registra a movimentação no eSocial e realiza o pagamento das verbas rescisórias. Na sequência, o trabalhador deve ser orientado sobre o saque do FGTS, o seguro-desemprego e os demais procedimentos posteriores à demissão. Ao final, toda a documentação deve ser arquivada para garantir conformidade trabalhista e segurança jurídica. Quem participa da homologação trabalhista A homologação trabalhista envolve principalmente empregador, empregado e o setor de RH, que normalmente conduz as etapas do processo. Quando houver previsão em convenção coletiva, o sindicato também pode participar da homologação. Já em casos de acordo extrajudicial, a Justiça do Trabalho pode atuar para validar o acordo e assegurar segurança jurídica às partes. Prazo da CLT para homologação trabalhista A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece regras específicas para a formalização da rescisão e para o pagamento das verbas rescisórias. Segundo o artigo 477, atualizado pela Reforma Trabalhista, a empresa tem até 10 dias corridos após o término do contrato para concluir a homologação trabalhista. Dentro desse prazo, o empregador deve pagar as verbas rescisórias, entregar a documentação necessária ao trabalhador e formalizar a rescisão no TRCT. Entre os documentos a serem entregues estão, por exemplo, as guias para saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, quando aplicáveis. O § 4º do artigo 477 também reforça que o pagamento deve ocorrer de forma segura e rastreável, por meio de dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, quando houver acordo entre as partes. Para a empresa, o cumprimento desse prazo é essencial para evitar multas administrativas e ações trabalhistas decorrentes de irregularidades na homologação. Quais documentos são necessários Para que a homologação trabalhista seja realizada de forma correta, empresa e trabalhador precisam reunir e revisar os documentos exigidos pela legislação. Esses documentos variam conforme o tipo de desligamento, mas em geral incluem: Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT); Termo de Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT); Comprovante de pagamento das verbas rescisórias; Exame médico demissional; Carteira de trabalho, física ou digital; Comprovante do aviso-prévio; Extrato do FGTS e guia GRRF; Guia do seguro-desemprego; Documentos pessoais do empregado e do representante da empresa; Documentos adicionais previstos em acordos coletivos. A organização e a conferência desses documentos são fundamentais para evitar erros e atrasos no processo de rescisão. Homologação pode ser contestada? Mesmo após ser realizada, a homologação trabalhista pode ser contestada judicialmente. A assinatura do TRCT representa quitação da rescisão, mas não garante imunidade absoluta às partes. A legislação permite que o trabalhador questione erros, fraudes ou vícios no processo de homologação. O empregado tem até dois anos após o fim do contrato para reivindicar direitos que não foram pagos ou que não constam no termo, como horas extras ou adicionais. Se esse prazo for ultrapassado, o juiz pode extinguir a ação sem analisar o mérito. O empregado pode se recusar a assinar? O trabalhador pode se recusar a assinar a homologação trabalhista. A assinatura indica concordância com as informações lançadas no TRCT, por isso não deve ser feita se houver dúvida ou se o empregado entender que seus direitos não foram respeitados. Nessa situação, a empresa deve registrar a ocorrência, revisar possíveis inconsistências e tentar concluir o processo novamente. Se o impasse permanecer, o trabalhador pode buscar apoio do sindicato, recorrer à mediação ou, em último caso, ingressar com ação trabalhista. Cuidados das empresas para evitar passivos trabalhistas Para o RH, a condução correta da homologação trabalhista é essencial para reduzir riscos de passivos trabalhistas. Isso envolve comunicar o desligamento de forma formal, reunir a documentação correta, calcular adequadamente as verbas rescisórias, respeitar o prazo legal de 10 dias corridos e registrar corretamente a movimentação no eSocial. Também é importante orientar o trabalhador sobre os documentos entregues e sobre os procedimentos posteriores à rescisão, como saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego. Quando o processo é conduzido de forma organizada, a empresa reduz a possibilidade de erros, atrasos e contestações futuras._ Publicada em : 22/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Quais são e como funcionam os principais tipos de escala de trabalho no BrasilO debate sobre a jornada de trabalho voltou ao centro das discussões no país com o avanço de propostas que tratam do fim da escala 6x1. O governo federal enviou ao Congresso um projeto de lei para substituir o modelo atual de seis dias de trabalho por um de descanso por uma jornada de cinco dias trabalhados e dois de repouso, com limite de 40 horas semanais e sem redução salarial. Ao mesmo tempo, propostas de emenda à Constituição em análise na Câmara também discutem a redução da carga semanal, inclusive com hipóteses de 36 horas por semana. Hoje, porém, a escala 6x1 não é a única adotada no Brasil. A legislação trabalhista permite diferentes formas de organizar os dias de trabalho e descanso, desde que sejam respeitados os limites legais de jornada, intervalos e repouso semanal remunerado. Na prática, modelos como 6x1, 5x2, 4x3 e 12x36 afetam diretamente a rotina do trabalhador, a distribuição das folgas e a forma de cálculo das horas extras. A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, como regra geral, jornada de até oito horas diárias, com possibilidade de acréscimo de até duas horas extras por dia mediante acordo, além de fixar parâmetros para alteração contratual e descansos entre jornadas. Já a jornada 12x36 recebeu disciplina específica com a reforma trabalhista de 2017, que incluiu o artigo 59-A na CLT. Escala 6x1 é o modelo mais tradicional A escala 6x1 é uma das formas mais tradicionais de organização da jornada no Brasil. Nesse modelo, o empregado trabalha seis dias consecutivos e descansa um. Para acomodar o teto semanal de 44 horas, a jornada diária costuma ficar em torno de 7 horas e 20 minutos, embora a distribuição exata dependa do contrato e da organização adotada pela empresa. Esse formato é comum em atividades com funcionamento contínuo, como comércio, indústria e serviços essenciais. Como há apenas um dia de folga por ciclo, a principal característica da 6x1 é o menor intervalo de descanso entre blocos sucessivos de trabalho. No debate atual, esse modelo passou a ser alvo de propostas legislativas que pretendem reduzir a jornada semanal e ampliar o número de dias de descanso, mas, até que haja mudança legal aprovada, a escala 6x1 continua válida dentro das regras atuais da legislação trabalhista. Escala 5x2 amplia o descanso semanal A escala 5x2 funciona com cinco dias de trabalho e dois dias de descanso. Em muitos casos, as folgas recaem sobre sábado e domingo, mas isso não é obrigatório. O ponto central é a existência de dois dias de repouso a cada ciclo de cinco dias trabalhados. Quando a jornada semanal é de 44 horas, a distribuição costuma levar a dias de trabalho mais longos do que na 6x1. Já em regimes de 40 horas semanais, a jornada diária normalmente é menor. Esse modelo é amplamente associado a atividades administrativas e a setores em que não há necessidade de operação contínua em todos os dias da semana. No projeto de lei enviado pelo governo, a lógica proposta é justamente essa: cinco dias de trabalho, dois dias de descanso e limite semanal de 40 horas. Segundo o texto divulgado pelo Executivo, a mudança teria aplicação geral para categorias abrangidas pela CLT e seguiria com urgência constitucional no Congresso. Escala 4x3 depende de redução da jornada A escala 4x3 prevê quatro dias de trabalho e três de descanso. Embora o modelo seja frequentemente citado no debate público sobre redução da jornada, ele não tem disciplina específica na CLT. Na prática, esse formato exige cautela porque, para cumprir 44 horas semanais, a jornada diária teria de ultrapassar o limite legal ordinário de oito horas e se aproximaria de 11 horas por dia, acima do teto geral de até duas horas suplementares previsto na CLT. Por isso, sua adoção costuma depender de jornada semanal menor e de negociação coletiva que viabilize a distribuição do tempo de trabalho dentro dos limites legais. Entre as PECs em discussão, há proposta que associa a redução da jornada a um modelo com mais dias de descanso, o que recolocou a escala 4x3 no debate. Mesmo assim, qualquer implementação ampla desse formato depende de aprovação legislativa ou de ajustes coletivos compatíveis com os limites diários e semanais de trabalho. Escala 12x36 tem regra própria na CLT A jornada 12x36 é um regime especial em que o empregado trabalha 12 horas consecutivas e descansa pelas 36 horas seguintes. Esse modelo é comum em áreas como saúde, vigilância e outras atividades que exigem funcionamento contínuo. A reforma trabalhista inseriu o artigo 59-A na CLT para permitir expressamente a adoção dessa jornada por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo. A norma também prevê que, nesse regime, estão consideradas compensadas as prorrogações de trabalho noturno quando houver observância das 36 horas de descanso subsequentes. Na prática, isso significa que o trabalhador alterna blocos de 12 horas de serviço com períodos de 36 horas de descanso, o que costuma gerar cerca de 15 dias de trabalho e 15 de folga ao longo de um mês, a depender da escala concreta. Horas extras variam conforme o modelo adotado A escala de trabalho não altera, por si só, o salário-base pactuado para a jornada contratual. O impacto mais direto recai sobre a forma de apuração das horas extras e dos adicionais. Pela CLT, a duração diária do trabalho pode ser acrescida de até duas horas suplementares. Assim, nos modelos 6x1 e 5x2, o que ultrapassar a jornada prevista no contrato ou o limite semanal legal tende a ser tratado como hora extra, com adicional mínimo legal. Na 12x36, por sua vez, a hora extra só surge quando o tempo trabalhado excede as 12 horas próprias do regime. No caso da 4x3, o cálculo depende do arranjo jurídico utilizado para adotar a escala. Como o modelo não está tipificado expressamente na legislação, sua compatibilização com horas extras e limites diários exige atenção ainda maior às cláusulas do acordo coletivo e aos parâmetros da CLT. Descanso semanal remunerado continua obrigatório Independentemente da escala adotada, o trabalhador mantém o direito ao descanso semanal remunerado. Esse repouso integra o conjunto de garantias mínimas da legislação trabalhista e não pode ser suprimido por mera conveniência da empresa. Nas atividades autorizadas a funcionar em fins de semana e feriados, a folga pode ser organizada por escala de revezamento, desde que respeitadas as exigências legais. No Tribunal Superior do Trabalho, o Tema 49 ainda aguarda definição sobre a obrigatoriedade de coincidência do repouso semanal com o domingo, a cada três semanas, no regime 5x1. A controvérsia mostra que a distribuição das folgas, especialmente aos domingos, continua sendo um dos pontos mais sensíveis da discussão sobre jornada. Também segue em pauta a Portaria MTE nº 3.665/2023, que trata do trabalho em feriados no comércio. O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou novamente sua entrada em vigor em fevereiro de 2026, por mais 90 dias. Empresa não pode mudar escala livremente A mudança de escala de trabalho não é tratada como simples ajuste operacional sem consequência jurídica. O artigo 468 da CLT determina que alterações nas condições do contrato só são lícitas por mútuo consentimento e desde que não gerem prejuízo direto ou indireto ao empregado. Isso significa que uma empresa não pode, de forma automática, alterar a escala de um trabalhador quando a mudança afetar sua rotina de modo prejudicial, como inviabilizar outro emprego, comprometer estudos ou desorganizar cuidados familiares. Quando houver necessidade operacional, a alteração precisa ser justificada e conduzida dentro dos limites legais e contratuais. Direitos mínimos seguem preservados em qualquer escala Nenhuma escala de trabalho afasta direitos básicos garantidos pela legislação. Salário, FGTS, 13º, férias, descanso semanal remunerado, adicional noturno, normas de saúde e segurança e licenças legais continuam valendo qualquer que seja o modelo de jornada adotado. A escala interfere na organização do tempo de trabalho, mas não elimina o núcleo mínimo de proteção assegurado ao empregado._ Publicada em : 17/04/2026 Fonte : Com informações do g1 STJ define limites para créditos trabalhistas e veta cláusula em recuperação judicialPor unanimidade, a 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu validar a cláusula de plano de recuperação judicial que limita créditos trabalhistas a 150 salários-mínimos, desde que aprovada pela classe de credores e prevista expressamente no plano. Ao mesmo tempo, o colegiado considerou inválida a chamada cláusula de “período de cura”, por entender que ela contraria dispositivos da Lei de Recuperação Judicial e Falências (Lei nº 11.101/2005). A decisão foi tomada em julgamento de recurso envolvendo o plano de recuperação judicial de duas empresas, no qual eram discutidas a legalidade e a eficácia de diferentes disposições aprovadas em assembleia geral de credores. O relator do caso, ministro Ricardo Villas Bôas Cueva, foi acompanhado de forma unânime pelos demais integrantes da 3ª Turma. O que é o “período de cura” e por que foi afastado pelo STJ A chamada cláusula de “período de cura” é utilizada em alguns planos de recuperação judicial para conceder à empresa devedora um prazo adicional para regularizar o descumprimento de obrigações previstas no próprio plano antes da decretação de falência. Na prática, o mecanismo funcionaria como uma etapa de tolerância, permitindo que a empresa fosse previamente notificada para corrigir eventual inadimplência ou renegociar condições com os credores. No entendimento do STJ, contudo, essa previsão não encontra respaldo na Lei nº 11.101/2005. O relator destacou que a cláusula viola os artigos 61, §1º, e 73, inciso IV, da legislação, que estabelecem a decretação da falência em caso de descumprimento do plano, assegurado o contraditório no processo. Limitação de créditos trabalhistas a 150 salários-mínimos foi validada A 3ª Turma do STJ considerou válida a cláusula que estabelece limite de 150 salários-mínimos para créditos trabalhistas, desde que respeitadas condições específicas. Segundo o entendimento firmado, a limitação é admitida quando houver previsão expressa no plano de recuperação judicial e aprovação pela respectiva classe de credores. O colegiado também ressaltou que o parcelamento ou alongamento do pagamento desses créditos deve observar o disposto no artigo 54, §2º, da Lei nº 11.101/2005. De acordo com o dispositivo, o pagamento de créditos trabalhistas em prazo superior ao ordinário, de até três anos, somente é permitido quando houver quitação integral do crédito, incluindo principal, correção monetária e juros. Decisão também trata de garantias e efeitos do plano de recuperação O STJ reafirmou entendimento já consolidado de que cláusulas que suspendem ou suprimem garantias só produzem efeitos em relação aos credores que aprovaram o plano sem ressalvas. Assim, essas disposições não alcançam credores que tenham se manifestado de forma contrária, estejam ausentes ou se abstiveram na assembleia geral de credores. O caso analisado envolveu a revisão de cláusulas aprovadas em assembleia no contexto de recuperação judicial de duas empresas, com discussão sobre os limites da autonomia dos credores e a legalidade das condições estabelecidas no plano. Impactos práticos da decisão do STJ para contadores e empresas em recuperação judicial A decisão da 3ª Turma do STJ reforça a necessidade de análise criteriosa dos planos de recuperação judicial por parte dos profissionais da contabilidade, especialmente no que se refere à legalidade das cláusulas inseridas e à sua aderência à Lei nº 11.101/2005. Na elaboração e revisão desses planos, contadores que atuam em conjunto com áreas jurídicas devem observar limites legais já consolidados pela jurisprudência, como a impossibilidade de inclusão de mecanismos não previstos na legislação, a exemplo do chamado “período de cura”. Outro ponto de atenção é a estruturação dos créditos trabalhistas, uma vez que a decisão admite a limitação a 150 salários-mínimos, desde que haja aprovação dos credores e previsão expressa, o que exige controle técnico e transparência nas propostas apresentadas. Além disso, o entendimento sobre garantias reforça a importância de registrar corretamente a posição dos credores em assembleia, já que os efeitos de determinadas cláusulas não se estendem automaticamente a todos, impactando diretamente a contabilização, o risco e a estratégia financeira das empresas em recuperação. _ Publicada em : 17/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: como será feito o pagamento de horas extras?As propostas em debate no Congresso Nacional para o fim da escala 6x1 podem alterar de forma relevante a dinâmica do descanso semanal remunerado e, com isso, abrir espaço para novas situações de pagamento de horas extras em dobro. Embora os textos não tratem diretamente da remuneração das horas extras nem criem regra específica sobre a compensação do trabalho nos dias reservados ao descanso, a mudança no modelo de jornada pode ampliar o número de hipóteses em que o empregador precisará conceder folga compensatória ou pagar em dobro pelo trabalho prestado em dias de repouso. Hoje, a escala 6x1 corresponde a seis dias de trabalho e um de descanso. As propostas em discussão buscam reduzir a jornada semanal e ampliar o descanso do trabalhador. Nesse cenário, a discussão deixa de se concentrar apenas no limite semanal de horas e passa a envolver também a redefinição do descanso semanal remunerado, sobretudo quando o empregado for convocado para trabalhar em dia originalmente destinado à folga. Segundo especialistas ouvidos pela Folha, a regra geral continuará sendo guiada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e por legislações específicas, além de convenções e acordos coletivos. Na prática, isso significa que o pagamento em dobro poderá ocorrer caso o trabalhador seja chamado a atuar no dia previsto para o descanso e não receba compensação com folga em outro dia ou outro tipo de ajuste previsto coletivamente. Congresso discute propostas para reduzir jornada semanalO Congresso Nacional discute atualmente duas propostas de emenda à Constituição que reduzem a jornada semanal de 44 para 36 horas. Além dessas PECs, há também um projeto de lei do governo federal que estabelece carga horária de 40 horas semanais e cria a escala 5x2, com dois dias de descanso, de preferência aos sábados e domingos. As propostas tratam da redução da jornada de trabalho, mas também impactam a lógica de descanso semanal remunerado, ao preverem mais dias de repouso dentro do ciclo de trabalho. É justamente nesse ponto que surgem os reflexos sobre o pagamento de horas extras e sobre a compensação de jornada. Mudança pode ampliar situações de pagamento em dobroAs propostas em debate não criam regra nova e direta para o pagamento de horas extras em dobro. Ainda assim, ao preverem dois dias de descanso em vez de um, elas podem ampliar as hipóteses em que esse pagamento será exigido, caso o trabalhador seja convocado para atuar no dia reservado à folga e não receba compensação. Na prática, o pagamento em dobro poderá equivaler a dois dias da semana, se o profissional trabalhar no dia previsto para o descanso e não houver folga compensatória nem outro ajuste previsto em acordo ou convenção coletiva. Esse efeito decorre da alteração do modelo de descanso, e não de criação expressa de nova verba trabalhista. Legislação atual já prevê folga compensatória ou pagamento em dobroA legislação vigente já permite que determinadas categorias sejam convocadas para o trabalho aos domingos e feriados. Nesses casos, o empregador deve oferecer folga compensatória ou pagar a hora extra em dobro. Também existe a possibilidade de outro tipo de compensação, como banco de horas, desde que isso esteja previsto em convenção ou acordo coletivo. Segundo os especialistas, essa lógica continuará valendo mesmo com as mudanças em discussão, já que as propostas não afastam as regras já previstas na CLT e em normas específicas. Descanso semanal remunerado deve ganhar mais peso nas novas regrasPara os especialistas ouvidos, a principal mudança trazida pelas propostas não está exatamente nas horas extras, mas na redefinição do descanso semanal remunerado. O advogado Mauro Menezes, do escritório Mauro Menezes & Advogados, afirma que, com a possível fixação da jornada em 40 horas semanais, a tendência é de ampliação do universo de horas consideradas extras. Segundo ele, qualquer tempo trabalhado além desse novo limite passaria a gerar adicional. Ainda assim, ele avalia que o ponto central da proposta está no descanso semanal, já que o projeto estabelece dois dias obrigatórios de repouso remunerado a cada cinco dias trabalhados, preferencialmente aos sábados e domingos. Nova lógica amplia proteção ao tempo fora do trabalhoNa avaliação de Mauro Menezes, a mudança proposta amplia a proteção à vida fora do trabalho. Segundo ele, a nova estrutura garante tempo não apenas para repouso, mas também para cuidados familiares e atividades pessoais. O texto, de acordo com o advogado, prevê que, ao longo de ciclos de cinco dias de trabalho, haja compensação com dois dias de descanso, que deveriam coincidir com os fins de semana, ainda que com alguma flexibilidade. Com isso, a discussão sobre descanso semanal deixa de ser apenas operacional e passa a envolver também a organização da vida pessoal do trabalhador. Hora extra seguirá vinculada ao limite semanalO advogado Ricardo Calcini, sócio do Calcini Advogados e professor de direito do trabalho do Insper, afirma que os projetos não entram em detalhes sobre o pagamento de horas extras, mas fixam um limite para a jornada semanal. Segundo ele, a consequência prática é direta: tudo o que ultrapassar esse limite será considerado hora extra. Nos dias normais de trabalho, a legislação atual permite apenas duas horas extras por dia além do limite diário. Nos projetos em debate, os limites diários continuam sendo de oito horas por dia. Assim, a alteração principal está no teto semanal de jornada, e não na extensão da jornada diária. Trabalho no sábado ou domingo não será automaticamente pago em dobroRicardo Calcini ressalta que o pagamento em dobro pelo trabalho em sábado ou domingo não será automático. Isso porque o texto do projeto estabelece que o descanso ocorrerá preferencialmente no fim de semana, e não obrigatoriamente. Para atividades que precisam funcionar continuamente, haverá possibilidade de escala de revezamento. “Para as atividades que precisam funcionar, o projeto prevê uma escala de revezamento. Isso significa que, se a sua escala de trabalho te colocar para trabalhar num sábado, por exemplo, aquele será um dia normal de trabalho para você, e suas duas folgas serão em outros dias da semana”, explica. Nesse modelo, o trabalho no fim de semana não gera pagamento em dobro por si só, desde que a folga esteja assegurada em outros dias. Pagamento em dobro depende da ausência de compensaçãoSegundo Ricardo Calcini, o pagamento em dobro só ocorrerá se a empresa convocar o trabalhador para atuar no seu dia oficial de folga e não oferecer compensação em outro momento. Essa compensação pode ocorrer com folga em outro dia da semana ou por outro mecanismo previsto em convenção ou acordo coletivo. “O descanso semanal passa para dois dias, e o trabalho no fim de semana não vale o dobro, desde que a sua folga esteja garantida em outros dias pela escala”, afirma. Assim, a lógica da remuneração dobrada continuará vinculada ao desrespeito ao descanso, e não simplesmente ao fato de o trabalho ocorrer em sábado ou domingo. Projeto de lei pode ser suficiente para mudar a jornadaNa avaliação dos advogados trabalhistas citados, a mudança na jornada de trabalho no Brasil pode ser feita por projeto de lei, sem necessidade obrigatória de alterar a Constituição. Para Mauro Menezes, a redução da jornada por meio de lei ordinária é juridicamente viável porque a Constituição estabelece apenas um limite máximo, de oito horas diárias e 44 semanais. Esse teto constitucional permitiria que a legislação infraconstitucional fixasse patamares menores, como 40 horas ou até 36 horas por semana. “Nesse sentido, iniciativas que proponham jornadas de 40 horas ou até 36 horas semanais não afrontam o texto constitucional, desde que preservem ou ampliem direitos dos trabalhadores”, afirma. PEC só seria necessária para ampliar jornada acima do tetoO entendimento apresentado por Mauro Menezes converge com a posição de Ricardo Calcini. Segundo os dois, a exigência de PEC só surgiria no cenário oposto, isto é, se houvesse tentativa de ampliar a jornada além do teto previsto atualmente no artigo 7º da Constituição. Como as propostas em debate reduzem a jornada e, em tese, ampliam direitos, a alteração poderia ser feita por projeto de lei. Essa interpretação se apoia no princípio da norma mais favorável ao trabalhador, apontado como fundamento para validar mudanças por legislação ordinária. Redução da jornada pode ter efeito além da carga horária O debate sobre o fim da escala 6x1 não se limita à redução da jornada semanal. As propostas também podem reconfigurar o descanso semanal remunerado, ampliar o tempo livre do trabalhador e alterar a forma como se calcula a necessidade de compensação quando houver convocação para trabalho em dias de folga. Nesse cenário, o pagamento em dobro deixa de ser analisado apenas sob a ótica dos domingos e feriados e passa a envolver qualquer dia oficialmente reservado ao descanso do empregado dentro da nova escala. Por isso, a discussão sobre horas extras e compensação tende a ganhar centralidade à medida que a tramitação dessas propostas avançar no Congresso._ Publicada em : 16/04/2026 Fonte : Com informações adaptadas da Folha de S. Paulo Votação do fim da escala 6x1 é adiada após pedido de vista na CCJA análise da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 e a redução da jornada semanal, foi adiada nesta quarta-feira (15) na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara dos Deputados, após pedido de vista apresentado por parlamentares. A medida impacta diretamente relações de trabalho em todo o país e pode gerar reflexos operacionais e financeiros para empresas e profissionais da contabilidade. O adiamento ocorre em meio à tramitação paralela de um projeto de lei enviado pelo governo federal com urgência constitucional, que trata da redução da jornada semanal de 44 para 40 horas. O texto precisa ser analisado pelo Congresso em até 45 dias, sob pena de trancar a pauta de votações da Câmara. PEC propõe redução gradual da jornada para 36 horas O relator da proposta na CCJ, deputado Paulo Azi, apresentou parecer favorável à admissibilidade da PEC, entendendo que o texto não fere a Constituição. A proposta prevê, além do fim da escala 6x1, a redução progressiva da jornada semanal para 36 horas ao longo de um período de dez anos. Com o pedido de vista dos deputados Lucas Redecker e Bia Kicis, a votação foi suspensa temporariamente para análise mais detalhada do relatório. Projeto do governo acelera debate sobre jornada de trabalho Paralelamente à PEC, o governo federal encaminhou ao Congresso um projeto de lei com urgência constitucional que propõe mudanças mais imediatas, incluindo o fim da escala 6x1 e a redução da jornada para 40 horas semanais. Segundo o deputado Rubens Pereira Júnior, as duas propostas podem tramitar de forma complementar. Já a PEC, de autoria do deputado Reginaldo Lopes e apensada ao texto da deputada Erika Hilton, tem como objetivo consolidar as mudanças em nível constitucional. Impactos para empresas e rotina contábil A eventual redução da jornada de trabalho pode trazer impactos relevantes para a gestão empresarial e a rotina dos escritórios contábeis. Entre os principais pontos de atenção estão: Revisão da folha de pagamento: redução de jornada sem diminuição proporcional de salários pode elevar o custo por hora trabalhada; Encargos trabalhistas: possíveis reflexos em INSS, FGTS, férias e 13º salário; Reorganização de escalas: empresas poderão precisar adotar novos turnos ou ampliar equipes para manter a produtividade; Negociações coletivas: ajustes em convenções e acordos trabalhistas tendem a ganhar relevância. Esses fatores exigem acompanhamento próximo por parte dos profissionais contábeis, especialmente em setores com operação contínua ou alta dependência de mão de obra. Diferença entre PEC e projeto de lei Embora tratem do mesmo tema, as propostas possuem naturezas e efeitos distintos: PEC 221/2019: propõe alteração na Constituição para extinguir a escala 6x1 e reduzir a jornada semanal de forma gradual até 36 horas, ao longo de um período de até dez anos; Projeto de lei do Executivo: prevê o fim da escala 6x1 e a redução da jornada para 40 horas semanais, com aplicação mais imediata, mas ainda depende de aprovação do Congresso e sanção presidencial. A tramitação simultânea pode acelerar o debate, mas também exige atenção quanto às regras que efetivamente serão aprovadas. O que empresas e contadores devem acompanhar Diante do cenário, especialistas recomendam que empresas e profissionais da contabilidade monitorem: o andamento da PEC na CCJ e nas próximas fases legislativas; a votação do projeto de lei em regime de urgência; possíveis mudanças nas regras de jornada e seus efeitos contratuais; necessidade de replanejamento financeiro e operacional. A discussão sobre a redução da jornada de trabalho ainda está em fase inicial no Congresso, mas já sinaliza mudanças que podem impactar diretamente a estrutura de custos e a organização do trabalho nas empresas brasileiras._ Publicada em : 16/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo avalia saque de até 20% do FGTS para pagamento de dívidasO governo federal estuda permitir que trabalhadores utilizem parte do saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para quitar dívidas. A proposta, em discussão na equipe econômica, prevê a liberação de até 20% do valor disponível nas contas individuais, com foco em trabalhadores que recebem até cinco salários mínimos. A medida foi detalhada pelo secretário-executivo do Ministério da Fazenda, Dario Durigan, em entrevista à Folha de S. Paulo. Segundo ele, o percentual em análise busca limitar impactos no fundo, ao mesmo tempo em que amplia o acesso ao recurso para a maior parte da população. De acordo com o governo, o critério de renda pode alcançar cerca de 92% dos trabalhadores formais. A iniciativa integra um conjunto de ações voltadas à redução do endividamento das famílias no país. Saque do FGTS para dívidas: quem pode acessar e como deve funcionar A proposta prevê que o saque do FGTS seja restrito a trabalhadores com renda mensal de até cinco salários mínimos, além do cumprimento de regras que ainda serão definidas pelo governo. O limite de retirada de até 20% do saldo tem como objetivo permitir o uso parcial dos recursos sem comprometer a função do fundo, que também financia políticas públicas, especialmente no setor habitacional. Segundo o governo, a liberação deve ocorrer de forma direcionada, priorizando trabalhadores com menor renda e maior dificuldade de acesso ao crédito. A medida ainda está em fase de elaboração e depende de regulamentação para definição de critérios operacionais e prazos. Liberação de recursos e avaliação sobre o FGTS Além da proposta de saque para quitação de dívidas, o governo avalia a liberação de aproximadamente R$ 7 bilhões do FGTS, com potencial de alcance de cerca de 10 milhões de trabalhadores. A avaliação interna é de que houve retenção de valores acima do necessário em operações anteriores envolvendo saques extraordinários, o que abriria espaço para nova liberação. O governo também indica que a medida não deve comprometer a sustentabilidade do fundo, considerando seu papel no financiamento de programas habitacionais. O FGTS é uma das principais fontes de recursos para crédito imobiliário no Brasil, o que exige cautela na definição de saques extraordinários. Programa de renegociação de dívidas com desconto e juros menores A proposta de uso do FGTS está associada a um programa mais amplo de renegociação de dívidas, que poderá beneficiar mais de 30 milhões de pessoas. De acordo com Dario Durigan, o modelo em estudo prevê descontos que podem chegar a até 90% sobre o valor original das dívidas, além de refinanciamento com taxas de juros reduzidas. A estratégia envolve a participação de instituições financeiras, responsáveis por conceder os descontos e oferecer novas condições de pagamento. O governo atuaria por meio de garantias, utilizando o Fundo de Garantia de Operações (FGO), para incentivar a concessão de crédito com juros menores. Impactos para empresas, MEIs e setor contábil As medidas também incluem ações voltadas a empresas, especialmente micro e pequenas empresas e microempreendedores individuais (MEIs), com acesso a crédito em condições mais favoráveis para reorganização financeira. No caso de trabalhadores informais, a proposta prevê a utilização do FGO como mecanismo de garantia para viabilizar renegociações, mesmo sem comprovação formal de renda. Para o setor contábil, a eventual implementação das medidas pode ampliar a demanda por orientação sobre uso do FGTS, renegociação de passivos e planejamento financeiro. Além disso, profissionais da contabilidade deverão acompanhar a regulamentação das regras para aplicação correta nas rotinas trabalhistas e financeiras de empresas e trabalhadores._ Publicada em : 15/04/2026 Fonte : Com informações adaptadas da Folha de S. Paulo Abono salarial PIS/Pasep: nova rodada de pagamentos é liberada nesta quarta-feira (15) para 4 milhões de trabalhadores O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) inicia, nesta quarta-feira (15), o pagamento do terceiro grupo de trabalhadores com direito ao abono salarial. Serão pagos benefícios a 4.272.981 trabalhadores nascidos em março e abril, no valor total de R$ 5,4 bilhões. O abono salarial será pago a 3.826.355 trabalhadores vinculados a empresas privadas cadastradas no Programa PIS, por meio da Caixa Econômica Federal, e a 446.626 trabalhadores servidores públicos vinculados ao Programa PASEP, por meio do Banco do Brasil. Neste calendário, o valor do benefício varia de R$ 136,00 a R$ 1.621,00, de acordo com a quantidade de meses trabalhados durante o ano-base 2024. Em 2026, o calendário de pagamento do abono salarial referente ao ano-base 2024 teve início em 16 de fevereiro, e os valores ficarão disponíveis aos trabalhadores até o encerramento do calendário, em 30 de dezembro de 2026. Quem tem direito ao abono salarial PIS/Pasep Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que atendem aos critérios de habilitação, como: Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos, contados da data do primeiro vínculo; Ter recebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), até o valor de referência de R$ 2.766,00 de remuneração mensal no ano-base 2024; Ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração; E ter seus dados do ano-base 2024 informados corretamente pelo empregador no eSocial. Como serão feitos os pagamentos hoje O pagamento do abono salarial pela Caixa é feito para os trabalhadores com carteira assinada (e recebem pelo PIS) e será realizado prioritariamente por crédito em conta do trabalhador (corrente, poupança ou Conta Digital) ou por meio do aplicativo Caixa Tem, em conta poupança social digital aberta automaticamente. Para o trabalhador não correntista, o pagamento será realizado por meio de canais como agências, lotéricas, autoatendimento, CAIXA Aqui e demais canais disponibilizados pela Caixa. No Banco do Brasil, o pagamento será realizado para funcionários públicos (que recebem pelo Pasep) e prioritariamente por crédito em conta bancária, transferência via TED ou PIX, ou presencialmente nas agências de atendimento, para trabalhadores não correntistas e que não possuam chave PIX.__ Publicada em : 15/04/2026 Fonte : Portal Contábeis CDH aprova estabilidade para gestante em trabalho temporárioA Comissão de Direitos Humanos (CDH) aprovou na última quarta-feira (8) um projeto de lei que amplia a garantia de estabilidade provisória para gestantes contratadas em regime de trabalho intermitente, temporário ou por prazo determinado. A proposta estende a essas trabalhadoras a proteção já prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para empregadas com contrato formal. O texto aprovado é o PL 3.522/2025, de autoria do senador Confúcio Moura (MDB-RO). A relatoria ficou a cargo da senadora Jussara Lima (PSD-PI). Após a aprovação na CDH, a matéria seguirá para análise da Comissão de Assuntos Sociais (CAS). Além de ampliar a estabilidade provisória, o projeto também determina que as gestantes recebam uma remuneração mínima durante o período de prestação de serviços. Projeto amplia estabilidade provisória para mais contratos A proposta aprovada na Comissão de Direitos Humanos busca estender a estabilidade provisória para gestantes que hoje exercem atividades em modalidades contratuais diferentes do contrato formal tradicional. Pelo texto, a garantia passará a alcançar trabalhadoras com contrato de trabalho intermitente, temporário ou por prazo determinado. A medida pretende equiparar a proteção dessas gestantes àquela já prevista pela CLT para empregadas com contrato formal. Com isso, o projeto amplia o alcance da estabilidade provisória dentro das relações de trabalho previstas na legislação. PL 3.522/2025 segue para a CAS O projeto aprovado é o PL 3.522/2025, apresentado pelo senador Confúcio Moura, do MDB de Rondônia. A matéria foi relatada pela senadora Jussara Lima, do PSD do Piauí. Depois da aprovação na Comissão de Direitos Humanos, o texto seguirá agora para a Comissão de Assuntos Sociais. Essa será a próxima etapa de tramitação da proposta no Senado. Texto também prevê remuneração mínima Além da estabilidade provisória para gestantes em contrato intermitente, temporário ou por prazo determinado, o projeto aprovado traz outro ponto. O texto determina que as gestantes recebam uma remuneração mínima durante o período de prestação de serviços. A previsão integra o conteúdo aprovado pela Comissão de Direitos Humanos e passa a compor a proposta que seguirá para análise da Comissão de Assuntos Sociais. Esse é um dos pontos centrais do projeto ao lado da ampliação da estabilidade. _ Publicada em : 14/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Abono salarial 2026: novo lote paga nascidos em março e abril nesta quarta-feira (15)Trabalhadores nascidos nos meses de março e abril recebem nesta quarta-feira (15) nova rodada do abono salarial PIS/Pasep 2026, referente ao ano-base 2024. O pagamento é realizado conforme calendário definido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e segue a nova regra de liberações mensais de acordo com o mês de nascimento. Os valores poderão ser sacados até 30 de dezembro de 2026. O benefício é destinado a empregados da iniciativa privada e servidores públicos que atendam aos critérios do programa, como limite de renda e tempo mínimo de trabalho formal no ano-base. Quem recebe e como consultar o benefício O abono salarial é pago a trabalhadores vinculados ao PIS (iniciativa privada) e ao Pasep (servidores públicos) que cumpram os requisitos estabelecidos pelo governo federal. Para verificar se tem direito, o trabalhador pode consultar as informações por meio da Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal gov.br, onde também estão disponíveis dados sobre valores, datas e eventuais pagamentos de anos anteriores. O calendário de 2026 segue cronograma escalonado: após os pagamentos realizados em fevereiro (nascidos em janeiro) e março (nascidos em fevereiro), agora é a vez dos aniversariantes de março e abril. Regras para ter direito ao abono salarial Para receber o benefício referente ao ano-base 2024, o trabalhador deve cumprir critérios definidos pelo programa. É necessário estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e ter exercido atividade formal por, no mínimo, 30 dias no ano-base, consecutivos ou não. Outro requisito é ter recebido remuneração média mensal de até R$ 2.765,93 no período, além de ter os dados corretamente informados pelo empregador nos sistemas oficiais, como RAIS ou eSocial. Quem não recebe o benefício Algumas categorias não estão incluídas no pagamento do abono salarial, conforme as regras vigentes. Entre elas estão empregados domésticos, trabalhadores rurais contratados por pessoa física e trabalhadores urbanos também vinculados a empregadores pessoa física. Também ficam de fora profissionais contratados por pessoa física equiparada a pessoa jurídica, conforme definição da legislação. O que muda no calendário e impacto para trabalhadores A partir de 2026, o cronograma de pagamentos passa a seguir datas fixas, com liberações programadas para o dia 15 de cada mês, de acordo com o mês de nascimento do trabalhador. Caso a data coincida com fim de semana ou feriado, o crédito será realizado no primeiro dia útil seguinte, conforme regras operacionais do sistema financeiro. O prazo final para saque segue até o último dia útil bancário de dezembro, em linha com as diretrizes do Banco Central do Brasil._ Publicada em : 14/04/2026 Fonte : Portal Contábeis e-Social: Publicada Nota Orientativa com orientações sobre convênios SESI/SENAIEmpresas sujeitas à incidência das contribuições para o Serviço Social da Indústria (SESI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) que mantinham convênio para a arrecadação direta desses valores passarão, a partir do período de apuração de maio de 2026, a apurar essas contribuições por meio do eSocial e a recolhê-las em Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF) junto com os demais tributos. A informação foi divulgada na página da Receita Federal, que também informou a publicação da Nota Orientativa S-1.3 09/2026 para orientar os contribuintes sobre os ajustes necessários. A mudança alcança os contribuintes sujeitos à incidência das contribuições ao SESI e ao SENAI que, até então, mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições. Segundo a informação publicada, a nova sistemática passa a valer a partir do período de apuração de maio de 2026, com recolhimento em junho de 2026. De acordo com a Receita Federal, os valores deixarão de ser recolhidos pelo formato anterior de arrecadação direta previsto nesses convênios e passarão a ser apurados no eSocial. O recolhimento será feito por meio de DARF, junto com os demais tributos. A orientação oficial foi divulgada para esclarecer como os contribuintes deverão proceder diante dessa alteração operacional. Para isso, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026, documento que trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI. Mudança atinge contribuições de SESI e SENAI A informação divulgada deixa claro que a alteração se aplica especificamente aos contribuintes sujeitos à incidência das contribuições para o SESI e para o SENAI que mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições. Com a mudança, essas empresas passarão a seguir uma nova rotina de apuração e recolhimento. Em vez do recolhimento direto por meio do convênio anteriormente mantido, os valores deverão ser informados no eSocial e recolhidos em DARF. A nova sistemática começa a produzir efeitos no período de apuração de maio de 2026. Na prática, isso significa que o recolhimento ocorrerá em junho de 2026, conforme informado na comunicação publicada na página da Receita Federal. A alteração, conforme descrito no texto oficial, alcança tanto as contribuições devidas ao SESI quanto ao SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI, tema também contemplado na Nota Orientativa S-1.3 09/2026. Nota Orientativa detalha ajustes no eSocial Para orientar os contribuintes sobre essa mudança, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026. O documento, segundo a informação divulgada, trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI. Além disso, a nota também aborda a contribuição adicional devida ao SENAI. A publicação do documento tem como objetivo orientar os contribuintes quanto às adequações exigidas pela nova forma de apuração e recolhimento. A referência à necessidade de ajustes nos eventos do eSocial indica que as empresas abrangidas deverão observar os procedimentos definidos no ambiente do sistema para que a apuração ocorra conforme a nova sistemática. A Receita Federal informou ainda que a Nota Orientativa está disponível para consulta na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial. É nesse espaço que os contribuintes poderão acessar o conteúdo oficial para verificar as orientações relacionadas à mudança. Recolhimento será feito em DARF com os demais tributos Outro ponto central da mudança é a forma de recolhimento. A partir do período de apuração de maio de 2026, os valores apurados referentes às contribuições do SESI e do SENAI passarão a ser recolhidos em DARF. Conforme a informação oficial, esse recolhimento ocorrerá junto com os demais tributos. Com isso, a sistemática anterior de arrecadação direta por meio de convênio deixa de ser aplicada a esses contribuintes dentro das condições mencionadas na comunicação. A informação publicada não detalha, além disso, outros procedimentos operacionais, prazos complementares ou regras adicionais além do marco temporal estabelecido e da indicação de que os ajustes necessários constam na Nota Orientativa S-1.3 09/2026. Por essa razão, o documento técnico publicado no Portal do eSocial passa a ser a principal referência para os contribuintes que precisam adaptar seus processos à nova sistemática de apuração e recolhimento. Período de apuração começa em maio de 2026 Segundo a comunicação divulgada na página da Receita Federal, a mudança passa a valer a partir do período de apuração de maio de 2026. O texto também esclarece o reflexo dessa data no recolhimento: os valores serão recolhidos em junho de 2026. Dessa forma, o marco temporal da alteração está definido no próprio comunicado oficial. Esse ponto é relevante porque delimita exatamente quando as empresas abrangidas deverão começar a observar a nova forma de apuração das contribuições para o SESI e o SENAI. A partir desse período, a apuração deverá ser feita por meio do eSocial, com recolhimento em DARF. A orientação oficial não menciona período de transição adicional nem hipóteses distintas para grupos específicos de contribuintes além da descrição dos contribuintes que mantinham convênio para arrecadação direta. O que diz a orientação oficial A informação publicada pela Receita Federal informa que “os contribuintes sujeitos à incidência das contribuições para o Serviço Social da Indústria (SESI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) que mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições passarão, a partir do período de apuração de maio de 2026 (recolhimento em junho de 2026), a apurar esses valores por meio do eSocial e recolhê-los em DARF junto com os demais tributos”. O texto também registra que, “para orientar os contribuintes sobre essa mudança, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026, que trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, e da contribuição adicional devida ao SENAI”. Por fim, a comunicação informa que “a Nota Orientativa está disponível para consulta na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial”. Esses são os pontos centrais informados oficialmente sobre a mudança: o público alcançado, o início de vigência, a nova forma de apuração, a forma de recolhimento e a disponibilização do documento técnico com orientações. Consulta deve ser feita no Portal do eSocial A orientação aos contribuintes, conforme a informação publicada, é consultar a Nota Orientativa S-1.3 09/2026 na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial. É nesse documento que estão reunidas as orientações sobre os ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI. Como a comunicação oficial resume a mudança e remete à Nota Orientativa para o detalhamento técnico, a consulta ao material publicado no Portal do eSocial se torna o caminho indicado para que as empresas abrangidas verifiquem os procedimentos que deverão adotar. A publicação da nota ocorre justamente com a finalidade de orientar os contribuintes sobre a mudança na sistemática de apuração e recolhimento das contribuições. Impacto prático para empresas abrangidas Na prática, as empresas abrangidas pela mudança deverão observar que, a partir do período de apuração de maio de 2026, as contribuições ao SESI e ao SENAI, nos casos mencionados pela Receita Federal, passarão a ser apuradas via eSocial. Além disso, o recolhimento desses valores deixará de ocorrer pela sistemática de arrecadação direta vinculada ao convênio mantido anteriormente e passará a ser feito em DARF, junto com os demais tributos. A mudança também exige atenção ao conteúdo da Nota Orientativa S-1.3 09/2026, já que o documento trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial e da contribuição adicional devida ao SENAI. Assim, o comunicado publicado pela Receita Federal estabelece três elementos centrais para as empresas atingidas: início da nova sistemática em maio de 2026, recolhimento em junho de 2026 e necessidade de consulta à Nota Orientativa disponível no Portal do eSocial._ Publicada em : 13/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Saiba como como calcular o tempo de serviço corretamente e evitar errosSaber calcular corretamente o tempo de serviço é essencial para evitar erros em rescisões contratuais, conferir direitos trabalhistas e organizar o planejamento previdenciário. A apuração influencia férias, licenças remuneradas, seguro-desemprego e, em algumas situações, a análise de benefícios do INSS. Em 2026, o instituto informou pagar 24,3 milhões de aposentadorias, o que reforça o peso do histórico laboral e contributivo na vida de milhões de brasileiros. O ponto de partida é separar dois conceitos que costumam ser confundidos: tempo de serviço e tempo de contribuição. O primeiro está ligado ao período em que o trabalhador presta serviços em vínculo empregatício ou relação reconhecida para fins trabalhistas. O segundo corresponde ao período em que houve contribuição efetiva à Previdência Social, seja como empregado, autônomo, contribuinte facultativo ou MEI. Para aposentadoria, o INSS considera as regras previdenciárias e o histórico contributivo registrado, principalmente no CNIS. O que é tempo de serviço O tempo de serviço é o período em que o trabalhador exerceu atividade profissional em favor de empresa ou pessoa física, em vínculo formal ou em hipóteses reconhecidas pela legislação. Na prática, essa contagem repercute em direitos como: férias; 13º salário; verbas rescisórias; licenças remuneradas; análise de tempo para alguns benefícios trabalhistas. O que entra no cálculo do tempo de serviço O cálculo deve considerar, em regra, o período efetivamente trabalhado com registro formal. Entram nessa conta: período com carteira assinada; contrato de experiência regularmente registrado; aviso-prévio trabalhado; licença-maternidade e licença-paternidade remuneradas; afastamento por acidente de trabalho, quando mantido o vínculo e observadas as regras do benefício; períodos efetivos de trabalho no contrato intermitente, limitados ao tempo realmente prestado. O que não entra no cálculo Nem todo período relacionado ao vínculo será computado da mesma forma. Ficam fora da contagem, em regra: períodos sem registro formal; tempo sem recolhimento previdenciário, quando a análise for previdenciária; faltas injustificadas; suspensões contratuais sem remuneração; intervalos sem prestação no contrato intermitente; estágio, já que não gera vínculo empregatício regido pela CLT. Um ponto importante foi definido pelo STJ no Tema 1.238: o aviso-prévio indenizado não pode ser computado como tempo de serviço para fins previdenciários. O tribunal fixou a tese de que “não é possível o cômputo do período de aviso-prévio indenizado como tempo de serviço para fins previdenciários”. Tempo de serviço não é a mesma coisa que tempo de contribuição Essa é uma das confusões mais comuns. O tempo de serviço se relaciona ao período trabalhado e costuma ser usado como referência em direitos trabalhistas. Já o tempo de contribuição é o período reconhecido pela Previdência com base em contribuições recolhidas ao sistema. Para aposentadoria, o mais importante é o tempo de contribuição, além do cumprimento dos demais requisitos da regra aplicável. Em 2026, por exemplo, na regra dos pontos, o INSS exige 93 pontos para mulheres e 103 pontos para homens, além do tempo mínimo de contribuição de 30 anos para mulheres e 35 anos para homens. MEI conta para aposentadoria? Sim. Quem atua como MEI acumula tempo de contribuição para o INSS, desde que as contribuições estejam recolhidas corretamente. Isso não gera, por si só, tempo de serviço trabalhista como ocorre em vínculo celetista. Em outras palavras, o período como MEI pode contar para aposentadoria e benefícios previdenciários, mas não gera automaticamente direitos como férias, 13º salário e aviso-prévio típicos da relação de emprego. Como fazer o cálculo na prática O cálculo básico envolve a soma dos períodos válidos de trabalho ou contribuição. O roteiro mais seguro é: levantar a data de início e de término de cada vínculo; separar os períodos que contam e os que não contam; calcular cada intervalo individualmente; somar anos, meses e dias; conferir se há sobreposição, lacunas ou registros incorretos. Quando o objetivo é aposentadoria, o ideal é confrontar os dados com o CNIS, porque é esse extrato que reúne vínculos e contribuições considerados pelo INSS. O serviço oficial de emissão do extrato está disponível no portal do governo e também no Meu INSS. Como consultar o tempo no CNIS O trabalhador pode acessar o Meu INSS com a conta gov.br e selecionar o serviço “Extrato de Contribuição (CNIS)”. O próprio governo orienta que o extrato mostra as contribuições registradas no nome do segurado e pode ser salvo ou compartilhado. A consulta também pode ser feita pelo aplicativo oficial. Cálculo para rescisão exige atenção específica Na rescisão, o histórico do contrato influencia: férias vencidas e proporcionais; 13º proporcional; aviso-prévio; saldo de salário; outras verbas decorrentes do vínculo. Aqui, o controle interno da empresa e os registros trabalhistas são decisivos. Erros em datas, afastamentos ou faltas podem alterar o valor final e gerar disputa trabalhista. Seguro-desemprego também depende do histórico formal No seguro-desemprego, a análise considera o histórico de trabalho formal e o preenchimento dos requisitos legais de cada solicitação. Por isso, a conferência do vínculo e da regularidade dos registros é indispensável. Erros mais comuns na contagem Os problemas mais frequentes são: ignorar períodos registrados em carteira; contar como tempo previdenciário o aviso-prévio indenizado; esquecer afastamentos que mantêm o vínculo; desconsiderar contribuições como autônomo ou MEI; fazer arredondamentos incorretos de dias e meses; não conferir os dados com o CNIS. Carteira de trabalho sozinha não basta A CTPS continua sendo fonte importante, mas nem sempre é suficiente para fechar a conta com segurança. Isso porque períodos como contribuição individual, MEI e segurado facultativo podem não aparecer ali. Além disso, inconsistências cadastrais e lacunas de recolhimento exigem conferência no CNIS, que é o extrato previdenciário oficial usado pelo INSS. _ Publicada em : 13/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita confirma exclusão do salário-maternidade da base do PIS/Pasep sobre folhaPublicada no Diário Oficial da União (DOU) desta quarta-feira (8), a Solução de Consulta Cosit nº 53/2026 esclarece que os valores pagos a título de salário-maternidade não devem compor a base de cálculo da contribuição ao PIS/Pasep incidente sobre a folha de salários de determinadas entidades. O entendimento segue decisão já consolidada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e impacta diretamente organizações sujeitas ao recolhimento da contribuição com base na folha salarial. Segundo a Receita Federal, a exclusão ocorre porque o Supremo já reconheceu a inconstitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária sobre o salário-maternidade no julgamento do Recurso Extraordinário nº 576.967/PR, de repercussão geral (Tema 72). Com base nesse entendimento, a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) ampliou a aplicação da tese para alcançar também a contribuição ao PIS/Pasep calculada sobre a folha de salários. O que muda na prática para empresas e entidades Na prática, a solução de consulta confirma que os valores referentes ao salário-maternidade pagos pela Previdência Social à segurada não devem ser considerados no cálculo da contribuição ao PIS/Pasep sobre a folha. A medida traz maior segurança jurídica para profissionais da contabilidade e departamentos fiscais responsáveis pela apuração da contribuição, especialmente na revisão de bases de cálculo e parametrização de sistemas de folha de pagamento. Impacto operacional para o setor contábil Com a publicação do entendimento, empresas e entidades enquadradas nessa modalidade de tributação devem revisar seus procedimentos internos para garantir que o salário-maternidade seja corretamente excluído da apuração do tributo. A adequação evita recolhimentos indevidos e reduz riscos de inconsistências fiscais em futuras auditorias ou fiscalizações da Receita Federal. Por se tratar de Solução de Consulta Cosit, o posicionamento uniformiza a interpretação da Receita Federal sobre o tema e serve como referência oficial para aplicação do entendimento pelos contribuintes e pela fiscalização._ Publicada em : 10/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Devedor contumaz: o que é, qual a defnição perante a lei e quais as sanções para empresasO governo federal regulamentou a Lei Complementar 225/2026, que instituiu o Código de Defesa do Contribuinte e passou a definir, em lei, a figura do devedor contumaz. A regulamentação foi feita pela Portaria Conjunta RFB/PGFN/MF nº 6, de 26 de março de 2026, que disciplina a qualificação e o tratamento desse contribuinte no âmbito da Receita Federal e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN). A LC 225/2026 considera devedor contumaz o sujeito passivo cujo comportamento fiscal seja marcado por inadimplência substancial, reiterada e injustificada. No plano federal, a caracterização exige, entre outros requisitos, dívida tributária irregular de pelo menos R$ 15 milhões e valor superior a 100% do patrimônio conhecido do contribuinte. A portaria conjunta detalha o procedimento administrativo, os critérios de qualificação e os efeitos da inclusão nessa condição. A medida foi apresentada pelo governo como instrumento para reforçar o combate à inadimplência deliberada e à sonegação fiscal, especialmente em situações em que o não pagamento de tributos é usado para obter vantagem competitiva ou sustentar esquemas ilícitos. Em material técnico divulgado em janeiro, o Ministério da Fazenda classificou o tratamento do devedor contumaz como um dos eixos centrais da nova lei. Lei passou a definir o devedor contumaz A Lei Complementar 225/2026, sancionada em 8 de janeiro de 2026, introduziu pela primeira vez em lei complementar federal um conceito objetivo para o devedor contumaz. O texto legal estabelece que a caracterização depende da presença simultânea de inadimplência substancial, reiterada e injustificada. A regulamentação posterior, publicada no fim de março, foi necessária para disciplinar como esse enquadramento será feito na prática pela administração tributária federal. A portaria conjunta organiza o procedimento, define parâmetros adicionais e indica as medidas que poderão ser aplicadas após a qualificação formal da empresa. Quais critérios podem levar ao enquadramento No âmbito federal, a lei e a regulamentação combinam critérios quantitativos e comportamentais. Entre os parâmetros já divulgados para a caracterização estão: dívida tributária irregular igual ou superior a R$ 15 milhões; passivo superior a 100% do patrimônio conhecido do contribuinte; inadimplência com caráter reiterado; ausência de justificativa idônea para o não pagamento. A regulamentação também trata da omissão de informações patrimoniais. Em análises publicadas a partir da norma, foi destacado que, se houver ausência de ECF ou ECD, o patrimônio poderá ser considerado zero para fins de verificação do critério patrimonial. Como era o tratamento antes da LC 225/2026 Antes da edição da nova lei, o conceito de devedor contumaz vinha sendo construído sobretudo com base em interpretações administrativas e judiciais. A ausência de definição legal objetiva ampliava o espaço para controvérsias sobre quais situações configuravam inadimplência estratégica e diferenciavam o mau pagador do contribuinte em dificuldade financeira pontual. Com a LC 225/2026, a União passou a contar com parâmetros expressos em lei complementar e com regulamentação específica para a qualificação administrativa. Processo de qualificação será administrativo A Portaria Conjunta RFB/PGFN/MF nº 6/2026 prevê a instauração de processo administrativo próprio para a qualificação do contribuinte como devedor contumaz. A norma também disciplina notificação, defesa e tratamento do caso no âmbito da Receita e da PGFN. Esse desenho busca separar o contribuinte que discute ou regulariza passivos do contribuinte que adota a inadimplência como estratégia permanente de atuação. Em publicação do Senado sobre a sanção da lei, o novo marco foi apresentado como uma forma de distinguir o “bom pagador” daquele que mantém comportamento reiterado de não quitação. Quais sanções podem atingir as empresas A qualificação como devedor contumaz pode trazer uma série de efeitos administrativos e restrições. Entre as consequências destacadas em análises jurídicas sobre a lei e sua regulamentação estão: restrições à fruição de benefícios fiscais; limitações em regimes especiais; maior rigor em procedimentos de fiscalização e cobrança; possibilidade de adoção de medidas mais severas pela administração tributária e pela PGFN. A própria PGFN já vem usando o conceito em medidas de cobrança mais duras. Em fevereiro de 2026, ao anunciar pedido de falência formulado em conjunto com a PGE-RJ contra um grupo empresarial, o órgão afirmou que a atuação se enquadrava na condição de devedor contumaz, citando inadimplência deliberada e blindagem patrimonial como elementos do caso. Governo relaciona medida ao combate à fraude e à concorrência desleal O discurso oficial que acompanhou a nova lei associa o enquadramento do devedor contumaz à necessidade de proteger a arrecadação e combater estruturas empresariais montadas para não pagar tributos de forma sistemática. Em material técnico publicado após a sanção, o Ministério da Fazenda afirmou que a LC 225/2026 trouxe mudanças amplas na administração tributária e destacou o combate ao devedor contumaz como uma das inovações relevantes do novo código. Já o Senado, ao noticiar a sanção, informou que a norma endureceu o combate a quem mantém inadimplência deliberada para obter vantagem competitiva._ Publicada em : 10/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária: o recalcular da rota e o retorno da NFC-e para CNPJO cenário da documentação fiscal no Brasil passou por uma inflexão relevante em abril de 2026. O que vinha sendo estruturado como uma transição obrigatória e rígida para a Nota Fiscal Eletrônica (NF-e) em todas as vendas para empresas foi revisto antes mesmo de entrar em vigor, em um movimento que evidencia a preocupação do Fisco com a viabilidade operacional do varejo. Com a publicação do Despacho nº 18, de 8 de abril de 2026, o CONFAZ tornou públicos diversos Ajustes SINIEF que alteram o cronograma e as regras relacionadas aos documentos fiscais eletrônicos, sendo a mudança mais impactante a revogação integral do Ajuste SINIEF nº 11/2025, que tratava diretamente da vedação da NFC-e para operações com CNPJ. O fim da proibição e a manutenção do modelo atual O Ajuste SINIEF nº 11/2025 estabelecia de forma objetiva que não seria permitido emitir Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica (NFC-e) quando o destinatário fosse identificado por CNPJ, direcionando essas operações para a NF-e (modelo 55), independentemente da natureza da venda. Essa regra chegou a ser formalizada com previsão de aplicação, mas foi posteriormente revogada pelo Ajuste SINIEF nº 12/2026, tornando ineficaz a obrigatoriedade que estava prevista para os meses seguintes, de modo que a emissão de NFC-e para pessoas jurídicas permanece válida e o varejo mantém a possibilidade de utilizar esse modelo em vendas rápidas, preservando a agilidade no atendimento sem a necessidade de migrar integralmente para a NF-e. A revogação produziu efeitos imediatos a partir da publicação do despacho, em abril de 2026, restabelecendo o cenário anterior. O avanço do DANFE Simplificado—Tipo 2 Embora a obrigatoriedade tenha sido retirada, o conjunto de medidas voltadas à adaptação do ambiente de varejo não foi abandonado. O Ajuste SINIEF nº 13/2026, ao alterar dispositivos do Ajuste 12/2025, consolidou a possibilidade de utilização da NF-e em operações típicas de varejo por meio de um formato simplificado. Nesse contexto, o contribuinte pode optar pela emissão da NF-e (modelo 55) mesmo em situações em que normalmente utilizaria a NFC-e, sendo possível a adoção do DANFE Simplificado—Tipo 2, conforme previsto no Manual de Orientação do Contribuinte. Esse documento pode ser apresentado em meio eletrônico, dispensando a impressão em situações normais, exceto nos casos de contingência ou quando houver solicitação do consumidor, o que reduz o impacto operacional da utilização da NF-e no ambiente de balcão. As regras relacionadas a esse modelo passam a produzir efeitos em 3 de agosto de 2026, indicando uma implementação estruturada, mas sem imposição imediata. A exigência nas operações não presenciais A flexibilização observada no varejo presencial não se estende às operações não presenciais. O Ajuste SINIEF nº 9/2026 introduz uma exigência específica para essas situações, determinando que, nas vendas por e-commerce ou com entrega domiciliar acobertadas por NFC-e, o endereço completo do destinatário deverá ser informado. Essa obrigatoriedade entra em vigor em 3 de agosto de 2026 e reforça a necessidade de identificação do destino da mercadoria, mantendo o nível de controle exigido pelo Fisco mesmo nos casos em que se utiliza um documento mais simplificado. Manifestação do destinatário e prazo de 90 dias Outra alteração relevante trazida pelo Despacho nº 18/2026 está relacionada à manifestação do destinatário. Por meio do Ajuste SINIEF nº 14/2026, foram definidos prazos claros para o registro dos eventos de confirmação da operação, desconhecimento da operação ou operação não realizada. Esses eventos poderão ser registrados em até 90 dias contados da autorização da NF-e, sendo que, após esse prazo, a operação será considerada automaticamente confirmada, produzindo os mesmos efeitos do registro de confirmação. A medida padroniza o comportamento esperado das empresas em relação às notas recebidas e elimina a ausência de definição temporal que existia anteriormente. Cronograma após o Despacho nº 18/2026 As alterações trazidas pelo despacho também impactam diretamente o planejamento das empresas, especialmente em função das datas de início de produção de efeitos. Em abril de 2026, passa a valer a revogação da proibição de emissão de NFC-e para CNPJ. Em 04 de maio de 2026, entram em vigor as novas regras para emissão de NF-e de entrada em casos de recusa total ou parcial de mercadorias. Em 01 de junho de 2026, passam a produzir efeitos os novos procedimentos de correção de erros na NF-e no momento da entrega, além de alterações em eventos relacionados ao CT-e e ao MDF-e. Em 03 de agosto de 2026, entram em vigor simultaneamente as regras do DANFE Simplificado—Tipo 2, a obrigatoriedade de endereço na NFC-e em operações não presenciais e os novos prazos para manifestação do destinatário. Por fim, em 05 de outubro de 2026, inicia-se a vedação de emissão de NF-e de saída que referencie NFC-e, exceto nas hipóteses específicas previstas para nota complementar. Conclusão A revogação do Ajuste SINIEF nº 11/2025 reforça que a implementação da reforma tributária não está sendo conduzida de forma rígida, mas ajustada conforme os impactos práticos das medidas propostas. A tentativa de impor a utilização exclusiva da NF-e nas operações com CNPJ não chegou a produzir efeitos, sendo substituída por um modelo que preserva a flexibilidade operacional do varejo ao mesmo tempo em que introduz mecanismos graduais de adaptação, como o DANFE Simplificado e o aumento das exigências informacionais em operações específicas. Para as empresas, o cenário combina alívio no curto prazo, com a manutenção da NFC-e em operações com pessoas jurídicas, e atenção no médio prazo, especialmente em relação às mudanças que entram em vigor a partir de agosto de 2026, exigindo adequação dos sistemas quanto à identificação do destinatário e à estrutura do DANFE Simplificado. Mais do que acompanhar normas isoladas, torna-se essencial compreender o ritmo dessas mudanças, que indicam um processo de transição ainda em curso, no qual a adaptação prática tem influenciado diretamente o desenho das regras—afinal, quando os fatos mudam, o próprio modelo precisa mudar junto._ Publicada em : 10/04/2026 Fonte : Portal Contábeis ADC 80 e a invenção da hipersuficiência: o STF está deixando de ver todo reclamante como pobreA ADC 80 parecia discutir só um detalhe processual: quem prova pobreza e quem paga custas. Não é isso. O que está em jogo é algo mais profundo: quem pode entrar em juízo sem risco e, sobretudo, quem ainda pode vestir automaticamente a fantasia da hipossuficiência. Edson Fachin, no voto do relator, preserva a linha tradicional: reconhece a constitucionalidade dos §§ 3º e 4º do art. 790 da CLT, admite a autodeclaração como forma de prova e mantém a constitucionalidade da Súmula 463, I, do TST. Gilmar Mendes vira a mesa: derruba o corte de 40% do teto do RGPS, substitui-o por presunção relativa até R$ 5 mil, exige prova concreta acima disso, quer invalidar a Súmula 463 e estender esse regime a todo o Poder Judiciário. Cristiano Zanin adere à divergência e acrescenta o vocabulário mais explosivo do julgamento: a ideia de “hipersuficiência” econômica, aferível inclusive por patrimônio e renda familiar incompatíveis com o pedido de gratuidade. Aqui está a ruptura real. Durante muito tempo, o processo do trabalho operou sob um reflexo quase automático: pessoa física reclamante = vulnerável = gratuidade quase presumida. Os votos de Gilmar e Zanin propõem abandonar essa álgebra sentimental e substituí-la por uma fotografia econômica do caso concreto. Zanin é explícito: mesmo abaixo de R$ 5 mil, o juiz pode negar o benefício se houver patrimônio ou renda familiar incompatíveis; ele fala do filho de executivo, do casamento com comunhão de bens e até do estudante de faculdade particular que litiga contra companhia aérea por atraso em viagem à Europa. O voto chega a dizer que não se deve admitir gratuidade a quem ostenta “hipersuficiência” econômica por vínculos familiares e, ainda assim, entra em juízo como se fosse pobre. Isso é muito mais do que técnica processual. Os votos assumem, sem pudor, uma linguagem de análise econômica do processo. Falam em “litigância sem risco”, “aposta sem risco”, demandas frívolas, temerárias e predatórias. A mensagem é crua: gratuidade excessivamente frouxa não seria apenas generosidade institucional, mas um subsídio à judicialização oportunista. Em outras palavras, a ADC 80 deixa de tratar a justiça gratuita como cláusula de compaixão e passa a tratá-la como política pública de filtragem de litigiosidade. E esse deslocamento é, sim, estruturalmente mais favorável aos empregadores. É por isso que a ADC 80 interessa tanto à pejotização, embora não seja uma ação sobre pejotização. O STF já assentou, no Tema 725 e na ADPF 324, a licitude da terceirização e de “qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas”. Em abril de 2025, Gilmar Mendes ainda suspendeu processos em todo o país sobre a licitude de contratos de prestação de serviços, e o Tribunal realizou audiência pública específica sobre os desafios econômicos e sociais da pejotização. A ADC 80 entra exatamente nesse ambiente: um STF menos disposto a demonizar arranjos civis e empresariais e mais disposto a desconfiar da litigância padronizada contra eles. Daí a ponte decisiva. Em disputas de pejotização, muitas vezes o ponto não é a miséria do reclamante, mas a qualificação jurídica de uma relação econômica complexa: havia autonomia real ou subordinação? havia organização empresarial própria ou mera fachada? havia assunção de risco ou simples intermediação formal? Quando o voto de Zanin introduz a lógica da “hipersuficiência” por contexto patrimonial e familiar, ele não fala expressamente em pró-labore baixo, distribuição de lucros, holding pessoal ou recebimentos via PJ. Mas a inferência é inevitável: se o juiz deve olhar para a realidade econômica total do litigante, por que fechar os olhos para a engenharia patrimonial típica de parte das relações pejotizadas? Essa é a grande notícia para os empregadores: a discussão pode deixar de ser apenas moral e voltar a ser probatória. Em termos práticos, isso tende a reduzir a litigiosidade de baixa qualidade. Não necessariamente toda litigiosidade, mas a litigiosidade-aventura, a ação ajuizada porque o custo de tentar era quase zero. Se a gratuidade deixa de ser automática, sobe o preço da aposta processual. Se sobe o preço da aposta processual, cai o valor econômico da ameaça. E, se cai o valor econômico da ameaça, o empregador negocia menos acuado, provisiona com mais racionalidade e deixa de pagar acordos apenas para encerrar o custo de defesa de ações fracas. A divergência de Gilmar, além disso, quer aplicar o novo regime a todos os ramos do Judiciário, invalidar a Súmula 463 do TST e até forçar a revisão de entendimentos do STJ e do próprio TST. Se isso vingar, o recado institucional será inequívoco: acabou a era da gratuidade automática como motor de litigância industrial. Há, claro, um custo político e jurídico nisso. O mesmo filtro que barra o oportunista pode dificultar a vida do vulnerável real, especialmente daquele que tem baixa renda formal, pouca liquidez e nenhuma reserva para custear um processo. O risco de subinclusão existe. Mas o que torna a ADC 80 tão relevante não é a ausência de custo; é a clareza da escolha. Parte importante do STF parece disposta a trocar a ficção da vulnerabilidade universal pelo realismo da prova. E, no processo do trabalho, isso muda tudo. Se confirmado esse rumo, a ADC 80 será lembrada menos como uma ação sobre custas e mais como a decisão em que o STF começou a dizer, em voz alta, três coisas que a Justiça do Trabalho resistiu por muito tempo a admitir: nem toda pessoa física é pobre, nem toda declaração de hipossuficiência é séria, e nem toda pejotização litigada em massa merece entrar em juízo como “aposta sem risco”. _ Publicada em : 09/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo parecer altera regras para motoristas e entregadores de aplicativoO deputado federal Augusto Coutinho (Republicanos-PE), relator do projeto que regulamenta o trabalho por aplicativos no Brasil, apresentou nesta terça-feira (7) uma nova versão do parecer com mudanças na definição jurídica da atividade e dos profissionais que atuam por plataformas digitais. A principal alteração reforça o caráter autônomo da prestação de serviços e afasta a possibilidade de vínculo empregatício entre trabalhadores e empresas operadoras. No novo texto, a atividade passa a ser definida como “trabalho autônomo intermediado pelas empresas operadoras de plataforma digital”, substituindo a redação anterior, que tratava da regulamentação como prestação de serviços pelas próprias plataformas. A proposta também reformula a nomenclatura aplicada aos profissionais, que deixam de ser chamados de “trabalhadores plataformizados” e passam a ser classificados como “trabalhadores autônomos plataformizados por intermédio de plataforma digital”. Projeto mantém ausência de vínculo empregatício Segundo o parecer atualizado, o exercício da atividade por meio de plataformas digitais não gera relação de emprego entre o trabalhador e a empresa operadora. O texto ainda estabelece expressamente que a atuação exclusiva em uma única plataforma não será considerada, por si só, elemento suficiente para caracterizar subordinação trabalhista. A proposta busca consolidar entendimento de que motoristas e entregadores vinculados a aplicativos continuarão exercendo atividade autônoma, mesmo quando houver dedicação exclusiva a determinada empresa. Texto define regras de remuneração e contribuição previdenciária A nova versão do projeto também detalha como deverá ser calculada a remuneração bruta desses trabalhadores. De acordo com o parecer, o valor corresponderá à soma de todos os rendimentos recebidos em uma ou mais plataformas ao longo do mês, independentemente da natureza do pagamento. Para fins previdenciários, entretanto, a base de incidência das contribuições será limitada a 25% da remuneração bruta total auferida pelo trabalhador. Trabalhador será segurado obrigatório do INSS O parecer mantém a previsão de que o trabalhador autônomo de plataforma digital será considerado segurado obrigatório do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Com isso, deverá contribuir para a Previdência Social mediante alíquota de 5% sobre o salário de contribuição, respeitado o teto previdenciário vigente. A medida busca garantir cobertura previdenciária aos profissionais sem alterar sua natureza jurídica de autônomos. Valores excluídos da base de remuneração O texto também esclarece quais quantias não integrarão a remuneração bruta do trabalhador para fins de cálculo. Ficam excluídos da base remuneratória: Taxas de serviço; Pedágios; Tarifas de uso de vias ou estacionamentos reembolsadas pelos usuários; Gorjetas pagas diretamente pelos consumidores. Mudanças exigem atenção de empresas e contadores A atualização do projeto demanda acompanhamento próximo de empresas de tecnologia, plataformas digitais e profissionais da contabilidade, especialmente em relação aos impactos previdenciários e tributários da nova modelagem proposta. Caso aprovado, o texto poderá exigir adequações operacionais nos sistemas de folha, retenções previdenciárias e apuração de contribuições, além de revisão contratual por parte das empresas envolvidas no ecossistema de trabalho digital._ Publicada em : 09/04/2026 Fonte : Portal Contábeis O deputado federal Augusto Coutinho (Republicanos-PE), relator do projeto que regulamenta o trabalho por aplicativos no Brasil, apresentou nesta terça-feira (7) uma nova versão do parecer com mudançasA Lei 15.377/2026 trouxe novos debates sobre o dever de informação e a responsabilidade das empresas em relação à saúde do trabalhador, reforçando a importância da prevenção, da transparência e do cumprimento das obrigações no ambiente corporativo. No episódio de hoje, Camila Cruz explica o que muda com a norma e quais pontos merecem atenção por parte de empregadores e profissionais da área. _ Publicada em : 09/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Nova função integra Tesouro, Receita e Serpro e agiliza restituição do Imposto de Renda via PixOs contribuintes que preencherem a declaração do Imposto de Renda e escolherem receber a restituição via Pix passarão a contar, neste ano, com a validação automática da chave informada no momento do preenchimento. A nova funcionalidade permite verificar de forma imediata se o CPF indicado está cadastrado como chave Pix, evitando erros que antes só eram identificados na etapa de pagamento e que podiam provocar atraso na restituição. A medida foi implementada em conjunto pelo Tesouro Nacional, pela Receita Federal e pelo Serpro. Nova funcionalidade valida chave Pix no envio da declaração Com a mudança, a checagem da chave Pix passa a ocorrer já durante o preenchimento da declaração do Imposto de Renda. Isso permite que o contribuinte saiba imediatamente se o CPF informado pode ser usado para receber a restituição. Antes do aperfeiçoamento, o contribuinte podia informar o CPF como chave Pix sem que houvesse verificação automática naquele momento. Se o CPF não estivesse cadastrado como chave Pix, o problema só era detectado na fase de restituição. Agora, quando houver inconsistência, o sistema emite um alerta automático durante o preenchimento da declaração. Integração reúne Tesouro, Receita e Serpro A nova funcionalidade foi desenvolvida a partir da integração entre os sistemas da Receita Federal e do Tesouro Nacional, com acesso seguro à base de chaves Pix do Banco Central. O Serpro também participa da implementação da solução. Segundo os órgãos envolvidos, o objetivo é aumentar a confiabilidade do processo e tornar mais eficiente a execução dos pagamentos de restituição do Imposto de Renda. Medida busca evitar atrasos e retrabalho A validação automática reduz a chance de erro no cadastro da chave Pix e evita que a falha só apareça quando a restituição estiver sendo processada. Com isso, a expectativa é diminuir retrabalho e atrasos na devolução dos valores ao contribuinte. Na avaliação do governo, a iniciativa também reforça a governança dos pagamentos públicos e amplia a eficiência na gestão dos recursos. Restituição por Pix ganha mais segurança Em comunicado sobre a nova funcionalidade, o Serpro destacou que a validação automática da chave Pix torna o processo mais moderno, ágil e confiável. A estatal afirmou que a medida contribui para facilitar o dia a dia do contribuinte e da própria administração tributária. A implementação passa a valer já no ciclo atual da declaração, cujo prazo de entrega começou em 23 de março e segue até 29 de maio._ Publicada em : 31/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Agenda tributária de abril já está disponível; confira vencimentos importantes durante período do IRPF 2026Abril começa nesta quarta-feira (1º) mas a Receita Federal já se adiantou e divulgou a agenda tributária do mês antes mesmo do fim de março. Profissionais da contabilidade e empresários precisam se organizar, já que o período será marcado por diversas obrigações entregues paralelamente à declaração do Imposto de Renda, que já está com o prazo aberto desde o dia 23 de março. A agenda tributária de abril reúne as principais entregas do período, com seus respectivos prazos de vencimento e períodos de apuração. Embora muitos desses compromissos já façam parte da rotina dos contadores, vale a pena revisá-los com atenção para garantir um bom planejamento ao longo do mês. Confira a seguir quais obrigações devem ser cumpridas enquanto ainda está em andamento o prazo de envio da Declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) 2026. Agenda tributária de abril de 2026 para pessoas jurídicas Data de entrega Declarações, Demonstrativos e Documentos de Interesse Principal das Pessoas Jurídicas Período de Apuração 10 SisObraPrefWeb – Envio, pelo Município, da relação de todos os alvarás para construção civil e documentos de habite-se concedidos. Março 2026 15 EFD - Contribuições – Escrituração Fiscal Digital das Contribuições incidentes sobre a Receita. – Contribuição para o PIS/Pasep e à Cofins Fevereiro/2026 15 EFD-Reinf - Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (Consulte a Instrução Normativa RFB nº 2.043, de 12 de agosto de 2021 Março/2026 20 Dirbi - Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária Fevereiro/2026 20 PGDAS-D – Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional Março/2026 30 DCTFWeb - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos Março/2026 30 DOI – Declaração sobre Operações Imobiliárias Março/2026 30 DME – Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie Março/2026_ Publicada em : 31/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Redução de jornada de trabalho para 40 horas custaria R$ 158 bilhões às empresas, calcula FecomercioSPUm novo levantamento feito pela Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) revelou que o custo sobre a folha de pagamentos de empresas do País, em um cenário conservador, caso o projeto de reduzir a jornada legal de trabalho das atuais 44h para 40h avance, será de R$ 158 bilhões. Esse montante pode ser ainda maior, alcançando R$ 610 bilhões, se a proposta de diminuir a jornada para 36 horas semanais for definida. O cálculo da FecomercioSP foi realizado com base nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2024, do Ministério do Trabalho. Para a Entidade, isso significaria um choque de custos muito elevado para esses negócios – a maioria formada por Micro, Pequenas e Médias Empresas - que são parte essencial da economia brasileira, e ainda arcam com grande parte dos tributos, em uma conjuntura de margens apertadas, juros elevados, dificuldade no acesso ao crédito e burocracia. De acordo com a pesquisa, o setor de Serviços, por ser maior, seria mais impactado, com elevação de quase R$ 80 bilhões na sua folha de pagamentos. A indústria (R$ 35 bi) e varejo (R$ 30,4 bi) também seriam severamente afetados pela mudança. Aumento absoluto do custo da folha de pagamentos por setor produtivo – Brasil Fonte: FecomercioSP De acordo com a RAIS, cerca de 35,7 milhões de trabalhadores e trabalhadoras com vínculos formais estão enquadrados na faixa entre 40 e 44 horas semanais trabalhadas, algo que representa 62% da força de trabalho celetista do Brasil. Vale ressaltar que, nas atividades intensivas de uso de mão de obra, os casos do comércio, logística, construção, atendimento, a jornada de 44 horas é o padrão dominante. Nelas, a execução das atividades depende da presença simultânea de trabalhadores organizados em turnos. Esses segmentos serão mais prejudicados caso a proposta seja aprovada. O agronegócio, por exemplo, tem 92% dos vínculos celetistas enquadrados nessa faixa, a construção civil, 91%. Varejo (89%) e indústria (85%) também possuem parcelas significativas de contratos de trabalho com essa jornada. Distribuição de faixas de jornadas de trabalho por setores da economia – Brasil Fonte: FecomercioSP/RAIS 2024 Assim, de acordo com a Federação, a proposta de diminuir a jornada a 40 horas resultaria em aumento no custo da folha para trabalhadores que, hoje, trabalham 44 horas ou mais por semana. Em termos técnicos, trata-se de redução da quantidade de horas trabalhadas sem diminuição proporcional do salário – o que eleva diretamente o custo da hora trabalhada. Se hoje um funcionário é contratado para uma jornada de 220 horas (44 horas semanais) por um salário de R$ 2.200, significa que o custo da hora trabalhada é de R$ 10. Caso a jornada seja reduzida para 40 horas (200 horas) e o salário permaneça inalterado, o custo dessa hora subiria 10% para R$ 11. Caso seja aprovada a redução para 36 horas, esse aumento seria de 22,2% para R$ 12,22. Efeitos operacionais Além dos impactos econômicos, a redução de jornada exigirá que empregadores reorganizem as escalas de trabalho dos seus colaboradores ao longo da semana. O problema é que, hoje, boa parte dos setores – notadamente o varejo e parcela significativa dos serviços – trabalha todos os dias. A FecomercioSP explica que é um resultado da própria lógica da economia moderna, em que o empresas e consumidores demandam produtos e serviços todos os dias. O abastecimento, os serviços de transportes e logística, de saúde, o comércio, entre outras atividades trabalham de maneira praticamente ininterrupta e uma eventual mudança de escalas reduzirá a disponibilidade de força de trabalho por dia da semana e isso tende a gerar um desequilíbrio entre demanda de cobertura e oferta efetiva de trabalho em dias úteis, elevando custos e reduzindo capacidade de atendimento. Para a FecomercioSP, propostas que busquem melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores são bem-vindas, mas a redução da jornada de trabalho e de escalas tende a gerar mais impactos negativos do que positivos. Diante do aumento de custos e da impossibilidade de absorvê-los, as empresas buscarão alternativas como reduzir contratações, demitir funcionários celetistas e migrar para modelos de contratação informal, acelerar a automatização, demitir funcionários mais experientes e de maior salário por trabalhadores com salário menor, e nos casos em que a presença é do trabalhador é obrigatória, haverá repasse para os preços, gerando inflação, entre outras consequências negativas. E nesse último caso, o impacto sobre os serviços públicos está sendo pouco debatido. A Federação aponta que, para as empresas, sobrarão poucas opções: ou terão que reduzir o horário de operação – cujos impactos serão relevantes sobre a economia –, ou vão elevar os preços de seus produtos e/ou serviços para compensar essa alta desse custo do trabalho, ou vão demitir funcionários para manter contas em dia, já que boa parte delas não terá condição de arcar com uma nova contratação. A FecomercioSP tem atuado junto ao Congresso, ao Executivo e a autoridades de várias instâncias para mobilizá-las, a partir das demandas do setor produtivo, sobre um diálogo justo e equilibrado sobre essa medida. Recentemente, a Entidade assinou o Manifesto pela Modernização da Jornada de Trabalho no Brasil, ao lado de uma centena de representantes desse setor. O documento elenca quatro prioridades: a preservação dos empregos formais, a produtividade como base para gerar desenvolvimento social e sustentabilidade econômica, a diferenciação por setor e o uso da negociação coletiva para ajustes de jornadas e salários e a promoção de debates técnicos aprofundados, além de governança de diálogo social sobre esse tipo de mudança._ Publicada em : 30/03/2026 Fonte : FecomercioSP MTE prorroga prazo para entrega do 5º Relatório de Transparência Salarial para 6 de abrilO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou de 31 de março para 6 de abril o prazo para que empresas com 100 ou mais funcionários publiquem o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O documento está disponível para download no portal Emprega Brasil desde 20 de março e deve ser divulgado em canais institucionais, como sites, redes sociais ou outros meios equivalentes, com fácil acesso e ampla visibilidade para trabalhadores e para o público em geral. Segundo o MTE, a ampliação do prazo ocorreu por causa de problemas técnicos no acesso aos dados. A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do ministério, Paula Montagner, afirmou: “Para evitar qualquer problema para as empresas, estamos ampliando o prazo de divulgação do quinto relatório até o dia 6 de abril”. De acordo com ela, a expectativa é publicar o relatório com todos os dados consolidados no início de abril. A publicação do relatório pelas empresas é obrigatória. O descumprimento pode resultar em multa, e o MTE informou que já realiza o monitoramento e a fiscalização do cumprimento da exigência. Esta é a quinta edição do relatório previsto na Lei da Igualdade Salarial, que busca dar transparência às diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem a mesma função. Prazo foi ampliado por problemas técnicos O novo prazo substitui a data anteriormente informada pelo próprio ministério, que previa divulgação até 31 de março. Em nota mais recente, o MTE confirmou a prorrogação para 6 de abril em razão de dificuldades técnicas relacionadas ao acesso aos dados do relatório. Com isso, as empresas enquadradas na obrigação ganharam mais alguns dias para baixar o documento no Emprega Brasil e torná-lo público em seus canais oficiais. A orientação do governo continua sendo garantir fácil visualização do material para trabalhadores e para a sociedade. Relatório deve ser publicado em canais institucionais As empresas com 100 ou mais funcionários podem acessar o relatório individual no portal Emprega Brasil e, depois do download, devem publicá-lo em seus canais institucionais. O ministério cita como exemplos sites, redes sociais e outros meios equivalentes. A obrigação integra o conjunto de medidas de transparência previsto na política de igualdade salarial entre mulheres e homens. O objetivo do relatório é expor informações sobre remuneração e critérios remuneratórios, a partir de dados prestados pelas empresas e consolidados pelo governo federal. Documento usa dados da Rais e informações complementares O 5º Relatório de Transparência Salarial reúne informações fornecidas pelas empresas, dados da Relação Anual de Informações Sociais referentes ao período de janeiro a dezembro de 2025 e dados complementares enviados pelos empregadores. Essa combinação de bases é usada pelo governo para elaborar o documento individual de cada empresa. Segundo o MTE, o relatório tem como objetivo dar transparência às diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem a mesma função. Lei da Igualdade Salarial sustenta a obrigação A exigência está vinculada à Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023. A norma alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho e estabeleceu a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Também determinou que empresas com 100 ou mais empregados adotem medidas para garantir essa igualdade, como transparência salarial, mecanismos de fiscalização e canais seguros para denúncias de discriminação. _ Publicada em : 30/03/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE reforça aplicação das regras do auxílio-alimentação e refeição para todas as empresasO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) reforçou que as regras do Decreto nº 12.712/2025 sobre vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) valem para todas as empresas que concedem esses benefícios, estejam ou não vinculadas ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Segundo o órgão, a aplicação da norma não depende da adesão formal ao programa, mas do tipo de benefício concedido e da forma como ele é operado, nos termos da Lei nº 14.442/2022. De acordo com o MTE, o objetivo é garantir condições iguais de operação, evitar cobranças indevidas e assegurar que o benefício seja usado exclusivamente para alimentação. O ministério afirma que a regulação alcança toda a cadeia envolvida na operação de VA e VR, incluindo empresas emissoras e demais agentes do arranjo de pagamento. O coordenador-geral do Programa de Alimentação do Trabalhador, Rogério Araújo, afirmou que a norma “não se restringe às empresas cadastradas no PAT” e alcança todas as operações regidas pela Lei nº 14.442/2022. Na mesma linha, o MTE sustenta que o decreto se aplica ao benefício de alimentação ou refeição e à forma de uso, e não ao fato de a empresa estar ou não inscrita no programa. Regras passam a valer para todos os operadores de VA e VR O Decreto nº 12.712/2025 alterou o Decreto nº 10.854/2021 e estabeleceu parâmetros e condições para a oferta e a operacionalização do auxílio-alimentação e do auxílio-refeição. O texto prevê expressamente, em seu artigo 4º, que suas disposições se aplicam, no que couber, às modalidades previstas na Lei nº 14.442/2022. Na prática, isso significa que empresas que operam benefícios fora do PAT também devem observar as novas regras comerciais e operacionais. O entendimento foi reiterado pelo MTE em nota publicada em 24 de março de 2026. Teto da taxa de desconto é de 3,6% Uma das mudanças centrais do decreto é a limitação da taxa de desconto cobrada de restaurantes, supermercados e outros estabelecimentos credenciados. O teto do MDR foi fixado em 3,6%. O governo também informou, quando da publicação do decreto, que a medida busca reduzir custos de intermediação e ampliar a concorrência no setor. Além disso, o decreto prevê prazo máximo de 15 dias corridos para a liquidação das operações, reduzindo o tempo de repasse aos estabelecimentos comerciais. Essas exigências passaram a valer após o prazo de adaptação previsto no próprio decreto. Cobranças extras e diferenciação entre saldos são vedadas O MTE também reforçou que é irregular dividir o saldo do trabalhador em categorias distintas, como “Auxílio PAT” e “Auxílio CLT”, para praticar taxas diferentes ou alongar o prazo de repasse aos estabelecimentos. Segundo o ministério, essa prática cria distinções indevidas entre beneficiários e estabelecimentos e contraria a exigência de regras uniformes e integração entre os sistemas de pagamento. O decreto ainda veda a cobrança de taxas adicionais, como adesão, anuidade ou outros encargos extras que onerem os estabelecimentos comerciais, além de proibir rebates e deságios, ou seja, vantagens financeiras indiretas concedidas às empresas contratantes. Essas vedações foram destacadas pelo governo na regulamentação do novo marco. Benefício deve ser usado apenas para alimentação Outro ponto reforçado pelo MTE é a finalidade do benefício. O auxílio-alimentação e o vale-refeição só podem ser usados para garantir a alimentação do trabalhador. A Lei nº 14.442/2022 já determina que o auxílio-alimentação seja utilizado exclusivamente para pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. Com isso, o uso dos recursos para custear serviços como academias, programas de cashback ou outros benefícios sem relação com alimentação, especialmente quando financiados com valores cobrados dos comerciantes, é tratado pelo MTE como desvio de finalidade e prática ilegal. Descumprimento pode gerar multa e perda de incentivos Segundo o MTE, o descumprimento das regras do Decreto nº 12.712/2025 pode resultar em penalidades para operadoras, empresas contratantes e estabelecimentos comerciais. As multas variam de R$ 5 mil a R$ 50 mil e podem ser dobradas em caso de reincidência ou de embaraço à fiscalização. Além das multas, o ministério informou que as empresas podem perder incentivos fiscais relacionados ao benefício, como a dedução no Imposto de Renda da Pessoa Jurídica, o credenciamento no PAT, quando aplicável, e a isenção de encargos sociais sobre os valores pagos aos trabalhadores. _ Publicada em : 25/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Impactos da LGPD no controle de jornada eletrônicoA aplicação da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) vem trazendo novos desafios para o controle de jornada eletrônico nas empresas, exigindo maior cuidado no tratamento de informações dos trabalhadores e na adequação dos sistemas utilizados._ Publicada em : 25/03/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1: Governo pode adiar novamente entrada em vigor da regra sobre saúde mental no trabalhoO governo federal avalia um novo adiamento da entrada em vigor das regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que tratam da inclusão dos riscos psicossociais — como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho — na gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) e passaria a punir as empresas por ações que afetem esses aspectos. A exigência, que inicialmente foi aprovada em agosto de 2024 e deveria entrar em vigor em maio de 2025, vem sendo postergada desde então, poderia passar por mais uma revisão de cronograma. A proposta em análise busca dar mais tempo para que empresas se adaptem às novas diretrizes, que exigem a identificação, avaliação e controle de fatores relacionados à saúde mental no ambiente corporativo. A mudança faz parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), obrigatório para empregadores, e amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais. Segundo a sinalização do governo, há uma nova pressão dos empregadores para prorogar a data. O objetivo do possível adiamento é permitir maior maturidade na aplicação da norma, além de promover ajustes técnicos e operacionais para facilitar a implementação, especialmente entre pequenas e médias empresas, que já tiveram quase dois anos para adaptação. No entanto, o ministro do MTE, Luiz Marinho, afirmou: "quando nós postergamos de maio do ano passado para maio deste ano não era para as empresas esperarem passar mais 12 meses para começarem a olhar". NR-1 saúde mental: entidades pressionam contra adiamento Enquanto o governo discute a postergação, um grupo de oito entidades da área de saúde e segurança do trabalho entregou ao ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, uma carta em que pede a aplicação imediata das regras previstas na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), com penalização às empresas que não implementarem as mudanças relacionadas à saúde mental dos trabalhadores. Na avaliação das entidades, não há motivo para uma nova prorrogação. “Desde a publicação da norma, em agosto de 2024, com prazo inicial de 274 dias, até a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE nº 765/2025, já se somam quase dois anos de preparação. Nesse contexto, não se sustenta a alegação de falta de tempo para justificar uma nova prorrogação da norma”, afirmam as associações. Essas organizações defendem que o cenário atual do mercado de trabalho, marcado por aumento de afastamentos por transtornos mentais e maior incidência de riscos psicossociais, exige medidas imediatas. Para as entidades, adiar a norma pode comprometer avanços importantes na prevenção de doenças ocupacionais e na promoção de ambientes de trabalho mais seguros. Além disso, as associações argumentam que muitas empresas já iniciaram processos de adequação às exigências da NR-1 e que um novo adiamento poderia gerar insegurança jurídica e descontinuidade nas ações de gestão de riscos. Outro ponto destacado é a necessidade de alinhamento do Brasil a práticas internacionais, que já consideram os riscos psicossociais como parte essencial da saúde ocupacional. Nesse sentido, as entidades reforçam a importância de manter o cronograma e avançar na consolidação de políticas voltadas à saúde mental no trabalho._ Publicada em : 25/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Valores esquecidos do PIS/Pasep podem ser consultados e sacados; veja como acessarTrabalhadores com registro formal ou atuação no serviço público entre 1971 e 1988 já podem verificar se possuem valores disponíveis no antigo fundo PIS/Pasep. A consulta pode ser feita de forma gratuita pela internet e leva poucos minutos. O pagamento dos valores segue calendário ao longo do ano. Os primeiros repasses contemplam solicitações realizadas até o fim de fevereiro, enquanto novos pedidos seguem cronograma escalonado, com datas definidas conforme o momento da solicitação. De acordo com dados do governo, o valor médio disponível gira em torno de R$ 2,8 mil por beneficiário, podendo variar conforme o histórico de contribuições e remuneração da época. É necessário atenção ao prazo final: os pedidos podem ser realizados até setembro de 2028. Após essa data, os recursos não resgatados serão incorporados ao Tesouro Nacional. Consulta pode ser feita online em poucos passos A verificação dos valores disponíveis pode ser realizada por meio da plataforma Repis Cidadão ou pelo aplicativo do FGTS. Para acessar, é necessário possuir conta gov.br com nível de segurança prata ou ouro. No sistema, o usuário deve informar o Número de Identificação Social (NIS), dado que pode ser encontrado em documentos como carteira de trabalho, extratos do FGTS ou plataformas oficiais como o Meu INSS. Após o acesso, o próprio sistema informa se há saldo disponível e apresenta as orientações para solicitação do ressarcimento. Procedimento de saque pode ser feito pelo app ou presencialmente O pedido de retirada dos valores pode ser realizado diretamente pelo aplicativo do FGTS ou em uma agência da Caixa Econômica Federal. No ambiente digital, o contribuinte deve acessar a área de ressarcimento do PIS/Pasep, anexar os documentos exigidos e acompanhar o andamento da solicitação. Para pedidos feitos pelo titular, é necessário apenas documento oficial de identificação. Já nos casos de herdeiros, são exigidos documentos adicionais que comprovem o direito ao saque, como certidões ou autorizações legais. Profissionais contábeis devem orientar sobre prazos e regularidade cadastral A liberação dos valores exige atenção quanto à identificação correta do beneficiário, especialmente em casos de dependentes ou sucessores. A análise documental pode impactar o prazo de liberação dos recursos. Além disso, a exigência de conta gov.br com nível de segurança elevado reforça a necessidade de regularização cadastral dos contribuintes, o que pode demandar suporte técnico. Outro ponto relevante é o acompanhamento do calendário de pagamentos, que varia conforme a data do pedido. A correta orientação pode evitar atrasos no recebimento e retrabalho no processo. Pagamento segue calendário após análise Após o envio do pedido, a Caixa realiza a análise das informações e encaminha os dados ao Ministério da Fazenda. O valor é liberado posteriormente em conta bancária vinculada à Caixa ou por meio de poupança social digital. O prazo para recebimento depende da data de solicitação, conforme cronograma definido pelo governo._ Publicada em : 24/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo manual do MTE sobre NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na prática para empresas e contadoresO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou recentemente um novo manual com orientações atualizadas sobre a aplicação da NR-1, com foco especial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e na inclusão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Mas, na prática, o que esse novo manual diz? Riscos psicossociais entram de vez na gestão de SST O principal avanço está nas diretrizes para identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais dentro do PGR. Isso inclui fatores como estresse, sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções e falta de suporte organizacional. Esses riscos agora precisam ser identificados, avaliados e controlados dentro do mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Mais responsabilidade e menos espaço para improviso O manual reforça que não basta apenas reconhecer os riscos. As empresas devem demonstrar: Critérios claros de identificação dos riscos psicossociais Metodologias adequadas e documentadas Planos de ação com acompanhamento contínuo Integração ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) Isso eleva o nível de exigência e reduz a margem para abordagens superficiais ou apenas documentais. Além disso, existe um fator crítico: o prazo para adequação. As empresas têm até 26 de maio de 2026 para se ajustar às novas exigências da NR-1, incluindo a gestão dos riscos psicossociais. Isso significa que empresas que ainda não iniciaram a revisão de seus processos de SST já estão com o cronograma apertado. Impacto direto na rotina de contadores e profissionais de DP/RH Com a nova abordagem, contadores e profissionais de departamento pessoal passam a ter um papel ainda mais estratégico. Os clientes vão demandar orientação não só sobre obrigações legais, mas também sobre como estruturar e organizar processos internos, para que estejam em conformidade com as exigências do governo. Ignorar essas mudanças pode gerar riscos jurídicos, autuações, processos trabalhistas e multas significativas por infração. Alerta para MEIs, MEs e EPPs: Ninguém fica de fora Um ponto de atenção crucial para o profissional contábil e empresário: o novo manual consolida que a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é obrigatória para todas as organizações e situações de trabalho, sem exceção. Isso significa que mesmo os micro e pequenos negócios devem gerenciar ativamente os fatores ergonômicos e psicossociais. Negligenciar essa etapa pode comprometer a conformidade legal e expor as empresas a riscos de autuações e passivos trabalhistas evitáveis. Fiscalização exigirá participação real dos trabalhadores na gestão de saúde mental A partir de maio de 2026, o "documento de gaveta" torna-se irrelevante; especialistas alertam que metodologias de aferição de riscos psicossociais precisam de rigor científico e garantia de anonimato para serem válidas. De acordo com Édipo Vasconcellos, Diretor Executivo da Apta ST, a escolha da metodologia de avaliação é o que garantirá a segurança jurídica da organização perante a inspeção. Ele destaca três pilares fundamentais para que o diagnóstico seja considerado tecnicamente robusto: Anonimato e Confidencialidade: Sem a garantia absoluta de que não haverá represálias, as respostas tendem a ser enviesadas, destruindo a validade estatística do levantamento. Aderência Mínima: A amostra de colaboradores participantes deve ser representativa e estar em conformidade com o rigor estatístico exigido pelo método escolhido. Domínio do Método: O profissional responsável — seja do SESMT, psicólogo ou consultor — deve dominar a ferramenta para interpretar os dados dentro do contexto real da cultura organizacional. Édipo reforça que o sucesso da gestão de riscos psicossociais depende de um processo que transmita confiança e seja de fácil acesso. "Conversamos com diversos grupos empresariais e percebemos que o maior obstáculo é o medo do colaborador de que seus gestores tenham acesso às respostas", explica. Além do receio de retaliação, barreiras tecnológicas, como o uso exclusivo de e-mails corporativos, costumam travar o engajamento em setores operacionais. "Por isso, desenvolvemos ferramentas totalmente integradas ao WhatsApp, que hoje é o canal universal de comunicação no Brasil. Isso aumenta a taxa de resposta e garante o sigilo necessário para um diagnóstico fiel à realidade da empresa", complementa o executivo. O desafio agora é sair da teoria e ir para a prática A atualização da NR-1 e a publicação do novo manual pelo MTE deixam claro que a gestão de riscos ocupacionais evoluiu. Hoje, não se trata apenas de cumprir uma obrigação, mas de estruturar ambientes de trabalho mais seguros, sustentáveis e preparados para os desafios atuais. Empresas e contadores que entendem esse movimento e se adaptam rapidamente ganham não só em conformidade, mas também em eficiência, reputação e prevenção de riscos. Quem se antecipar sai na frente. Quem ignorar vai pagar — em multas, em processos e em perda de talentos._ Publicada em : 24/03/2026 Fonte : Portal Contábeis IR 2026: extrato da declaração pode demorar até quatro dias no início do prazoQuem optar por enviar a declaração do Imposto de Renda 2026 logo nos primeiros dias do calendário poderá não conseguir consultar imediatamente o extrato no sistema da Receita Federal. Isso ocorre porque o processamento inicial enfrenta maior demanda, o que pode retardar a disponibilização das informações. A administração tributária projeta um intervalo de até 4 dias para que o extrato fique acessível após o envio nesse período inicial. Com a normalização do fluxo de entregas, a tendência é de que a análise das declarações e a liberação dos dados passem a ocorrer em prazo reduzido, geralmente em até 24 horas. O cronograma oficial estabelece que a entrega da declaração deve ser feita entre 23 de março e 29 de maio. A expectativa é de que cerca de 44 milhões de contribuintes cumpram a obrigação neste exercício. O envio pode ser realizado por diferentes canais, incluindo o programa gerador, o ambiente online do e-CAC e o aplicativo Meu Imposto de Renda. O extrato funciona como um painel de acompanhamento da declaração, permitindo verificar o andamento do processamento, a existência de inconsistências e a posição na fila de restituição, quando aplicável. Rotinas contábeis exigem acompanhamento contínuo do processamento Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento do extrato da declaração representa uma etapa estratégica na gestão das obrigações fiscais dos clientes. A análise frequente permite identificar rapidamente divergências apontadas pelo Fisco e direcionar a correção antes que a situação evolua para notificações formais. A atuação preventiva reduz o risco de retenção prolongada em malha fiscal e evita impactos no fluxo de caixa, especialmente nos casos em que há expectativa de restituição. Além disso, o monitoramento possibilita melhor organização de prazos e priorização de atendimentos em períodos de maior demanda. Outro ponto relevante é o efeito da retificação na ordem de pagamento das restituições. Ao enviar uma declaração corrigida, o contribuinte é reposicionado ao final da fila, o que exige planejamento e comunicação clara com o cliente. As prioridades legais, no entanto, seguem mantidas conforme a legislação. Acompanhamento do extrato reduz riscos fiscais e retrabalho A consulta periódica ao extrato é uma prática essencial para identificar eventuais divergências entre as informações prestadas e os dados apurados pela Receita Federal. Quando há apontamentos de inconsistência, o contribuinte deve realizar ajustes por meio de declaração retificadora. Esse procedimento exige a utilização do número do recibo da entrega original e a correção das informações indicadas como divergentes. A regularização tempestiva evita o prolongamento da permanência em malha fiscal e contribui para a conclusão do processamento. No contexto contábil, o monitoramento contínuo permite atuação preventiva, reduzindo riscos de autuações e auxiliando no planejamento financeiro do contribuinte, especialmente no que se refere ao recebimento de restituições ou à quitação de eventuais débitos. Cabe destacar que, ao transmitir uma declaração retificadora, o contribuinte perde a posição original na fila de restituição, sendo reposicionado ao final. As prioridades legais, como as concedidas a idosos, permanecem asseguradas. Para consultar as informações da declaração, o acesso ao e-CAC deve ser feito com conta gov.br que possua nível de segurança prata ou ouro. Após o login, o usuário deve localizar a área “Meu Imposto de Renda”, onde estão disponíveis os dados do processamento. Receita estabelece limites para acessos automatizados Medidas implementadas pela Receita Federal desde 2025 passaram a restringir o volume de acessos automatizados ao sistema. A iniciativa foi adotada diante do uso intensivo de aplicações por grandes organizações. As regras permitem que sistemas automatizados operem entre 8h e 24h, respeitando um teto de requisições por segundo. Demandas superiores são autorizadas apenas fora desse intervalo. Já os acessos realizados diretamente por usuários não possuem limitação de horário, embora possam exigir etapas adicionais de verificação. Situações exibidas no extrato da declaração Durante a consulta, o sistema pode apresentar diferentes classificações sobre o status da declaração. Entre as principais, estão: Não entregue: ausência de envio da declaração Em processamento: documento recebido, em análise Omissão de entrega: obrigação existente sem envio realizado Aguardando análise: declaração na fila de processamento Com inconsistências: indícios que podem levar à malha fiscal Intimação ou notificação: solicitação de documentos ou lançamento realizado Em análise documental: verificação de documentos apresentados Em fila de restituição: valor devido apurado, aguardando liberação Processamento concluído: situação final com indicação de imposto a pagar ou restituir Cancelada: declaração sem validade, por solicitação ou decisão administrativa Análise manual: verificação detalhada em curso Substituída: declaração original alterada por versão retificadora A correta interpretação dessas situações permite ao contribuinte agir com mais precisão diante de eventuais pendências e acompanhar o andamento do processamento junto ao Fisco._ Publicada em : 24/03/2026 Fonte : Portal Contábeis PDV ganha força nas empresas e exige cautela do trabalhadorOs programas de demissão voluntária (PDV) voltaram a ganhar espaço em empresas de diferentes setores como alternativa para reduzir equipes ou reorganizar operações. A prática chamou atenção após o Banco da Inglaterra oferecer pacotes de desligamento de até £ 150 mil, cerca de R$ 900 mil, para funcionários que aceitaram sair da instituição. No início de 2026, o Google também passou a oferecer pacotes de saída voluntária para parte dos empregados de sua organização global de negócios. Embora o mecanismo possa reduzir conflitos em processos de desligamento, a adesão exige análise cuidadosa por parte do trabalhador. O PDV funciona como um mecanismo pelo qual a empresa oferece incentivos financeiros ou benefícios adicionais para que o próprio funcionário opte por encerrar o vínculo de trabalho. Na prática, o modelo é usado como alternativa às demissões obrigatórias e costuma aparecer em contextos de reestruturação e reorganização interna. Banco da Inglaterra ofereceu até £ 150 mil para saída voluntária O caso que mais chamou atenção recentemente foi o do Banco da Inglaterra. Segundo reportagem da Bloomberg, a instituição ofereceu pacotes de desligamento de até £ 150 mil, o equivalente a cerca de R$ 900 mil, para funcionários que aceitaram sair voluntariamente. Ainda de acordo com a publicação, cerca de 446 funcionários devem deixar o banco britânico. A reportagem também informou que um em cada seis participantes do programa recebeu o valor máximo da indenização. Os pagamentos foram calculados com base no salário final e no tempo de serviço de cada funcionário. O critério usado foi o equivalente a um décimo do salário anual multiplicado pelos anos trabalhados. Em média, os funcionários receberam cerca de £ 81 mil, aproximadamente R$ 560 mil. Com isso, o custo total estimado do programa chegou a £ 36 milhões, cerca de R$ 251 milhões. Google também adotou programa de saída voluntária O setor de tecnologia também tem recorrido a esse tipo de estratégia. No início de 2026, o Google passou a oferecer pacotes de saída voluntária para parte dos funcionários da sua organização global de negócios, conhecida como GBO. Essa estrutura reúne áreas como vendas, soluções e desenvolvimento corporativo. A iniciativa foi comunicada em um e-mail enviado pelo diretor de negócios da empresa, Philipp Schindler. No texto, o executivo afirmou que a companhia entra em 2026 “em posição forte”, mas que o cenário continua dinâmico e exige adaptação constante, especialmente diante da expansão da inteligência artificial. De acordo com o Business Insider, o programa foi direcionado apenas a determinadas funções nos Estados Unidos. Equipes que atuam diretamente no atendimento a clientes ficaram fora da iniciativa para evitar impactos na relação com os consumidores. PDV é usado para reorganizar equipes sem corte obrigatório Os exemplos do Banco da Inglaterra e do Google mostram uma estratégia cada vez mais adotada no ambiente corporativo: usar o programa de demissão voluntária para ajustar o tamanho das equipes ou o perfil dos funcionários sem recorrer diretamente a desligamentos obrigatórios. Nesse modelo, a empresa oferece condições previamente definidas para incentivar a adesão do trabalhador. Em troca, o funcionário pode receber uma indenização maior ou manter determinados benefícios por mais tempo, conforme as regras estabelecidas no programa. A lógica do PDV é transformar o desligamento em uma negociação estruturada entre empresa e trabalhador, com adesão voluntária. No Brasil, PDV depende de acordo ou convenção coletiva No Brasil, a implementação de um programa de demissão voluntária segue exigências específicas. Para que o PDV seja oferecido, o plano deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva firmados entre a empresa e o sindicato da categoria. Além disso, o programa precisa ser formalizado por escrito. Outro ponto central é que a adesão deve partir do próprio trabalhador. Ou seja, cabe ao funcionário manifestar interesse em participar do programa. Essas exigências estruturam o uso do instrumento no país e definem que o desligamento por PDV não pode ocorrer por imposição unilateral da empresa. Empresas buscam reduzir impacto das demissões Uma das razões para o uso do PDV é a tentativa de reduzir o impacto social e organizacional dos desligamentos. Quando a saída ocorre por adesão voluntária, o processo tende a gerar menos conflitos trabalhistas e menos desgaste na relação entre empresa e colaboradores. Outro efeito é a maior previsibilidade financeira para a companhia. Ao oferecer incentivos previamente definidos, a empresa consegue estimar melhor o custo das saídas e planejar com mais clareza a reorganização das equipes. O modelo também pode reduzir o risco de disputas judiciais relacionadas aos desligamentos. Programa pode afetar áreas específicas da empresa Nem sempre o programa de demissão voluntária é aberto a todos os funcionários. Em muitos casos, a empresa direciona o plano para áreas ou cargos específicos, de acordo com a estratégia de reorganização adotada. O caso do Google ilustra essa segmentação. A companhia direcionou o programa para determinadas funções dentro da sua organização global de negócios e manteve outras equipes fora da iniciativa. Segundo o Business Insider, cargos ligados diretamente ao atendimento de clientes não foram incluídos no programa para evitar impactos na relação com os consumidores. Esse tipo de recorte permite ajustar a estrutura sem comprometer áreas consideradas críticas para a operação. Risco envolve perda de profissionais e conhecimento Apesar de funcionar como alternativa aos desligamentos obrigatórios, o PDV também apresenta riscos para as empresas. Um dos principais é a saída de profissionais estratégicos, especialmente aqueles com maior facilidade de recolocação no mercado. Outro ponto é a possível perda da chamada memória organizacional, que reúne experiências acumuladas pelos profissionais ao longo dos anos. Esse fator pode ser especialmente relevante em empresas com processos técnicos ou regulatórios complexos, em que a experiência prática dos trabalhadores tem peso importante na continuidade das operações. Ambiente interno pode ser impactado Os programas de demissão voluntária também podem influenciar o ambiente de trabalho. Quando existe comunicação clara sobre os motivos da decisão, o efeito tende a ser mais controlado. Por outro lado, quando o programa é percebido apenas como uma tentativa de reduzir custos, ele pode gerar insegurança entre os funcionários que permanecem na empresa. Isso acontece porque o PDV costuma sinalizar um período de mudanças e incertezas dentro da organização. PDV não resolve todos os problemas da empresa O programa de demissão voluntária também não é uma solução universal. Em empresas que enfrentam problemas estruturais de gestão ou produtividade, o mecanismo pode reduzir custos no curto prazo sem atacar as causas da ineficiência. Além disso, o instrumento pode ser inadequado em setores que já enfrentam escassez de mão de obra qualificada. Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), áreas como tecnologia, engenharia e saúde convivem com déficit de profissionais. Nesses casos, estimular saídas voluntárias pode gerar mais dificuldade para repor talentos do que economia efetiva. O que o trabalhador deve avaliar antes de aceitar Para o trabalhador, aderir a um programa de demissão voluntária exige análise cuidadosa. Entre os pontos a considerar estão o valor da indenização, o tempo estimado para recolocação no mercado, a manutenção ou não de benefícios, o custo de vida e a estabilidade financeira da família. O pacote também pode ser visto como oportunidade por profissionais próximos da aposentadoria ou por trabalhadores que já planejavam mudar de carreira ou abrir o próprio negócio. Ainda assim, a decisão exige planejamento, já que o ganho financeiro imediato pode não ser suficiente para sustentar uma transição profissional mais longa. _ Publicada em : 23/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo manual do MTE sobre NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na prática para empresas e contadoresO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou recentemente um novo manual com orientações atualizadas sobre a aplicação da NR-1, com foco especial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e na inclusão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Mas, na prática, o que esse novo manual diz? Riscos psicossociais entram de vez na gestão de SST O principal avanço está nas diretrizes para identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais dentro do PGR. Isso inclui fatores como estresse, sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções e falta de suporte organizacional. Esses riscos agora precisam ser identificados, avaliados e controlados dentro do mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Mais responsabilidade e menos espaço para improviso O manual reforça que não basta apenas reconhecer os riscos. As empresas devem demonstrar: Critérios claros de identificação dos riscos psicossociais Metodologias adequadas e documentadas Planos de ação com acompanhamento contínuo Integração ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) Isso eleva o nível de exigência e reduz a margem para abordagens superficiais ou apenas documentais. Além disso, existe um fator crítico: o prazo para adequação. As empresas têm até 26 de maio de 2026 para se ajustar às novas exigências da NR-1, incluindo a gestão dos riscos psicossociais. Isso significa que empresas que ainda não iniciaram a revisão de seus processos de SST já estão com o cronograma apertado. Impacto direto na rotina de contadores e profissionais de DP/RH Com a nova abordagem, contadores e profissionais de departamento pessoal passam a ter um papel ainda mais estratégico. Os clientes vão demandar orientação não só sobre obrigações legais, mas também sobre como estruturar e organizar processos internos, para que estejam em conformidade com as exigências do governo. Ignorar essas mudanças pode gerar riscos jurídicos, autuações, processos trabalhistas e multas significativas por infração. Alerta para MEIs, MEs e EPPs: Ninguém fica de fora Um ponto de atenção crucial para o profissional contábil e empresário: o novo manual consolida que a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é obrigatória para todas as organizações e situações de trabalho, sem exceção. Isso significa que mesmo os micro e pequenos negócios devem gerenciar ativamente os fatores ergonômicos e psicossociais. Negligenciar essa etapa pode comprometer a conformidade legal e expor as empresas a riscos de autuações e passivos trabalhistas evitáveis. Fiscalização exigirá participação real dos trabalhadores na gestão de saúde mental A partir de maio de 2026, o "documento de gaveta" torna-se irrelevante; especialistas alertam que metodologias de aferição de riscos psicossociais precisam de rigor científico e garantia de anonimato para serem válidas. De acordo com Édipo Vasconcellos, Diretor Executivo da Apta ST, a escolha da metodologia de avaliação é o que garantirá a segurança jurídica da organização perante a inspeção. Ele destaca três pilares fundamentais para que o diagnóstico seja considerado tecnicamente robusto: Anonimato e Confidencialidade: Sem a garantia absoluta de que não haverá represálias, as respostas tendem a ser enviesadas, destruindo a validade estatística do levantamento. Aderência Mínima: A amostra de colaboradores participantes deve ser representativa e estar em conformidade com o rigor estatístico exigido pelo método escolhido. Domínio do Método: O profissional responsável — seja do SESMT, psicólogo ou consultor — deve dominar a ferramenta para interpretar os dados dentro do contexto real da cultura organizacional. Édipo reforça que o sucesso da gestão de riscos psicossociais depende de um processo que transmita confiança e seja de fácil acesso. "Conversamos com diversos grupos empresariais e percebemos que o maior obstáculo é o medo do colaborador de que seus gestores tenham acesso às respostas", explica. Além do receio de retaliação, barreiras tecnológicas, como o uso exclusivo de e-mails corporativos, costumam travar o engajamento em setores operacionais. "Por isso, desenvolvemos ferramentas totalmente integradas ao WhatsApp, que hoje é o canal universal de comunicação no Brasil. Isso aumenta a taxa de resposta e garante o sigilo necessário para um diagnóstico fiel à realidade da empresa", complementa o executivo. O desafio agora é sair da teoria e ir para a prática A atualização da NR-1 e a publicação do novo manual pelo MTE deixam claro que a gestão de riscos ocupacionais evoluiu. Hoje, não se trata apenas de cumprir uma obrigação, mas de estruturar ambientes de trabalho mais seguros, sustentáveis e preparados para os desafios atuais. Empresas e contadores que entendem esse movimento e se adaptam rapidamente ganham não só em conformidade, mas também em eficiência, reputação e prevenção de riscos. Quem se antecipar sai na frente. Quem ignorar vai pagar — em multas, em processos e em perda de talentos._ Publicada em : 23/03/2026 Fonte : Portal Contábeis IRPF 2026: prazo para entrega da declaração começa nesta segunda-feira (23) e contribuintes têm 68 dias para fazer envioO prazo para entrega da declaração do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF) 2026 começa nesta segunda-feira (23) e neste ano os contribuintes poderão enviar seus preenchimentos até o dia 29 de maio – com um dos menores calendários de entrega dos últimos anos. A Receita Federal já divulgou todas as regras da obrigatoriedade do IRPF 2026, com duas principais mudanças para este ano. A primeira mudança é que estão obrigados a enviar a declaração aqueles que receberam valor igual ou acima de R$ 35.584,00 no ano passado, o equivalente a R$ 2.965,33 por mês com salário, aposentadoria e aluguel, entre outros rendimentos. A segunda principal alteração é no limite do valor mínimo para quem teve receita com atividade rural. Está obrigado a declarar quem recebeu R$ 177.920,00 em 2025. Os demais critérios e limites que definem a obrigação do Imposto de Renda não foram alterados. Assim, o IRPF 2026 deve conter os valores recebidos pelos contribuintes em 2025 e quem estiver obrigado a fazer a declaração e enviar o documento fora do prazo deverá arcar com multa de 1% ao mês-calendário sobre o imposto devido, limitado a 20% do total, com valor mínimo de R$ 165,74 e máximo de 20% do imposto devido. O prazo para pagamento é de 30 dias após a entrega. Neste ano o Fisco espera receber cerca de 44 milhões de declarações, número similar ao recebido em 2025 (referente a 2024). Para quem já quiser fazer a declaração neste início de prazo, o Programa Gerador da Declaração já está disponível para download desde a última quinta-feira (19) à noite e a declaração pré-preenchida já foi liberada nesta segunda-feira (23)._ Publicada em : 23/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Imposto Seletivo ainda não tem data para envio ao Congresso e aumenta incerteza sobre nova tributaçãoA apresentação ao Congresso Nacional do projeto de lei que regulamentará o Imposto Seletivo (IS) ainda não tem data definida. Nos bastidores das discussões envolvendo a reforma tributária, diferentes interlocutores apontam cenários distintos para o encaminhamento da proposta, conforme apuração do Portal da Reforma Tributária. No início de 2026, a expectativa era de que o texto fosse encaminhado ao Legislativo logo após a retomada das atividades parlamentares. No entanto, o envio não ocorreu dentro desse prazo, ampliando as dúvidas sobre o cronograma da regulamentação. Entre integrantes do governo federal, passou a ser considerada a possibilidade de o projeto ser encaminhado apenas após as eleições previstas para outubro. A avaliação é que a discussão sobre o imposto poderia ganhar destaque no debate eleitoral caso fosse apresentada durante a campanha. Isso porque o tributo deverá incidir sobre produtos considerados prejudiciais à saúde ou ao meio ambiente, incluindo bebidas alcoólicas, o que tende a gerar repercussões no preço desses itens. Por outro lado, parlamentares que integram a base aliada do governo avaliam que ainda existe a possibilidade de a proposta ser encaminhada à Câmara dos Deputados até abril. Apesar dessa expectativa, interlocutores no Congresso indicam que ainda não houve movimentação política concreta para iniciar a tramitação. Deputados e senadores que participaram da análise de outras etapas da reforma tributária afirmam que não foram chamados pelo Executivo para discutir os detalhes da proposta. Caso a apresentação ocorra apenas após o período eleitoral, empresas e setores produtivos poderão ter um prazo reduzido para se adaptar à nova cobrança. Nesse cenário, o intervalo entre a aprovação da lei e o início da aplicação do tributo poderia ser inferior a três meses. Além da indefinição sobre o calendário, a tramitação da proposta também tende a enfrentar debates intensos no Congresso. Setores econômicos que serão atingidos pelo Imposto Seletivo devem intensificar a atuação junto a parlamentares para tentar reduzir o impacto das novas alíquotas. Indefinição exige atenção de empresas e profissionais da contabilidade A ausência de um cronograma claro para a regulamentação do Imposto Seletivo também impacta o planejamento tributário das empresas e aumenta a necessidade de acompanhamento das discussões legislativas por profissionais da contabilidade. Isso ocorre porque o tributo integra a nova estrutura de impostos criada pela reforma tributária e poderá substituir parte da arrecadação atualmente obtida por meio do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI). Dependendo das alíquotas que forem definidas na regulamentação, determinados segmentos econômicos poderão enfrentar mudanças relevantes na carga tributária. Esse cenário exige avaliação prévia de custos, contratos e estratégias de precificação. Para contadores e consultores tributários, a definição das regras do IS também será relevante para orientar empresas quanto a ajustes em processos fiscais, sistemas de faturamento e adequação às novas obrigações decorrentes da reforma. Parlamentares articulam proposta alternativa Diante da demora do Executivo em apresentar o projeto oficial, parlamentares começaram a discutir a elaboração de um texto alternativo para tratar das alíquotas do Imposto Seletivo. A iniciativa parte principalmente de integrantes da oposição e costuma ser utilizada como forma de pressionar o governo a apresentar sua própria proposta. Entre as ideias debatidas no Congresso está a possibilidade de definir uma carga tributária equivalente à atualmente aplicada por meio do IPI para os setores que passarão a ser tributados pelo novo imposto. Nesse contexto, deputados do partido Novo protocolaram, em 4 de março de 2026, o Projeto de Lei Complementar (PLP) nº 42/2026. A proposta estabelece um limite máximo de 5% para a alíquota do Imposto Seletivo. O projeto também reforça o caráter extrafiscal do tributo, indicando que sua finalidade principal seria regulatória, voltada à desestimulação do consumo de determinados produtos, e não necessariamente ao aumento da arrecadação federal. Por outro lado, há avaliação de que o governo federal busca preservar, a partir de 2027, um volume de arrecadação semelhante ao obtido atualmente com o IPI. Caso essa estratégia seja mantida, os setores sujeitos ao Imposto Seletivo poderiam concentrar parte significativa dessa carga tributária — cenário que encontra resistência entre parte dos parlamentares e representantes do setor produtivo. Tributação das apostas on-line deve gerar debate Outro ponto que pode gerar divergências na tramitação do projeto envolve a definição da alíquota aplicada às plataformas de apostas esportivas on-line, conhecidas como bets. Uma parcela do Congresso tem demonstrado resistência a ampliar a tributação sobre o setor. Um exemplo citado nas discussões foi a aprovação, pela Câmara dos Deputados, do chamado PL Antifacção sem a previsão de uma contribuição de 15% das empresas de apostas para financiamento da segurança pública. Caso essa posição se mantenha durante a análise da regulamentação do Imposto Seletivo, a tributação sobre as apostas poderá se tornar um dos principais pontos de debate no Legislativo, o que tende a ampliar o peso político da proposta e prolongar sua tramitação. Imposto Seletivo O Imposto Seletivo foi instituído no contexto da reforma tributária e incidirá sobre bens e serviços considerados prejudiciais à saúde ou ao meio ambiente. Entre os itens que deverão ser alcançados pela cobrança estão: Produtos fumígenos, como cigarros e charutos; Bebidas alcoólicas; Bebidas açucaradas, como refrigerantes; Concursos de prognósticos e plataformas de apostas esportivas; Embarcações e aeronaves; Veículos; Bens minerais. A Lei Complementar nº 214/2025, que regulamenta parte da reforma tributária, já definiu que a alíquota aplicada aos bens minerais terá limite máximo de 0,25%. A definição das demais taxas dependerá da aprovação de novas normas pelo Congresso Nacional._ Publicada em : 09/03/2026 Fonte : Portal Contábeis IRPF 2026 está chegando e declaração não estará isenta para quem ganha até R$ 5 mil mensais; veja como comunicar seus clientesA Receita Federal libera, na próxima segunda-feira (16), as regras do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF) 2026 (e o Contábeis fará a cobertura ao vivo das novidades) e uma das principais dúvidas que segue surgindo entre os contribuintes é sobre a nova isenção mensal do imposto para quem recebe até R$ 5 mil mensais. Embora a medida já esteja valendo e os contribuintes afetados pela medida estejam sentindo o alívio no bolso desde fevereiro, vale reforçar que a isenção não impacta a declaração do IRPF de 2026 porque os dados informados durante o preenchimento correspondem aos ganhos do ano passado, de 2025. Assim, a isenção mensal de até R$ 5 mil mensais terá seus efeitos serão válidos para o IR a ser declarado a partir de 2027. É comum a confusão entre os clientes sobre a isenção do imposto e a desobrigação do envio da declaração, mas a nova regra aprovada pelo governo não impacta diretamente e automaticamente quem deve entregar a declaração neste ano. A obrigação de prestar contas ao Fisco vai além da renda, como a classe contábil sabe. Ou seja, os contadores que atendem pessoas físicas com rendimentos na faixa da nova isenção provavelmente terão que responder muitas dúvidas neste ano sobre se devem entregar o IRPF ou não, o que pode gerar um acúmulo de trabalho na reta final de clientes atrasados percebendo que devem entregar o IR. O que pode ajudar nesse momento é um comunicado antecipado sobre o tema aos clientes, reforçando que a isenção mensal aprovada não impacta na declaração deste ano ainda. Um disparo no whatsapp, e-mail, postagem nas redes sociais e até mesmo material impresso para quem recebe muitos clientes presenciais pode ajudar a colocar no radar dos seus clientes sobre a obrigação._ Publicada em : 09/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Abono salarial será antecipado para trabalhadores atingidos pelas chuvas em MGO governo federal anunciou nesta quinta-feira (5 de março) a antecipação do pagamento do Abono Salarial para os trabalhadores de municípios de Minas Gerais atingidos por fortes chuvas e declarados em estado de calamidade. As medidas foram autorizadas pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) e visam garantir assistência humanitária e apoiar o enfrentamento da emergência nessas localidades. A antecipação vale para o calendário de pagamento do Abono Salarial em andamento e beneficiará os trabalhadores nascidos entre março e dezembro, com vínculo empregatício em empresas ou órgãos localizados nos municípios de Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá (MG). Com a alteração, os trabalhadores que receberiam o benefício entre abril e agosto terão os valores antecipados para 16 de março de 2026. Ao todo, serão beneficiados 96.077 trabalhadores, com um impacto financeiro estimado em R$ 122,3 milhões — sendo 76.240 em Juiz de Fora, 2.404 em Matias Barbosa e 17.433 em Ubá. [+] Receita Federal prorroga prazos tributários para municípios de MG atingidos pelas chuvas O pagamento será feito de acordo com o tipo de empregador: trabalhadores vinculados a órgãos públicos receberão pelo Banco do Brasil, enquanto os de empresas privadas receberão pela Caixa Econômica Federal. Quem já possui conta nesses bancos terá o valor depositado automaticamente, sem necessidade de comparecer presencialmente para saque. As informações sobre o Abono Salarial, incluindo a situação do benefício e os dados de pagamento, estão disponíveis para consulta na Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital) ou no portal gov.br. Outras medidas de apoio Haverá a utilização do mecanismo de Compra Assistida para apoiar as famílias que perderam suas residências. A Caixa iniciou na quarta-feira (4) o cadastro de imóveis para atender, pelo programa Minha Casa Minha Vida Reconstrução - Compra Assistida, as famílias que perderam suas residências nos municípios de Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá. O Ministério da Saúde enviou kits de medicamentos e insumos estratégicos. Cada kit é composto por 32 medicamentos e 16 insumos da assistência farmacêutica básica, e tem capacidade de suprir até 500 pessoas por 3 meses ou 1.500 pessoas por 1 mês. _ Publicada em : 06/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Processo trabalhista pode virar dinheiro imediato por meio da cessão de créditoMilhões de trabalhadores brasileiros que já venceram ações na Justiça do Trabalho ainda enfrentam longos prazos para receber as indenizações a que têm direito. Atualmente, há mais de 10,1 milhões de processos trabalhistas em tramitação no país, que juntos representam um volume superior a R$ 1 trilhão em valores a serem pagos. Em muitos casos, a espera pode ultrapassar dez anos e, mesmo após decisão favorável em segunda instância, o pagamento pode demorar até três anos. Diante desse cenário, cresce no país o número de pessoas que recorrem à venda do processo trabalhista — uma negociação chamada cessão de crédito judicial, prevista no artigo 286 do Código Civil. Essa modalidade permite que o trabalhador transfira o direito de receber os valores da ação para uma empresa especializada, em troca do pagamento antecipado. Segundo especialistas no setor, a prática tem se consolidado como uma opção para quem não pode aguardar as incertezas e o tempo da Justiça. “Trata-se de uma alternativa totalmente dentro da legalidade e regulamentada, que oferece liquidez ao trabalhador e transfere para o comprador os riscos e a espera pelo recebimento”, afirma Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com, empresa que atua no setor de antecipação de processos trabalhistas e precatórios. “Em situações financeiras delicadas, essa alternativa permite transformar um crédito judicial em recurso imediato”, afirma. Solução rápida e 100% digital A Anttecipe.com oferece um processo simples e totalmente digital para quem deseja antecipar o recebimento de valores de ações trabalhistas. A empresa analisa processos com decisão favorável em segunda instância, movidos contra empresas financeiramente sólidas, de médio e grande porte. Após a avaliação, a Anttecipe.com pode pagar até 80% do valor líquido a que o reclamante tem direito, em até 24 horas após a assinatura do contrato. Além de antecipar o recebimento, a cessão de crédito elimina riscos futuros — como a possibilidade de falência da empresa processada, que poderia comprometer o pagamento da indenização. Muitos dos que já aderiram à alternativa utilizaram os valores recebidos para quitar dívidas, cuidar da saúde, investir em um negócio próprio ou alcançar estabilidade. “Essa alternativa garante dignidade financeira para o brasileiro que não quer esperar cada vez mais. A antecipação permite que as pessoas retomem seus planos e sigam em frente, deixando para trás a burocracia judicial", diz Camilo. Segurança jurídica e amparo legal Prevista no Código Civil brasileiro, a cessão de crédito é uma prática consolidada no meio jurídico e vem ganhando espaço entre trabalhadores que buscam saídas legais e seguras para obter seus direitos de forma mais rápida. Com a ampliação dessa transação, cresce também a conscientização de que a venda de processos trabalhistas é uma operação legítima, segura e juridicamente amparada, capaz de transformar longas esperas em novas oportunidades._ Publicada em : 06/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Senado aprova ampliação da licença-paternidade de cinco para 20 dias e texto segue para a sanção presidencialO Senado Federal aprovou, nesta quarta-feira (4), o projeto de lei que amplia de forma progressiva o período de licença-paternidade para trabalhadores segurados da Previdência Social. A votação simbólica foi realizada em regime de urgência, e o texto segue para sanção presidencial. A medida regulamenta um direito constitucional existente desde 1988, que até agora previa apenas cinco dias de afastamento. Além disso, assegura estabilidade no emprego, remuneração integral e estabelece regras específicas para casos de adoção e famílias em situação de vulnerabilidade social. Cronograma de ampliação da licença-paternidade O PL 5.811/2025 prevê aumento escalonado da licença-paternidade nos próximos anos, com direito ao salário correspondente ao período: 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027; 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028; 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029. O projeto foi elaborado pela ex-senadora Patrícia Saboya e relatado pela senadora Ana Paula Lobato (PSB-MA), após tramitar também na Câmara dos Deputados com ajustes e ser aprovado pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS). Impactos da nova licença-paternidade para contadores e departamentos de RH A ampliação da licença-paternidade traz impactos diretos para o trabalho contábil e de departamentos pessoais. Contadores precisam ajustar rotinas de cálculo de folha de pagamento, considerando o reembolso do salário-paternidade pelas empresas junto ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), respeitando o teto do benefício. Para o setor de RH, é essencial revisar políticas internas de afastamento e planejar a substituição temporária de colaboradores em períodos mais longos de licença. O cumprimento das novas regras evita passivos trabalhistas e garante que os direitos dos pais sejam integralmente respeitados. Micro e pequenas empresas também devem estar preparadas para registrar corretamente o pagamento do salário-paternidade e solicitar ressarcimento de forma adequada, garantindo conformidade com a legislação previdenciária e evitando impactos financeiros inesperados. Quem tem direito à licença-paternidade O afastamento é garantido ao empregado segurado sem prejuízo da remuneração, nos seguintes casos: Nascimento de filho; Adoção; Guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente. O benefício poderá ser suspenso ou negado se houver indícios de violência doméstica ou familiar, ou abandono material em relação à criança ou adolescente sob responsabilidade do pai. Salário-paternidade e pagamento O salário-paternidade corresponderá à remuneração integral do trabalhador, proporcional à duração do afastamento. O pagamento inicial cabe à empresa, que poderá solicitar reembolso junto ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), respeitando o teto máximo do benefício. Micro e pequenas empresas também podem ser ressarcidas pelo valor pago aos empregados que prestam serviço a essas organizações. Repercussão e debates Durante a apresentação do relatório, a senadora responsável destacou a importância do afastamento para que os pais possam acompanhar os primeiros dias de vida dos filhos. Parlamentares de diferentes correntes políticas elogiaram a medida, destacando seu caráter de justiça social e o impacto positivo para famílias e trabalhadores. A aprovação do projeto representa um avanço relevante na legislação trabalhista e previdenciária, ampliando os direitos dos pais segurados e fortalecendo a participação ativa na primeira fase da vida dos filhos._ Publicada em : 05/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Seguro-desemprego terá duas parcelas extras para trabalhadores de cidades atingidas por chuvas em MGO Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) aprovou a liberação de parcelas adicionais do seguro-desemprego para trabalhadores de municípios mineiros atingidos por fortes chuvas. A autorização consta na Resolução Codefat nº 1.036, de 3 de março de 2026, que permite a ampliação do benefício em localidades com situação de calamidade pública reconhecida pelo governo federal. A medida contempla trabalhadores com vínculo empregatício que tenham sido dispensados no período de 1º de setembro de 2025 a 31 de março de 2026 e que residam ou possuam vínculo laboral nos municípios de Juiz de Fora, Ubá e Matias Barbosa, em Minas Gerais. De acordo com a resolução, os beneficiários poderão receber duas parcelas adicionais do seguro-desemprego, além das parcelas originalmente previstas no programa. A situação de calamidade pública nesses municípios foi reconhecida pelo governo federal após eventos climáticos severos registrados na região, conforme atos administrativos publicados pelo Ministério da Integração e do Desenvolvimento Regional. Liberação das parcelas será automática A concessão das parcelas extras ocorrerá de forma automática pelo sistema responsável pela gestão do seguro-desemprego. Assim, trabalhadores que solicitarem o benefício e se enquadrarem nos critérios estabelecidos já terão a extensão considerada no cálculo das parcelas. A estimativa oficial indica que mais de 13 mil trabalhadores poderão ser contemplados pela medida nas três cidades mineiras. O impacto financeiro previsto com a ampliação do benefício supera R$ 52 milhões. O seguro-desemprego é um dos instrumentos de proteção ao trabalhador formal no país e tem como objetivo garantir assistência financeira temporária em situações de dispensa sem justa causa. Contadores devem acompanhar regras especiais em situações de calamidade Medidas excepcionais relacionadas ao seguro-desemprego costumam exigir atenção adicional de escritórios contábeis, especialmente daqueles responsáveis pelo departamento pessoal de empresas localizadas nas regiões afetadas. Em casos de calamidade pública reconhecida pelo governo federal, o Codefat pode autorizar condições diferenciadas para concessão do benefício, como ampliação do número de parcelas. Para os profissionais da contabilidade, acompanhar essas resoluções é importante para orientar trabalhadores dispensados recentemente e esclarecer dúvidas sobre elegibilidade, prazos de solicitação e valores das parcelas. A atualização constante também contribui para reduzir inconsistências em requerimentos e garantir que os beneficiários tenham acesso às condições especiais previstas nas normas. Consulta ao benefício Os trabalhadores podem verificar a elegibilidade e acompanhar a liberação das parcelas por meio da Carteira de Trabalho Digital, disponível em aplicativo para celular ou pela plataforma online do governo federal. Pelo sistema também é possível consultar informações sobre o requerimento do seguro-desemprego, valores das parcelas e calendário de pagamento. _ Publicada em : 05/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo propõe debate entre trabalhadores e empresas sobre PL que trata do fim da escala 6x1O presidente Luiz Inácio Lula da Silva afirmou que eventuais mudanças na jornada de trabalho no Brasil, incluindo o debate sobre o fim da escala 6x1, devem ser construídas por meio de negociação entre trabalhadores, empregadores e o governo. A declaração foi feita na abertura da Segunda Conferência Nacional do Trabalho, realizada em São Paulo, no Distrito Anhembi. O evento ocorre até o dia 5 de março e tem como objetivo discutir diretrizes para políticas públicas voltadas ao trabalho e ao fortalecimento do diálogo social. Debate sobre o fim da escala 6x1 Durante o evento, o presidente afirmou que a discussão sobre a redução da jornada de trabalho deve levar em consideração as diferenças entre os setores da economia e as particularidades de cada atividade profissional. Segundo ele, a construção de um acordo entre trabalhadores e empresas pode ser mais vantajosa do que a aprovação de regras gerais sem consenso. A proposta, de acordo com o presidente, é buscar um modelo que atenda aos diferentes interesses envolvidos. Lula também declarou que o governo pretende participar do debate sem favorecer apenas um dos lados e que a intenção é encontrar uma solução que considere tanto as condições de trabalho quanto os impactos econômicos. Possibilidade de propostas no Congresso O tema da jornada de trabalho tem sido discutido no Congresso Nacional por meio de propostas que tratam da redução da carga horária semanal e do fim da escala 6x1. De acordo com declarações apresentadas no evento, ainda não há maioria formada no Legislativo para aprovar mudanças nesse modelo de jornada. Por isso, a expectativa é que as discussões avancem por meio de negociações entre representantes de trabalhadores, empresários e governo antes de eventual análise legislativa. Discussão envolve impactos econômicos e sociais O debate sobre a escala 6x1 envolve diferentes pontos de vista. Parte das propostas defende a redução da jornada como forma de ampliar o tempo de descanso e convívio familiar dos trabalhadores. Por outro lado, representantes do setor empresarial têm demonstrado preocupação com possíveis impactos nos custos das empresas e na organização das atividades produtivas. A Conferência Nacional do Trabalho reúne representantes do governo, entidades sindicais e setores produtivos para discutir essas e outras pautas relacionadas às condições de trabalho no país._ Publicada em : 04/03/2026 Fonte : Portal Contábeis INSS expande triagem automatizada para reduzir filas nas Agências da Previdência SocialO Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) iniciou a ampliação de um modelo de atendimento que utiliza tecnologia para organizar o fluxo de segurados nas Agências da Previdência Social (APS). A chamada Triagem Automatizada começou a ser aplicada de forma piloto no interior de São Paulo e já está em processo de expansão para outras regiões do país. A iniciativa foi desenvolvida por servidores que atuam diretamente no atendimento presencial e busca reduzir o tempo de espera logo na entrada das unidades, etapa considerada um dos principais gargalos no fluxo das agências. Triagem Automatizada do INSS: como funciona o novo sistema O modelo utiliza totens eletrônicos instalados na recepção das agências. Ao chegar à unidade, o cidadão informa o CPF no terminal, que faz a verificação automática no sistema interno do INSS para identificar se há agendamento prévio ou necessidade de atendimento espontâneo. Após a checagem, a senha é emitida automaticamente, direcionando o segurado ao setor correto. O procedimento elimina a necessidade de validação manual inicial por um servidor e organiza a fila de forma mais rápida. O sistema é voltado principalmente a: Segurados com atendimento previamente agendado; Pessoas que precisam regularizar pendências presencialmente; Usuários com dificuldade de acesso ao aplicativo Meu INSS; Cidadãos que necessitam de orientação inicial na agência. Impacto na produtividade e no tempo de espera Nas unidades-piloto da Gerência Executiva do INSS no Vale do Paraíba (SP), o volume médio mensal de atendimentos passou de 6 mil para 8 mil, segundo dados divulgados pelo órgão, um crescimento de aproximadamente 33%. Outro indicador observado foi a redução do tempo médio de permanência do segurado na agência, que caiu de cerca de 50 minutos para menos de 30 minutos após a implantação do sistema. Com a automatização da triagem inicial, servidores passaram a direcionar esforços para atividades técnicas, como análise de benefícios e orientações especializadas, o que tende a aumentar a eficiência operacional das unidades. Expansão nacional e grupo de trabalho A expansão do modelo está sendo conduzida por um Grupo de Trabalho (GT) instituído por meio da Portaria PRES/INSS nº 1.897. O objetivo é estruturar a implementação da triagem automatizada em escala nacional até o fim do ano. A equipe responsável reúne servidores de carreira que participaram do desenvolvimento da ferramenta e atuam diretamente na linha de frente do atendimento presencial. A proposta do INSS é padronizar o fluxo de entrada nas APS com o modelo “chegar, digitar e sentar”, integrando tecnologia e atendimento humano. O que muda na prática para contadores e escritórios Para profissionais da contabilidade que atuam com benefícios previdenciários e atendimento a segurados, a mudança pode trazer impactos operacionais relevantes: Maior previsibilidade no tempo de atendimento presencial; Redução de filas para validação de agendamentos; Agilidade na resolução de pendências que exigem comparecimento físico; Possível diminuição de retrabalho decorrente de atrasos no atendimento. Embora o foco principal da medida seja o segurado, escritórios contábeis que acompanham processos previdenciários podem observar melhora no fluxo presencial das agências, especialmente em períodos de maior demanda. Reconhecimento institucional Em fevereiro, o projeto foi classificado entre as iniciativas de destaque no Prêmio de Boas Práticas do Ministério da Previdência Social (MPS), reforçando a estratégia de modernização do atendimento nas unidades físicas. A ampliação da Triagem Automatizada integra o conjunto de ações voltadas à reorganização do atendimento presencial do INSS, paralelamente à manutenção dos canais digitais já existentes._ Publicada em : 04/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara analisa projeto que amplia responsabilidade civil no uso de inteligência artificialEstá em análise na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei (PL) 6707/25, que trata da responsabilização civil de empresas envolvidas no desenvolvimento e fornecimento de sistemas de inteligência artificial (IA) em relações de consumo. A proposta prevê que fornecedores e desenvolvedores poderão ser responsabilizados por prejuízos causados a consumidores quando houver defeitos ou falhas associadas ao funcionamento de sistemas automatizados, inclusive em situações decorrentes de decisões autônomas ou comportamentos não previstos originalmente na programação. O texto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor (CDC), com inclusão de dispositivos específicos voltados à realidade de tecnologias baseadas em algoritmos e aprendizado de máquina. Ônus da prova e transparência dos sistemas Um dos pontos centrais da proposta envolve a dificuldade de compreensão do funcionamento interno de sistemas de IA, fenômeno frequentemente associado à chamada “opacidade algorítmica”. Pelo projeto, em situações nas quais a falta de transparência do sistema impeça o consumidor de demonstrar a relação direta entre a falha e o dano sofrido, poderá haver flexibilização quanto à exigência de comprovação do nexo causal. A medida busca disciplinar juridicamente cenários em que decisões automatizadas impactam consumidores, mas não são plenamente explicáveis de forma técnica ou acessível. Reflexos para empresas e para a gestão de riscos A eventual aprovação do projeto pode trazer impactos relevantes para empresas que utilizam ferramentas de inteligência artificial em atividades como análise de crédito, atendimento automatizado, concessão de serviços, processamento de dados e definição de preços. Para o público contábil, o tema exige atenção quanto à mensuração de riscos jurídicos, revisão de contratos com fornecedores de tecnologia e avaliação de possíveis contingências decorrentes do uso de sistemas automatizados. Também poderá ser necessário reforçar controles internos, políticas de governança tecnológica e critérios de auditoria relacionados à adoção de soluções baseadas em IA, especialmente em setores regulados. Justificativa e alinhamento internacional Autor da proposta, o deputado Amom Mandel (Cidadania-AM) defende que o avanço da inteligência artificial deve observar os princípios constitucionais e as garantias já estabelecidas no ordenamento jurídico brasileiro. De acordo com o parlamentar, o projeto acompanha debates internacionais sobre regulação da IA, em linha com discussões conduzidas por organismos como a Organização das Nações Unidas e a União Europeia, que vêm estruturando marcos regulatórios voltados à segurança e à proteção de direitos em ambientes digitais. Tramitação O PL 6707/25 tramita em caráter conclusivo e será apreciado pelas comissões de Defesa do Consumidor e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para se tornar lei, a proposta ainda precisa ser aprovada pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. O acompanhamento da tramitação é recomendado para empresas que desenvolvem, comercializam ou utilizam sistemas de inteligência artificial em suas operações._ Publicada em : 04/03/2026 Fonte : Portal Contábeis FGTS na demissão: o que contadores e empresas precisam observar sobre multa e saqueA rescisão do contrato de trabalho costuma ser um momento sensível tanto para o trabalhador quanto para a empresa. Entre os pontos que mais geram dúvidas está o FGTS: quando pode ser sacado, como funciona a multa de 40% e quais situações bloqueiam o saldo. Para o profissional da contabilidade, entender essas regras vai muito além do cumprimento formal da legislação. A forma como a rescisão é registrada e transmitida impacta diretamente a liberação do saque, a incidência da multa e até possíveis passivos trabalhistas. O Papel do FGTS na Rescisão do Contrato O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), previsto no art. 7º, III, da Constituição Federal e regulamentado pela Lei nº 8.036/1990, funciona como uma reserva financeira vinculada ao contrato de trabalho. Essa definição, aparentemente simples, depende do correto enquadramento jurídico da rescisão — ponto em que a atuação do setor contábil é essencial. Multa de 40% do FGTS: Quando É Devida A multa rescisória de 40% está prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990. Ela incide sobre o total depositado na conta vinculada ao longo do contrato. É devida apenas na demissão sem justa causa. Não se aplica nos seguintes casos: Para a contabilidade, isso exige atenção redobrada na classificação do desligamento. Um erro no código de rescisão pode gerar pagamento indevido ou, ao contrário, omissão de obrigação, com risco de autuação ou reclamação trabalhista. Saque do FGTS: Como o Tipo de Desligamento Impacta A legislação diferencia claramente as situações: Demissão sem justa causa– Pode sacar o saldo do FGTS– Recebe multa de 40% Pedido de demissão– Não pode sacar o saldo– Não há multa Demissão por justa causa– Não pode sacar o saldo– Não há multa Essas distinções impactam diretamente a rotina do departamento pessoal e a conferência de cálculos rescisórios. A informação transmitida aos sistemas oficiais precisa refletir exatamente o tipo de encerramento do vínculo. Registro Correto da Rescisão: Impacto Operacional O FGTS não é liberado automaticamente no dia do desligamento. A liberação depende de: Inconsistências podem gerar bloqueio temporário do saldo, atrasos e questionamentos do trabalhador. Muitas vezes, o problema não está na legislação, mas no fluxo operacional ou no preenchimento incorreto de dados. Nesse cenário, a contabilidade assume papel estratégico na prevenção de retrabalho e conflitos. FGTS Retido ou Bloqueado: Principais Causas Quando o trabalhador opta pelo saque-aniversário e antecipa valores, por exemplo, perde o direito ao saque integral do saldo na demissão sem justa causa — embora a multa de 40% continue sendo devida. Esse é um ponto que muitas empresas só percebem após o desligamento, o que reforça a importância de orientação prévia e comunicação clara. O Certificado de Regularidade do FGTS (CRF) é um indicativo relevante da situação da empresa perante o fundo. Para escritórios contábeis, acompanhar essa regularidade faz parte da gestão preventiva de riscos. Contabilidade e Segurança Jurídica nas Rescisões O FGTS, na prática, é um ponto de interseção entre Direito do Trabalho e contabilidade. A legislação define as hipóteses de saque e multa, mas a correta aplicação depende da execução técnica e do cumprimento rigoroso dos procedimentos. Entender como funciona o FGTS na demissão é fundamental para evitar erros operacionais e riscos jurídicos. O tipo de desligamento define saque, multa e impactos financeiros — e a correta classificação é determinante. Para o profissional da contabilidade, dominar essas regras significa atuar de forma estratégica, garantindo conformidade legal e segurança para a empresa._ Publicada em : 19/02/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 e Saúde Mental: como os riscos psicossociais podem custar mais caro para as empresasMuitos empresários buscam o escritório de contabilidade como a primeira fonte de orientação para questões trabalhistas. Por isso, para os contadores, profissionais do Departamento Pessoal e RH, a gestão de riscos ocupacionais é uma extensão direta da saúde financeira das empresas. O cenário da saúde mental no Brasil atingiu um ponto crítico em 2025, registrando mais de meio milhão de afastamentos. Isso representa um desafio operacional complexo e custos bilionários: estima-se que o impacto para o INSS chegue a R$ 3,5 bilhões, enquanto a perda para a economia global é projetada em R$ 48,7 trilhões. Além dos custos operacionais com a sobrecarga da equipe e perda de produtividade, esses afastamentos impactam diretamente a folha de pagamento através do Fator Acidentário de Prevenção (FAP). Empresas que geram mais afastamentos podem ver sua alíquota tributária aumentar, encarecendo significativamente o custo da folha. A Mudança na NR-1: O PGR não é mais apenas documental A legislação se adequou a essa realidade multifatorial. A Norma Regulamentadora nº 01 (NR-1) foi revisada para incluir obrigatoriamente os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, isso exige que as empresas mapeiem fatores estressores como: Essa avaliação não foca em sintomas individuais, mas sim nas condições de trabalho que podem ocasionar o adoecimento mental do colaborador. O Perigo do "PGR de Gaveta" Ainda é comum que empresas mantenham laudos de segurança do trabalho apenas para cumprir a legislação. No entanto, um PGR atualizado e "guardado na gaveta" é uma armadilha jurídica. Ao identificar o risco e não implementar as ações recomendadas, a empresa cria uma prova documental de que sabia do perigo e foi omissa. Essa negligência eleva o valor de indenizações por dano moral e atrai multas pesadas da fiscalização. Blindagem Jurídica e Contábil A adequação exige um suporte multidisciplinar, unindo Saúde e Segurança do Trabalho (SST), Gestão de Pessoas e o Jurídico Preventivo. As empresas terão que se adequar tanto do ponto de vista da cultura organizacional — através da revisão de normas internas, treinamentos de liderança e implementação de canais de denúncia — quanto sob a ótica dos custos operacionais e tributários. Conclusão A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 é um alerta urgente. Enquanto o diagnóstico técnico (laudo) aponta os problemas, é a estruturação jurídica que fornece a proteção necessária para evitar que esses riscos se transformem em condenações e passivos futuros._ Publicada em : 19/02/2026 Fonte : Portal Contábeis O que muda na NR-28 que trata de fiscalização e penalidadesA Norma Regulamentadora 28 passou por atualizações que impactam diretamente os critérios de fiscalização e aplicação de penalidades trabalhistas. No episódio, você vai entender o que mudou, como isso afeta empresas e quais pontos exigem atenção redobrada dos profissionais da área contábil e de departamento pessoal._ Publicada em : 18/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Quarta-Feira de Cinzas 2026: o que muda para empresas e trabalhadoresA Quarta-Feira de Cinzas será celebrada nesta quarta-feira (18) e marca oficialmente o encerramento do Carnaval no Brasil. Apesar da percepção comum de que se trata de feriado, a data não integra o calendário nacional de feriados civis, sendo tradicionalmente considerada ponto facultativo. Na prática, isso significa que não há obrigatoriedade legal de suspensão das atividades no setor privado. Empresas podem funcionar normalmente, salvo se houver previsão específica em acordo coletivo, convenção sindical ou legislação municipal. Como funciona no setor público No âmbito federal, a data costuma ser regulamentada por portaria publicada no Diário Oficial da União. Para 2026, a Portaria MGI nº 11.460 estabelece ponto facultativo até as 14h nos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, preservando a prestação de serviços essenciais. As regras para o ponto facultativo desta Quarta-Feira de Cinzas (18) podem variar de acordo com o decreto estadual ou municipal vigente. Em alguns locais, o expediente fica suspenso durante todo o dia; em outros, a liberação ocorre apenas até as 14h, 13h ou meio-dia. Estados e municípios têm autonomia para definir essas regras por meio de decretos publicados em seus respectivos Diários Oficiais. Impactos para empresas e departamentos de RH Para empregadores, a Quarta-Feira de Cinzas não gera obrigação automática de dispensa dos empregados. Caso a empresa opte por conceder folga, poderá compensar as horas posteriormente, descontar do banco de horas ou tratar a liberação como liberalidade, conforme a política interna. Escritórios contábeis e departamentos de recursos humanos devem verificar acordos coletivos aplicáveis e monitorar eventuais decretos municipais que possam impactar o funcionamento local, especialmente quando há atendimento ao público ou contratos com a administração pública. Significado religioso da data No calendário cristão, a Quarta-Feira de Cinzas marca o início da Quaresma, período de 40 dias que antecede a Páscoa. Para os fiéis, a data simboliza momento de reflexão e preparação espiritual. Por ser uma data móvel, sua ocorrência varia a cada ano, sempre vinculada ao calendário litúrgico que define o período da Páscoa._ Publicada em : 18/02/2026 Fonte : Portal Contábeis CEBAS Saúde sob a perspectiva contábil: desafios, riscos e oportunidades após as novas regrasA Certificação de Entidade Beneficente de Assistência Social (CEBAS), especialmente na área da Saúde, deixou de ser apenas um reconhecimento institucional para se consolidar como um dos pilares estratégicos da sustentabilidade econômico-financeira das entidades filantrópicas. Com a consolidação da Lei Complementar nº 187/2021, do Decreto nº 11.791/2023 e da Portaria GM/MS nº 7.325/2025, o ambiente regulatório tornou-se mais técnico, mais documental e significativamente mais sensível à qualidade da informação contábil apresentada. Sob o ponto de vista contábil, o CEBAS não é apenas um processo jurídico-administrativo — é, essencialmente, um processo de conformidade contábil estruturada. O CEBAS como instrumento de imunidade tributária Na prática, trata-se de um impacto financeiro expressivo, que pode representar milhões de reais ao longo dos exercícios. Contudo, a imunidade não é automática nem perpétua. Ela depende de comprovação anual e estruturada de requisitos legais, sendo a contabilidade o principal instrumento probatório. A centralidade da contabilidade após a LC 187/2021 A Lei Complementar nº 187/2021 trouxe uma mudança de paradigma: deixou de haver margem para informalidade documental. Entre os principais pontos que impactam diretamente o setor contábil, destacam-se: 2.1. Segregação de receitas, custos e despesas por área de atuação Entidades que atuam em múltiplas áreas (saúde, educação ou assistência social) devem manter escrituração contábil segregada. A ausência dessa segregação pode comprometer a certificação. 2.2. Comprovação do percentual mínimo de atendimento ao SUS Regra geral, exige-se que ao menos 60% da prestação de serviços seja destinada ao SUS, salvo hipóteses alternativas previstas na legislação. Não basta atender. É necessário demonstrar com consistência técnica. 2.3. Demonstrações contábeis como prova de conformidade As notas explicativas tornaram-se peça estratégica, devendo evidenciar: Auditoria independente: de “boa prática” a requisito crítico Um dos aspectos mais relevantes sob a perspectiva contábil, e que ganhou peso na análise do CEBAS Saúde, é a necessidade de auditoria independente sobre as demonstrações contábeis da entidade. Embora muitas instituições ainda tratem a auditoria como um custo opcional, na prática, ela se tornou um elemento de credibilidade técnica, especialmente diante do aumento da fiscalização, da formalização dos processos e da integração das informações com outros órgãos. Sob o ponto de vista da conformidade, a auditoria fortalece três pilares fundamentais: 3.1 Confiabilidade das demonstrações contábeis A certificação exige que os demonstrativos sejam consistentes, completos e compatíveis com a realidade operacional. 3.2 Redução de risco de indeferimento ou cancelamento A nova lógica normativa reforça que a certificação não é apenas um ato concessivo, mas um processo supervisionado. Nesse cenário, demonstrações auditadas funcionam como blindagem técnica, reduzindo o risco de questionamentos formais e aumentando a robustez probatória do processo. 3.3 Melhoria de governança e controles internos Para entidades com alta dependência da imunidade, a auditoria deixa de ser custo e passa a ser investimento preventivo. A Portaria GM/MS nº 7.325/2025 e o reforço da fiscalização A certificação deixa de ser um evento pontual e passa a ser um processo permanente de compliance. O papel estratégico do contador Em muitas entidades, a sobrevivência financeira está diretamente vinculada à manutenção do CEBAS. Logo, a contabilidade torna-se elemento central da governança. Conclusão O CEBAS Saúde, especialmente após a consolidação normativa recente, não pode mais ser tratado como mera certificação burocrática. Trata-se de um regime de imunidade tributária condicionado à excelência contábil. A entidade que não investir em estrutura contábil adequada, controles internos robustos e documentação técnica consistente assume risco direto sobre sua sustentabilidade financeira. Mais do que nunca, o CEBAS é uma agenda contábil estratégica. Em um ambiente regulatório cada vez mais técnico, a contabilidade e a auditoria passam a operar como um par inseparável: a contabilidade produz a informação, e a auditoria assegura sua confiabilidade perante o Estado. Assim, o CEBAS Saúde não exige apenas cumprimento assistencial — exige maturidade contábil e governança. Por Luís Ricardo Baruffi, contador com 15 anos de atuação em entidades filantrópicas e presidente de instituição hospitalar beneficente detentora de certificação CEBAS Saúde._ Publicada em : 13/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da guerra fiscal: o que muda na competitividade regionalPara além de discursos e promessas de simplificação do sistema tributário, a Reforma em curso no Brasil traz um efeito estrutural menos discutido, mas potencialmente transformador: a reconfiguração da competitividade regional. Ao reduzir de modo significativo o espaço para incentivos fiscais estaduais, o novo modelo enfraquece a lógica que, durante décadas, influenciou diretamente decisões de investimento, localização de indústrias e desenho das cadeias logísticas no país. Sob o regime anterior, e em um ambiente marcado por profundas desigualdades entre as regiões, a bem conhecida guerra fiscal se consolidou como um vetor relevante na busca por investimentos. Nesse cenário, benefícios de ICMS compensavam questões como limitações de infraestrutura, distância dos grandes centros consumidores e menor densidade econômica. Com a transição para um sistema baseado no IBS – que substitui ICMS (estadual) e o ISS (municipal) – e mudança para a tributação no destino, o mecanismo perde sua centralidade, abrindo espaço para uma distribuição mais ampla de vantagens e incentivos competitivos entre as regiões. Novas lógicas e efeitos esperados Durante décadas, muitas empresas definiram suas operações a partir de uma lógica predominantemente tributária. Isso porque a concessão de incentivos nos estados permitia que fábricas e centros de distribuição e logística fossem instalados em regiões que, a partir de uma perspectiva unicamente operacional, não seriam as mais eficientes ou produtivas. Nesse sentido, custos logísticos mais elevados, complexidades de gestão e menor proximidade do público consumidor eram compensados por esses benefícios. Sob o novo modelo, com a redução progressiva desses incentivos, a equação, naturalmente, se altera. Questões de localização, por exemplo, passam a ser avaliadas com base no custo total da operação, e também a incorporar variáveis como infraestrutura logística, acesso a fornecedores, disponibilidade de mão de obra, prazos e previsibilidade regulatória. Assim, estruturas criadas basicamente para a captura de benefícios fiscais tendem a perder sentido em termos econômicos, impulsionando uma reconfiguração das cadeias de produção e da malha logística. Evidentemente, o fim da guerra fiscal não produz efeitos homogêneos. Estados que historicamente se utilizaram dos incentivos como estratégia de desenvolvimento regional podem passar a ser vistos como menos atrativos, sobretudo para setores intensivos em capital e logística. Por outro lado, aqueles com maior densidade econômica, infraestrutura robusta e proximidade a grandes mercados consumidores tendem a se fortalecer. Dessa forma, trata-se de um movimento que não necessariamente elimina a competição entre os estados, mas altera sua natureza. Neste novo arranjo, a capacidade das regiões de estruturarem projetos coerentes e robustos, com comprovação de governança, investimentos em infraestrutura, melhorias do ambiente regulatório, segurança jurídica e políticas efetivas de desenvolvimento regional se transformam nos novos diferenciais competitivos. Reconfigurando a operação No cenário que se desenha, ainda, determinados setores econômicos devem sentir os impactos de forma mais direta, como é o caso das indústrias de bens de consumo, alimentos e bebidas, automotiva, eletroeletrônicos e operadores logísticos, segmentos que historicamente tomavam decisões a partir de benefícios estaduais. Centros de distribuição estrategicamente posicionados por questões fiscais, ainda, tendem a ser revistos, abrindo espaço para busca por eficiência sistêmica e maior concentração operacional. No curto prazo, esse processo deve demandar outros ajustes relevantes, como a revisão de contratos logísticos e mudanças no desenho da cadeia de suprimento das companhias. No médio e longo prazo, a tendência é que se favoreçam modelos mais eficientes, alinhados à lógica de consumo e à redução de custos estruturais e operacionais. Portanto, tratar o fim da guerra fiscal apenas sob a ótica tributária é um erro estratégico que as organizações não podem cometer. As disposições trazidas pela Reforma exigem revisões profundas que vão muito além de processos fiscais, envolvendo também supplycadeia de suprimentos, investimentos em tecnologia e automação, além da estruturação de operações e decisões de expansão ou desinvestimento regional. Isso porque modelos que hoje fazem sentido seguindo a lógica atual de incentivos podem se tornar fontes de ineficiência em um futuro próximo. Nesse novo contexto, empresas que se anteciparem, simulando e prevendo cenários, e repensando sua presença regional com base em eficiência operacional e resiliência no longo prazo, tendem a sair na frente e se diferenciar. Mesmo que ainda em um período inicial, a Reforma Tributária não busca apenas simplificar tributos e sua apuração, mas também redistribuir competitividade, a partir de uma nova lógica de tomada de decisão. Para o mercado – e, também, para os governos estaduais –, o desafio será compreender qual papel cada região ocupará nesse novo desenho econômico, e agir com rapidez dentro de um cenário em transição._ Publicada em : 13/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da carência para licença-maternidade avança no INSSA Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) aprovou nesta terça-feira (10) o Projeto de Lei (PL) 1.117/2025, que propõe acabar com a carência exigida para concessão da licença-maternidade no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A proposta, de autoria do senador Eduardo Braga (MDB-AM), amplia o direito ao benefício para todas as mulheres contribuintes do Regime Geral da Previdência Social e segue agora para análise final na Comissão de Assuntos Sociais (CAS). Atualmente, a legislação previdenciária prevê a dispensa da carência apenas para empregadas com carteira assinada, trabalhadoras avulsas e empregadas domésticas seguradas. O texto aprovado na CAE estende essa regra para as seguradas individuais, especiais e facultativas, eliminando a exigência de dez meses mínimos de contribuição ao INSS para acesso à licença-maternidade remunerada. O que muda na licença-maternidade do INSS Hoje, a lei que regula o Regime Geral da Previdência Social estabelece diferentes critérios para o recebimento do salário-maternidade. Enquanto algumas categorias já possuem direito ao benefício sem cumprir carência, outras precisam comprovar um período mínimo de contribuições. Com a aprovação do projeto na CAE, a proposta busca igualar as regras para todas as seguradas do INSS. Caso avance nas próximas etapas do Congresso, a medida permitirá que contribuintes individuais, especiais e facultativas também tenham acesso à licença-maternidade sem a necessidade de comprovar os dez meses de recolhimentos. A mudança amplia a cobertura do benefício e altera a forma como a Previdência Social reconhece o direito à proteção à maternidade dentro do sistema contributivo. Quem são as contribuintes incluídas na proposta O texto aprovado detalha quais categorias passam a ser beneficiadas pela ampliação do direito. Entre elas estão as contribuintes individuais, que incluem profissionais autônomas, freelancers, prestadoras de serviço e profissionais liberais que recolhem a contribuição por iniciativa própria. Também estão contempladas as contribuintes especiais, categoria voltada para trabalhadoras rurais ou pescadoras artesanais que exercem atividade em regime de economia familiar. Além disso, o projeto abrange as contribuintes facultativas, que são pessoas sem atividade remunerada formal, mas que optam por contribuir ao INSS para garantir acesso a benefícios previdenciários, incluindo aposentadoria e salário-maternidade. Parecer favorável e fundamentação constitucional A proposta recebeu parecer favorável da senadora Damares Alves (Republicanos-DF), relatora da matéria na Comissão de Assuntos Econômicos. Durante a análise, ela destacou o caráter constitucional da proteção à maternidade como direito social fundamental. “A proteção à maternidade constitui direito social fundamental, previsto no art. 6º da Constituição Federal, e a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, encontra-se expressamente assegurada na Carta Magna. A extensão da inexigibilidade de carência para todas as seguradas representa, assim, a efetivação desses direitos constitucionais”, afirmou a relatora. Segundo o relatório apresentado, a proposta busca alinhar a legislação previdenciária ao entendimento já consolidado sobre a importância da proteção social durante a gestação e o pós-parto. Decisão do STF é citada como referência Durante a tramitação do projeto, a relatora mencionou que o tema já foi objeto de análise pelo Supremo Tribunal Federal (STF). De acordo com ela, a matéria foi julgada procedente pela Corte em março de 2024. A referência ao posicionamento do STF reforça a fundamentação jurídica da proposta, indicando que a ampliação do acesso ao salário-maternidade está alinhada com decisões judiciais relacionadas aos direitos sociais e à proteção previdenciária. Próximos passos no Congresso Nacional Apesar da aprovação na Comissão de Assuntos Econômicos, o projeto ainda precisa passar por novas etapas antes de se tornar lei. O texto segue agora para decisão final na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde será analisado em caráter conclusivo dentro do Senado. Caso aprovado nessa fase, o projeto poderá avançar no processo legislativo até eventual sanção presidencial. Até que haja aprovação definitiva, permanecem válidas as regras atuais do INSS sobre a carência exigida para determinadas categorias de seguradas. Como funciona hoje a carência para licença-maternidade A legislação previdenciária vigente estabelece critérios diferentes para concessão do salário-maternidade. Empregadas com carteira assinada, trabalhadoras avulsas e empregadas domésticas seguradas não precisam cumprir o período mínimo de contribuição para receber o benefício. Já as seguradas individuais, especiais e facultativas devem comprovar dez meses de contribuições ao INSS para ter acesso à licença-maternidade remunerada. A proposta aprovada na CAE altera exatamente esse ponto ao eliminar a exigência de carência para todas as contribuintes, equiparando os direitos dentro do sistema previdenciário. Impactos esperados para as seguradas Se a medida for aprovada nas próximas etapas legislativas, a ampliação da licença-maternidade sem carência poderá impactar diretamente trabalhadoras autônomas e profissionais que contribuem por conta própria para a Previdência Social. A mudança também pode facilitar o acesso ao benefício para mulheres que iniciam contribuições mais recentemente ou que possuem histórico contributivo irregular. Ainda assim, o texto aprovado não altera a natureza contributiva do sistema previdenciário nem modifica outros requisitos para concessão do benefício além da carência. Diferença entre as categorias previdenciárias Para entender o alcance do projeto, é importante diferenciar as categorias de seguradas mencionadas no texto. A contribuinte individual é aquela que trabalha por conta própria e contribui diretamente ao INSS. Já a contribuinte especial exerce atividades rurais ou pesqueiras em regime de economia familiar. A contribuinte facultativa, por sua vez, não exerce atividade remunerada obrigatória, mas realiza contribuições voluntárias para manter acesso à proteção previdenciária. Todas essas categorias passam a ser contempladas pela proposta aprovada na CAE, que busca uniformizar as regras para concessão do salário-maternidade. Contexto da proteção à maternidade no sistema previdenciário A proteção à maternidade é reconhecida como direito social previsto na Constituição Federal, conforme destacado no parecer da relatora. Dentro do Regime Geral da Previdência Social, a licença-maternidade remunerada tem como objetivo garantir renda durante o afastamento da trabalhadora no período de gestação e após o nascimento ou adoção. O debate sobre carência e acesso ao benefício tem sido recorrente no Congresso Nacional e nos tribunais superiores, especialmente em relação às seguradas que contribuem de forma autônoma. A proposta em tramitação busca ajustar a legislação às discussões mais recentes sobre igualdade de acesso aos benefícios previdenciários. A aprovação do PL 1.117/2025 na Comissão de Assuntos Econômicos representa um avanço na discussão sobre a ampliação da licença-maternidade no INSS. O projeto elimina a exigência de carência para seguradas individuais, especiais e facultativas, equiparando o acesso ao benefício entre diferentes categorias de contribuintes. A proposta ainda precisa ser analisada pela Comissão de Assuntos Sociais antes de avançar no processo legislativo. Até lá, as regras atuais permanecem em vigor. Para trabalhadoras e profissionais da área contábil e previdenciária, acompanhar a tramitação do projeto é essencial para entender possíveis mudanças nas regras do salário-maternidade e seus impactos na gestão previdenciária e trabalhista. _ Publicada em : 12/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Mudanças na jornada avançam no Congresso e colocam contadores no centro do impacto trabalhistaMudanças nas regras de jornada de trabalho voltaram ao centro das discussões legislativas e podem provocar ajustes importantes na gestão de pessoas, na formação de escalas e na estrutura de custos das empresas. Diferentes propostas em tramitação no Congresso tratam da duração do trabalho semanal, da organização das escalas e das condições para funcionamento do comércio em domingos e feriados. Para empresas e profissionais da contabilidade, o ponto central não é apenas a redução ou flexibilização de horas, mas como essas alterações impactariam a folha de pagamento, a necessidade de contratações adicionais e o custo da hora trabalhada. Redução da jornada semanal Uma das propostas em análise prevê a diminuição da jornada padrão atualmente fixada em até 44 horas semanais. O texto sugere a adoção de uma carga horária menor, com redistribuição das horas ao longo da semana, sem redução salarial. Se aprovada, a medida pode gerar efeitos como: Necessidade de reorganização das escalas de trabalho Possível aumento da demanda por mão de obra para cobrir turnos Impacto no custo por empregado, caso a produção ou atendimento precise ser mantido no mesmo nível Ajustes em contratos, acordos coletivos e controles de ponto A redução da jornada não altera apenas o tempo de trabalho, mas interfere diretamente no planejamento operacional de setores que funcionam em turnos, como comércio, serviços, saúde e indústria. Escala 6×1 e novos modelos de distribuição do trabalho Outra proposta discute mudanças na tradicional escala de seis dias de trabalho para um de descanso. O texto abre caminho para modelos que ampliam o intervalo de descanso semanal ou redistribuem a jornada em menos dias. Os possíveis reflexos seriam: Revisão de acordos coletivos Alterações na escala de revezamento Impacto sobre adicional noturno, horas extras e descanso semanal remunerado Necessidade de replanejamento de equipes em atividades contínuas Empresas que dependem de funcionamento diário podem ter de ajustar a composição dos quadros para garantir cobertura operacional. Contribuição patronal e folha de pagamento Há proposta que vincula mudanças na jornada à redução de encargos incidentes sobre a folha, especialmente a contribuição previdenciária patronal. A ideia é que, em determinados casos, empresas com maior peso da folha em relação ao faturamento possam ter alívio na carga sobre salários. Caso esse modelo avance, a contabilidade precisará acompanhar: Alterações na base de cálculo da contribuição previdenciária Eventuais critérios de enquadramento por setor ou estrutura de custos Reflexos na apuração mensal da folha e na escrituração das contribuições Trabalho aos domingos e feriados Também há proposição que trata das regras para funcionamento do comércio nesses dias, com foco na forma de autorização para o trabalho e na negociação coletiva. Entre os pontos que podem ser afetados estão: Exigência ou não de convenção coletiva Regras de compensação de jornada Pagamento em dobro ou concessão de folga compensatória Impacto sobre escalas do varejo e de serviços O que as empresas devem observar desde já Mesmo antes da aprovação definitiva, o avanço dessas propostas indica a necessidade de: Simulações de custo de folha com jornadas reduzidas Revisão de contratos de trabalho e políticas de escala Análise de impactos em produtividade e atendimento Acompanhamento das regras de negociação coletiva Profissionais da contabilidade e do departamento pessoal terão papel central na adaptação a eventuais mudanças, tanto na parte de cálculo quanto na conformidade trabalhista._ Publicada em : 12/02/2026 Fonte : Portal Contábeis STF caminha para validar a pejotização e redefinir os limites do vínculo de empregoA pejotização deixou de ser um fenômeno marginal para se tornar uma das principais engrenagens do mercado de trabalho brasileiro. Ainda assim, continua sendo tratada, em muitos debates, como sinônimo automático de fraude ou precarização. Essa leitura simplificada ignora um dado central da realidade contemporânea: o trabalho mudou, as formas de organização produtiva se transformaram e o modelo tradicional de emprego, pensado para uma economia industrial e estável, já não é capaz de absorver todas as dinâmicas atuais. É nesse contexto que o Supremo Tribunal Federal se prepara para julgar a pejotização, e tudo indica que a Corte caminha para validá-la como modelo legítimo de contratação, redefinindo os limites do vínculo de emprego no Brasil. A pejotização não surgiu como um artifício clandestino criado para burlar a legislação trabalhista. Ela emerge, em grande medida, como resposta a um mercado mais flexível, orientado por projetos, inovação constante e especialização. Empresas precisam se adaptar a ciclos mais curtos e estruturas mais enxutas. Profissionais, por sua vez, buscam maior autonomia, mobilidade e liberdade para negociar sua remuneração e sua forma de trabalho. Nesse cenário, nem toda relação contínua pode ser automaticamente tratada como vínculo de emprego, sob pena de o direito do trabalho se tornar um obstáculo permanente à realidade econômica. O histórico recente do STF aponta de forma consistente nessa direção. A Corte tem privilegiado a livre iniciativa, a liberdade contratual e a segurança jurídica, afastando leituras excessivamente intervencionistas que desconsideram contratos civis válidos apenas com base na forma de prestação do serviço. Foi assim no julgamento da terceirização da atividade-fim e em diversas decisões que limitaram a atuação da Justiça do Trabalho quando esta, de forma quase automática, requalificava relações empresariais como vínculos empregatícios. À luz desse percurso, a previsão mais realista é que o Supremo reconheça a pejotização como lícita em abstrato, afastando a presunção generalizada de fraude. Isso não significa que o STF deva legitimar abusos evidentes. O que se desenha é uma mudança de eixo. A pejotização tende a ser admitida como modelo válido, desde que exista autonomia real, capacidade de organização própria do trabalho e assunção de riscos pelo prestador de serviços. O ponto central é que a forma jurídica deixará de ser irrelevante. Não bastará mais invocar subordinação genérica ou continuidade da prestação para desconstituir um contrato empresarial. A fraude precisará ser demonstrada de maneira concreta, e não presumida. Esse reposicionamento traz efeitos relevantes. De um lado, confere maior previsibilidade a empresas e profissionais que estruturaram suas relações de forma legítima e hoje operam sob permanente insegurança jurídica. De outro, obriga o Judiciário a realizar análises mais qualificadas, distinguindo situações de efetiva autonomia daquelas em que a pessoa jurídica é meramente instrumental, criada para ocultar uma relação típica de emprego. O direito do trabalho deixa de funcionar como um sistema de respostas automáticas e passa a exigir maior densidade probatória e argumentativa. Se essa tendência se confirmar, o julgamento da pejotização marcará uma redefinição dos limites do vínculo de emprego no Brasil. Não se trata do fim da proteção trabalhista, mas da superação de uma lógica que trata qualquer forma alternativa de contratação como suspeita por definição. O STF parece disposto a reconhecer que a proteção ao trabalhador não pode significar o congelamento dos modelos produtivos nem a negação de arranjos legítimos fora da CLT. Ao validar a pejotização como modelo possível e juridicamente aceitável, o Supremo sinaliza um direito do trabalho mais compatível com a realidade contemporânea, em que diferentes formas de prestação de serviços podem coexistir. O desafio, a partir daí, será garantir que essa flexibilização não se converta em abuso, mas isso dependerá menos de presunções genéricas e mais da capacidade de identificar, caso a caso, onde há autonomia real e onde há, de fato, vínculo de emprego disfarçado. Essa parece ser a direção do STF: menos dogma, mais pragmatismo, e uma nova leitura sobre o que significa trabalhar — e contratar — no Brasil de hoje._ Publicada em : 11/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Programa de Alimentação do Trabalhador tem novas regras em vigor a partir de hoje (10)As novas regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) começam a valer nesta terça-feira (10), conforme previsto no Decreto nº 12.712, assinado em 11 de novembro pelo presidente da república. A medida estabelece mudanças imediatas, como limite máximo de taxas cobradas pelas operadoras, redução do prazo de repasse financeiro aos estabelecimentos e início de um cronograma de modernização do sistema. O objetivo é ampliar a concorrência, fortalecer a fiscalização e garantir que os recursos destinados ao vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) sejam usados exclusivamente para alimentação. Entre as alterações que já passam a valer estão a definição de uma taxa única de até 3,6% para serviços prestados pelas operadoras a supermercados e restaurantes e a redução do prazo de repasse dos valores aos estabelecimentos comerciais para até 15 dias corridos. As novas regras integram um conjunto de medidas que buscam modernizar o PAT, programa que completa 50 anos. Decreto estabelece limites de taxas e novas regras imediatas O decreto determina que o mercado observe imediatamente os novos limites de tarifas. A chamada MDR (taxa de desconto) passa a ter teto máximo de 3,6%, enquanto a taxa de intercâmbio fica limitada a 2%. Além disso, fica proibida a cobrança de qualquer taxa adicional fora dessas definições. Outra mudança relevante diz respeito ao prazo de liquidação financeira das transações realizadas com benefícios de alimentação. Os valores pagos por meio de VA e VR deverão ser creditados aos estabelecimentos em até 15 dias corridos, reduzindo o prazo médio anterior, que chegava a cerca de 30 dias. Mesmo empresas do setor que possuem liminar judicial permanecem obrigadas a cumprir as demais disposições do decreto e do PAT. Essas decisões judiciais apenas as protegem, por ora, de sanções relacionadas às regras de taxas e prazos, mas não suspendem a vigência do decreto nem estendem seus efeitos a outras empresas. Dessa forma, todas as organizações devem ajustar suas operações para se adequar ao novo normativo. Cronograma prevê interoperabilidade e abertura do sistema Além das mudanças imediatas, o Decreto nº 12.712 estabelece um cronograma com prazos de até 360 dias para novas etapas de modernização. Entre elas está a transição do modelo atual, no qual o cartão de vale-alimentação ou vale-refeição só pode ser utilizado em estabelecimentos credenciados por uma única operadora, para um sistema mais aberto. A partir de 10 de maio, está prevista a implementação de um novo arranjo em que o benefício poderá ser aceito em diferentes maquininhas e estabelecimentos, independentemente da empresa emissora ou da bandeira. Em novembro, deve ocorrer a interoperabilidade plena do sistema, momento em que qualquer cartão do PAT deverá ser aceito em qualquer maquininha de pagamento no Brasil. A interoperabilidade entre bandeiras é considerada uma das principais mudanças estruturais do programa, já que amplia a rede de aceitação e reduz barreiras operacionais. Modernização do PAT busca ampliar concorrência Segundo o governo, o decreto tem como objetivo modernizar e democratizar o Programa de Alimentação do Trabalhador, ampliando o número de trabalhadores e empresas credenciadas e reduzindo custos para os estabelecimentos participantes. Entre os pontos centrais estão o combate a práticas consideradas predatórias e a promoção de maior concorrência no setor, por meio da desconcentração do mercado. A iniciativa também pretende estimular inovação tecnológica e criar um ambiente mais equilibrado para operadoras, empregadores e estabelecimentos comerciais. Com regras mais claras e mecanismos de controle aprimorados, o decreto fortalece a fiscalização do PAT e busca evitar distorções contratuais, garantindo que os recursos sejam utilizados exclusivamente para a alimentação dos trabalhadores. Impactos previstos para trabalhadores Para os trabalhadores que recebem benefícios por meio do PAT, as novas regras devem ampliar a liberdade de escolha e melhorar a aceitação dos cartões. A interoperabilidade permitirá que o benefício seja utilizado em uma rede maior de estabelecimentos. O decreto também mantém a integralidade do valor do benefício, sem alterações no montante recebido pelos usuários. Além disso, reforça que o uso do vale-alimentação e do vale-refeição deve permanecer restrito à alimentação, vedando a utilização dos recursos para outras finalidades, como academias, farmácias, planos de saúde ou cursos. Outro ponto relevante é a garantia de que o programa continuará voltado ao seu propósito original, que é promover saúde e bem-estar por meio da alimentação adequada dos trabalhadores. Benefícios esperados para estabelecimentos comerciais Os estabelecimentos que aceitam VA e VR também devem ser impactados pelas mudanças. O novo prazo máximo de 15 dias corridos para repasse financeiro tende a melhorar o fluxo de caixa dos restaurantes, supermercados e demais participantes do sistema. A definição de limites para taxas cobradas nas transações busca oferecer maior previsibilidade e contratos mais equilibrados. Além disso, a interoperabilidade deve ampliar a rede de aceitação e permitir maior liberdade operacional para os comerciantes. O decreto ainda determina que contratos em desacordo com as novas regras não poderão ser prorrogados, estabelecendo prazos de transição de 90, 180 e 360 dias, conforme o tema, para adequação dos sistemas e dos acordos comerciais. Empresas beneficiárias não terão aumento de custos As empresas que concedem vale-refeição ou vale-alimentação por meio do PAT não terão aumento de custos nem precisarão alterar o valor dos benefícios oferecidos aos trabalhadores. O decreto estabelece responsabilidades mais claras e busca reforçar a segurança jurídica das organizações participantes. Outra medida prevista é a proibição de vantagens indevidas entre empregadores e operadoras, como cashback, descontos, bonificações, patrocínios ou ações de marketing vinculadas aos contratos. A norma também acaba com exclusividades entre bandeiras em arranjos abertos, medida que visa ampliar a concorrência no mercado. Os arranjos de rede fechada continuam permitidos apenas para operadoras que atendam até 500 mil trabalhadores. Acima desse limite, os sistemas deverão ser abertos em até 180 dias. Responsabilidade dos empregadores e fiscalização O decreto reforça ainda a responsabilidade dos empregadores em orientar os trabalhadores sobre o uso correto dos benefícios do PAT. A intenção é garantir que os recursos sejam direcionados exclusivamente à alimentação e evitar desvios de finalidade. Com a modernização das regras, o governo espera aprimorar os mecanismos de fiscalização e controle do programa, reduzindo distorções e fortalecendo a transparência das operações. Regras específicas e prazos de adaptação A implementação das mudanças ocorrerá de forma gradual. Os prazos de transição definidos no decreto variam conforme o tema e podem chegar a 360 dias, permitindo que empresas e operadoras ajustem contratos, sistemas tecnológicos e processos operacionais. Durante esse período, a interoperabilidade entre sistemas será ampliada progressivamente, garantindo maior liberdade de escolha para trabalhadores e estabelecimentos. Empresas que possuem decisões judiciais liminares devem observar que essas medidas não suspendem a vigência integral do decreto. Assim, continuam obrigadas a cumprir todas as demais exigências previstas na legislação do PAT. Objetivo é fortalecer o programa e estimular o setor Com as novas regras, o governo busca fortalecer o Programa de Alimentação do Trabalhador e assegurar que o benefício cumpra seu papel original: promover saúde e bem-estar, estimular a economia e fortalecer o setor de alimentação no país. A expectativa é que o conjunto de mudanças gere impactos positivos para trabalhadores, empresas beneficiárias e estabelecimentos comerciais, além de estimular a inovação tecnológica e ampliar a competitividade no mercado._ Publicada em : 10/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Gravação de conversas no trabalho: quando é legal e pode ser usada como provaDúvidas sobre a possibilidade de gravar conversas no ambiente de trabalho são frequentes, especialmente em situações que envolvem conflitos, assédio, cobranças excessivas ou questionamentos sobre condutas profissionais. O tema envolve regras constitucionais, legislação específica e entendimento consolidado dos tribunais sobre privacidade e produção de provas. No ordenamento jurídico brasileiro, a análise sobre a legalidade da gravação depende de quem realiza o registro e do contexto em que ele é utilizado. Quando a gravação é considerada lícita O entendimento predominante do Supremo Tribunal Federal (STF), do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e da Justiça do Trabalho é de que a gravação feita por um dos próprios participantes da conversa é, em regra, lícita. Nessa situação, a pessoa registra um diálogo do qual já faz parte, não havendo interceptação de comunicação de terceiros. Esse tipo de gravação é classificado como gravação ambiental ou telefônica por interlocutor e pode ser admitido como meio de prova em processos judiciais, inclusive trabalhistas, especialmente quando tem a finalidade de: Comprovar fatos relevantes; Demonstrar condutas abusivas; Registrar situações de assédio moral ou sexual; Evidenciar descumprimento de obrigações legais ou contratuais. A admissibilidade, no entanto, é analisada caso a caso pelo Judiciário, que considera a finalidade da gravação e a sua relação com a defesa de direitos. Quando a prática pode ser ilegal A situação é diferente quando a gravação é feita por alguém que não participa da conversa. Nesses casos, pode haver configuração de interceptação ou escuta clandestina, o que depende de autorização judicial. O tema está relacionado ao artigo 5º, inciso XII, da Constituição Federal, que protege o sigilo das comunicações, e à Lei nº 9.296/1996, que disciplina a interceptação de comunicações telefônicas para fins de investigação criminal. Fora dessas hipóteses legais, a captação de conversa por terceiros pode ser considerada ilícita e resultar na invalidação da prova, além de possíveis responsabilidades civis e penais. Uso da gravação também tem limites Mesmo quando a gravação é considerada lícita por ter sido realizada por um dos interlocutores, o uso do conteúdo exige cautela. A divulgação indiscriminada do áudio, especialmente em redes sociais ou fora de contexto judicial, pode gerar responsabilização por danos morais, violação de direitos da personalidade ou exposição indevida de terceiros. Os tribunais tendem a admitir a gravação como prova quando ela está vinculada à proteção de direitos ou à demonstração de fatos relevantes para a solução de um conflito. Gravações realizadas com finalidade meramente sensacionalista, para constranger ou expor alguém, podem ter tratamento jurídico diferente. Orientações práticas para o ambiente corporativo No contexto das relações de trabalho, a produção de provas deve ser avaliada com atenção. Profissionais, empregadores e departamentos de recursos humanos precisam considerar que: A gravação por participante pode ser aceita judicialmente, mas não substitui outros meios de prova; O conteúdo precisa ter relação direta com fatos relevantes para eventual discussão administrativa ou judicial; A exposição pública do material pode gerar novas disputas jurídicas; Cada situação deve ser analisada individualmente, pois o contexto influencia na validade da prova. A produção e o uso de gravações devem observar os direitos de personalidade, a proteção de dados e os princípios da boa-fé nas relações de trabalho. Segurança jurídica depende de análise do caso concreto A legislação brasileira não traz um artigo específico autorizando de forma ampla a gravação de conversas por participantes, mas a prática é reconhecida como válida com base na interpretação dos tribunais superiores. Por isso, a validade da prova e as consequências do seu uso dependem do caso concreto. Em situações que envolvam possível utilização de gravações como prova, a orientação jurídica especializada é recomendada para avaliar riscos, limites legais e estratégias adequadas._ Publicada em : 10/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Contratação PJ: como funciona, regras legais, custos e riscos trabalhistasA contratação PJ tem ganhado espaço no mercado de trabalho como alternativa flexível e menos onerosa para empresas que buscam reduzir encargos trabalhistas e ampliar a autonomia na prestação de serviços. Apesar das vantagens fiscais, especialistas alertam que o modelo exige atenção às regras legais e à forma como a relação é conduzida na prática para evitar passivos trabalhistas. Nesse formato, a empresa contrata uma pessoa jurídica para prestação de serviços, sem vínculo empregatício direto. O profissional emite nota fiscal, assume a própria carga tributária e não está sujeito às regras típicas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como controle rígido de jornada ou benefícios obrigatórios. Natureza jurídica e regime tributário influenciam na contratação Ao optar pela contratação PJ, é necessário avaliar qual natureza jurídica melhor se encaixa no perfil do profissional. Entre as modalidades mais comuns estão: MEI (Microempreendedor Individual): indicado para atividades permitidas e faturamento anual limitado; ME (Microempresa): oferece maior flexibilidade de atuação e crescimento; EPP (Empresa de Pequeno Porte): adequada para prestadores com maior volume de clientes; LTDA: utilizada em operações mais estruturadas ou com sócios. Além disso, a escolha do regime tributário — Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real — impacta diretamente a carga fiscal e o custo final da contratação. Regras legais e risco de pejotização A legislação permite a contratação PJ desde que a relação seja estritamente comercial. O principal risco surge quando o modelo é utilizado para mascarar vínculo empregatício, prática conhecida como pejotização. Elementos como subordinação direta, pessoalidade, habitualidade e controle de jornada podem caracterizar relação de emprego. Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo e determinar pagamento retroativo de direitos trabalhistas, incluindo férias, 13º salário, FGTS e encargos previdenciários. Segundo especialistas em compliance trabalhista, o contrato formal não é o único fator analisado — a rotina prática do trabalho costuma ser determinante nas decisões judiciais. Controle de horário e autonomia são pontos críticos Um dos fatores mais sensíveis na contratação PJ é o controle de jornada. Embora seja possível alinhar horários operacionais, exigir registro de ponto ou presença fixa tende a aumentar o risco jurídico. O caminho mais seguro é adotar modelos de gestão baseados em entregas, metas e prazos, preservando a autonomia do prestador de serviços e evitando elementos típicos da relação celetista. Contratação PJ x CLT: diferenças para empresas A principal diferença entre contratação PJ e CLT está na natureza da relação e no nível de responsabilidade assumido pela empresa. Enquanto a CLT envolve vínculo formal e encargos obrigatórios, a contratação PJ funciona como relação comercial entre empresas, focada em resultados previamente definidos em contrato. Do ponto de vista financeiro, o custo direto pode ser menor no modelo PJ, mas especialistas destacam que o cálculo deve considerar riscos jurídicos, rotatividade e necessidade de contratos bem estruturados. Benefícios trabalhistas e impacto na relação profissional Profissionais contratados como PJ não têm direito a benefícios previstos na CLT, como férias remuneradas, FGTS e seguro-desemprego. Em contrapartida, costumam negociar valores mais altos para compensar a ausência dessas garantias. Para empresas, isso exige planejamento estratégico de retenção e gestão de contratos, já que profissionais PJ podem apresentar maior mobilidade no mercado. Como calcular o custo real da contratação PJ Avaliar apenas o valor da nota fiscal pode levar a decisões equivocadas. O custo real deve considerar: riscos de passivo trabalhista; necessidade de reajustes contratuais; impacto operacional e de gestão; estabilidade da relação profissional. Dados da Justiça do Trabalho mostram aumento significativo no volume de processos nos últimos anos, reforçando a importância de alinhar contrato e prática operacional. Erros comuns ao contratar PJ Entre os principais equívocos cometidos pelas empresas estão: aplicar regras típicas da CLT a profissionais PJ; utilizar contratos genéricos, sem definição clara de escopo; transformar empregados CLT em PJ sem mudar a dinâmica do trabalho. Essas práticas aumentam o risco de reconhecimento judicial de vínculo empregatício e podem gerar impactos financeiros e reputacionais relevantes. Conclusão: flexibilidade exige gestão estratégica A contratação PJ pode ser uma estratégia eficiente para empresas que buscam flexibilidade e redução de encargos, mas exige maturidade na gestão e alinhamento rigoroso com a legislação trabalhista. Quando o modelo respeita a autonomia do prestador e define entregas claras, os riscos são reduzidos. Já o uso inadequado pode gerar passivos elevados e comprometer a segurança jurídica da operação._ Publicada em : 09/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Alerta viral sobre Simples Nacional gera confusão entre empreendedoresUm alerta que circula nas redes sociais e aplicativos de mensagem tem provocado preocupação entre microempreendedores ao afirmar que o CPF do titular poderia levar à exclusão automática do CNPJ do Simples Nacional. O conteúdo atribui a suposta mudança à Resolução CGSN nº 183/2025 e sugere que o faturamento da pessoa física passaria a ser somado ao da empresa, colocando em risco a permanência no regime tributário simplificado. Apesar da ampla disseminação, especialistas alertam que a interpretação divulgada nas mensagens não reflete o alcance real da norma. Segundo análise técnica, o material viral simplifica pontos da resolução e pode levar pequenos empresários e profissionais contábeis a decisões equivocadas, especialmente em relação ao enquadramento tributário. O que diz a Resolução CGSN nº 183/2025 Publicada pelo Comitê Gestor do Simples Nacional, a Resolução CGSN nº 183/2025 atualiza regras operacionais do regime e altera dispositivos da Resolução nº 140/2018. O objetivo central é modernizar a administração do sistema, ampliar o compartilhamento de informações entre União, estados e municípios e fortalecer mecanismos de fiscalização. A norma não cria novos tributos, não altera alíquotas e não modifica os limites de faturamento já previstos em lei. A atualização busca aprimorar a gestão de dados e permitir análises mais eficientes por parte dos fiscos, dentro da lógica de digitalização e integração das bases fiscais. Um dos pontos que geraram interpretações equivocadas é a atualização do conceito de receita bruta. A resolução prevê que os fiscos possam considerar receitas vinculadas à mesma atividade econômica, ainda que realizadas por estruturas diferentes, desde que haja relação direta com o titular ou sócio da empresa. Isso não significa, porém, que qualquer renda da pessoa física, como salários, aposentadoria ou rendimentos sem vínculo com a atividade empresarial, seja automaticamente somada ao faturamento do CNPJ. CPF do titular não exclui CNPJ automaticamente Especialistas reforçam que a exclusão do Simples Nacional continua ocorrendo apenas nas hipóteses previstas na legislação. Entre elas estão: Ultrapassagem do limite de faturamento da empresa; Exercício de atividade vedada ao regime; Irregularidades fiscais; Uso indevido das regras do sistema. Assim, o CPF do titular não gera exclusão automática do CNPJ. O que a resolução permite é o cruzamento mais eficiente de dados para identificar situações em que a separação entre pessoa física e jurídica é utilizada de forma artificial para contornar limites legais. Na prática, o foco da atualização está na fiscalização de estruturas que possam indicar fragmentação de receitas ou utilização indevida do regime, e não na soma automática de rendimentos pessoais ao faturamento empresarial. Ampliação da fiscalização sem aumento de impostos Outro ponto esclarecido por especialistas é que a Resolução CGSN nº 183/2025 não aumenta a carga tributária dos optantes pelo Simples Nacional. A norma reforça a importância das declarações já existentes, como: PGDAS-D; DEFIS; DASN-Simei. Essas obrigações mantêm natureza de confissão de dívida, exigindo atenção redobrada no preenchimento das informações fiscais. A atualização também amplia a cooperação entre os entes federativos, permitindo maior cruzamento de dados e fortalecendo o controle sobre possíveis inconsistências. O objetivo declarado é tornar a fiscalização mais eficiente e alinhada ao ambiente digital, trazendo maior segurança jurídica ao sistema, desde que as informações sejam prestadas corretamente. Cruzamento de dados e modernização do regime A integração das bases fiscais é apontada como uma das principais mudanças operacionais trazidas pela nova resolução. Com o avanço da digitalização, União, estados e municípios passam a compartilhar informações de forma mais estruturada, o que facilita a identificação de inconsistências entre declarações. Essa integração não altera as regras básicas do regime simplificado, mas amplia a capacidade de análise dos fiscos sobre a relação entre pessoas físicas e jurídicas. Para especialistas, a medida acompanha a tendência de modernização da administração tributária, baseada em dados e inteligência fiscal. Nesse cenário, o cruzamento de informações busca identificar casos em que múltiplos CNPJs ou estruturas distintas são utilizadas para diluir faturamento e permanecer artificialmente dentro dos limites do regime. Desinformação nas redes sociais preocupa entidades A circulação de conteúdos alarmistas sobre mudanças no Simples Nacional evidencia um problema recorrente no ambiente digital: a disseminação de mensagens com aparência técnica, mas sem o devido contexto jurídico. Entidades de apoio ao empreendedorismo alertam que a interpretação isolada de trechos normativos pode gerar insegurança entre micro e pequenos empresários. Segundo especialistas, decisões sobre enquadramento tributário devem ser baseadas em análises completas da legislação e não em mensagens virais. O risco é que empresários adotem medidas precipitadas, como alterações societárias ou mudanças no regime tributário, sem necessidade real. Importância de buscar fontes oficiais Diante do aumento da circulação de conteúdos não verificados, especialistas recomendam que empreendedores consultem canais oficiais antes de tomar decisões relacionadas ao regime tributário. Entre as fontes indicadas estão: Portal do Simples Nacional; Receita Federal; Sebrae; Profissionais da área contábil. A orientação é verificar o texto integral das normas e buscar análise técnica qualificada, especialmente em temas que envolvem mudanças regulatórias. Informação clara como direito do empreendedor Assim como nas relações de consumo, o acesso à informação correta e verificável é apontado como fundamental também no ambiente tributário. Em um cenário de maior digitalização e intensificação da fiscalização, compreender exatamente o que mudou, e o que não mudou, torna-se essencial para a continuidade dos negócios. No caso da Resolução CGSN nº 183/2025, especialistas destacam que a principal alteração está na forma como o Estado cruza informações para garantir o uso correto do Simples Nacional, e não na soma automática de rendimentos pessoais ao faturamento empresarial. Impactos práticos para contadores e empresas Para profissionais da contabilidade, a atualização reforça a necessidade de atenção ao correto preenchimento das declarações e à coerência entre informações prestadas por pessoas físicas e jurídicas. O ambiente de fiscalização mais integrado exige processos internos mais organizados e revisão constante dos dados enviados aos fiscos. Empresas que operam dentro das regras do regime simplificado não devem sofrer mudanças diretas na carga tributária. No entanto, o cenário reforça a importância da governança fiscal e do acompanhamento próximo das obrigações acessórias. O alerta viral sobre exclusão automática do Simples Nacional por causa do CPF do titular não reflete o conteúdo da Resolução CGSN nº 183/2025. A norma atualiza procedimentos administrativos e amplia o cruzamento de informações fiscais, mas não cria novos impostos nem altera alíquotas do regime. A exclusão do sistema continua condicionada às hipóteses legais já existentes, como ultrapassagem de faturamento ou irregularidades fiscais. Diante da circulação de informações distorcidas, especialistas recomendam cautela e a consulta a fontes oficiais antes de qualquer decisão. Com a evolução tecnológica da fiscalização, o principal desafio para empreendedores e contadores passa a ser a interpretação correta das normas e o alinhamento das práticas empresariais às exigências legais, garantindo segurança jurídica e estabilidade operacional._ Publicada em : 09/02/2026 Fonte : Portal Contábeis PGR envia parecer favorável à pejotização do trabalho para STFO procurador-geral da República, Paulo Gonet, enviou nesta quarta-feira (4) parecer ao Supremo Tribunal Federal (STF) no qual se posiciona favoravelmente à pejotização das relações de trabalho. O documento foi encaminhado no âmbito do processo que discute a legalidade da contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas (PJ). A pejotização é a prática pela qual empresas contratam prestadores de serviços por meio de pessoa jurídica, em vez de estabelecer vínculo formal de emprego com registro em carteira. O modelo é frequentemente questionado sob a alegação de que poderia ser utilizado para suprimir direitos trabalhistas. PGR afirma que pejotização não configura fraude por si só No parecer, Gonet destaca que o STF já possui entendimento no sentido de que a pejotização, isoladamente, não caracteriza fraude trabalhista. Segundo o procurador-geral, a contratação por meio de pessoa jurídica é constitucional e se enquadra em formas alternativas à relação tradicional de emprego. Gonet defendeu que cabe à Justiça comum analisar a existência, a validade e a eficácia dos contratos firmados entre empresas e prestadores de serviços. Apenas após eventual anulação do contrato civil ou comercial é que a Justiça do Trabalho poderia ser acionada para examinar possíveis efeitos trabalhistas. “O parecer é pelo reconhecimento da constitucionalidade da contratação por formas alternativas distintas da tradicional relação de emprego, bem como da competência da Justiça comum para decidir sobre a existência, a validade e a eficácia de contratos civis/comerciais de prestação de serviços”, afirmou o procurador-geral. Processos sobre pejotização seguem suspensos O tema está sob relatoria do ministro Gilmar Mendes, que, no ano passado, determinou a suspensão nacional de todas as ações judiciais que discutem a pejotização. A medida permanece em vigor até que o Supremo Tribunal Federal profira decisão definitiva sobre a matéria. Com isso, os processos relacionados ao tema só voltarão a tramitar após o julgamento do STF, cuja data ainda não foi definida. A decisão da Corte deve estabelecer parâmetros sobre a legalidade da pejotização e a competência para julgamento de eventuais controvérsias contratuais._ Publicada em : 06/02/2026 Fonte : Portal Contábeis O que recebo se pedir demissão: impactos práticos na rescisão e nos cálculos trabalhistasEntender corretamente o que o empregado recebe ao pedir demissão é essencial para a rotina contábil e para o fechamento adequado da rescisão do contrato de trabalho. Erros nesse enquadramento costumam gerar pagamentos indevidos, inconsistências no FGTS e questionamentos posteriores, tanto por parte do trabalhador quanto em fiscalizações. No pedido de demissão, a iniciativa do desligamento parte do empregado, o que altera a natureza jurídica da rescisão e impacta diretamente os valores devidos, os lançamentos na folha e as obrigações acessórias. Verbas pagas no pedido de demissão1=çp Quando o empregado pede demissão, a rescisão envolve apenas as verbas proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado. Essas parcelas decorrem do vínculo já cumprido e não dependem da forma de encerramento do contrato. Em regra, são devidas: saldo de salário, referente aos dias trabalhados no mês da saída férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço constitucional férias proporcionais, também com adicional de um terço décimo terceiro salário proporcional Essas verbas encontram fundamento na CLT, especialmente nos arts. 130 e 146, além do art. 7º, incisos VIII e XVII, da Constituição Federal. Do ponto de vista contábil, tratam-se de valores previsíveis, calculados proporcionalmente e sem incidência de indenizações adicionais. Para compreender melhor as verbas rescisórias no pedido de demissão, incluindo o que é devido e o que não se aplica, uma análise jurídica ajuda a evitar erros de interpretação nos cálculos e nos lançamentos trabalhistas. Direitos que não se aplicam na saída voluntária O ponto central do pedido de demissão está no que não é devido. A ausência dessas parcelas altera significativamente o valor final da rescisão e deve ser corretamente observada nos cálculos. No pedido de demissão, não são devidos: multa de quarenta por cento do FGTS, prevista apenas na dispensa sem justa causa, conforme art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990 saque do saldo do FGTS, que permanece bloqueado, salvo hipóteses legais do art. 20 da mesma lei seguro-desemprego, benefício vinculado à dispensa involuntária, nos termos da Lei nº 7.998/1990 Essas exclusões explicam por que a rescisão por pedido de demissão resulta em menor desembolso imediato para a empresa, mas exigem atenção para evitar pagamentos indevidos. FGTS e seguro-desemprego como pontos sensíveis do cálculo O FGTS é um dos elementos que mais gera dúvidas na prática contábil. No pedido de demissão, os depósitos realizados durante o contrato permanecem na conta vinculada, sem liberação para saque e sem incidência de multa rescisória. Da mesma forma, o seguro-desemprego não integra o cenário da saída voluntária. A correta identificação dessa modalidade de desligamento evita erros de orientação ao empregado e inconsistências em documentos rescisórios. Aviso prévio e possíveis descontos Outro ponto relevante diz respeito ao aviso prévio. Quando o empregado pede demissão, pode haver cumprimento do aviso ou desconto correspondente, conforme art. 487 da CLT. Se o aviso não for trabalhado, a empresa pode descontar até trinta dias de salário do valor da rescisão. Esse desconto impacta diretamente o total líquido recebido e deve ser corretamente parametrizado nos cálculos. Pedido de demissão no contrato de experiência No contrato de experiência, que é uma modalidade de contrato por prazo determinado (art. 443, §2º, “c”, da CLT), o pedido de demissão antes do término pode gerar efeitos adicionais. Se o empregado encerra o contrato antecipadamente, a CLT autoriza a indenização prevista no art. 480, limitada aos prejuízos causados ao empregador. Esse ponto exige atenção técnica, pois o desconto não é automático e deve respeitar os limites legais. Relevância do correto enquadramento para a contabilidade A distinção entre pedido de demissão, dispensa sem justa causa e acordo de demissão não é apenas jurídica, mas operacional. Cada modalidade gera reflexos distintos em cálculos, encargos, FGTS e obrigações acessórias. A correta classificação do desligamento contribui para maior segurança nos lançamentos, redução de retrabalho e prevenção de passivos trabalhistas decorrentes de rescisões mal enquadradas. Considerações finais Saber exatamente o que o empregado recebe ao pedir demissão permite uma atuação mais segura tanto na orientação quanto na execução dos cálculos rescisórios. A compreensão dessas diferenças evita erros comuns, alinha expectativas e fortalece a conformidade das rotinas trabalhistas e contábeis._ Publicada em : 06/02/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE esclarece que NR-31 não exige substituição do chapéu por capacete no trabalho ruralNesta quarta-feira (4), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que a Norma Regulamentadora nº 31 (NR-31), que trata da segurança e saúde no trabalho rural, não sofreu alterações que determinem a substituição do chapéu tradicional de trabalhadores do campo por capacete de segurança. Segundo o órgão, tanto o chapéu de aba larga, utilizado como proteção contra a radiação solar, quanto o capacete de segurança podem ser adotados nas atividades rurais. A definição do equipamento adequado deve estar vinculada às características da função exercida e à análise técnica dos riscos prevista no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR). Critério técnico é a base da escolha do EPI A NR-31 estabelece que as medidas de prevenção à saúde e à segurança no meio rural devem considerar os riscos efetivamente identificados em cada atividade. Dessa forma, a seleção dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) não ocorre de forma padronizada para todas as funções, mas sim conforme a avaliação técnica registrada no PGRTR. O MTE reforça que a norma não prevê obrigatoriedade ampla, automática ou indiscriminada do uso de capacete para todos os trabalhadores rurais. Não existe dispositivo que determine a adoção universal desse equipamento no campo. A regulamentação segue o princípio da proporcionalidade das medidas de prevenção em relação aos riscos identificados. Hierarquia de controle de riscos prevista na NR-31 A norma segue a hierarquia de controle adotada nas políticas de segurança e saúde no trabalho. O primeiro passo é a eliminação ou redução do risco na fonte. Em seguida, priorizam-se medidas de proteção coletiva e a organização adequada do trabalho. O uso de EPI é indicado quando as etapas anteriores não são suficientes para neutralizar o risco. Nesse contexto, o capacete de segurança deve ser exigido apenas quando a análise técnica apontar risco concreto de impacto ou trauma na cabeça. A indicação, portanto, não é genérica, mas baseada na natureza da atividade e nas condições reais do ambiente de trabalho. O chapéu tradicional, comum no meio rural, não é proibido pela NR-31. De acordo com o MTE, o item pode ser utilizado como medida de proteção em atividades com exposição intensa ao sol, considerando fatores ambientais, operacionais e culturais do trabalho no campo. A norma reconhece a necessidade de proteção contra a radiação solar como parte das ações voltadas à saúde ocupacional. O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scarpelli, destacou que a Auditoria Fiscal do Trabalho atua com base em critérios técnicos e legais. Segundo o ministério, as ações de fiscalização têm foco na preservação da saúde e da segurança dos trabalhadores, sem imposições desvinculadas das condições reais das atividades rurais. Impactos para empregadores e assessorias contábeis Para empregadores rurais, profissionais de SST e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a produtores e empresas do setor, o esclarecimento reforça a importância de manter o PGRTR atualizado e fundamentado tecnicamente. A correta identificação dos riscos é o que sustenta a definição dos EPIs e demais medidas de prevenção. O cumprimento da NR-31, portanto, está ligado à gestão documental, à análise de riscos e à adequação das medidas de segurança à realidade operacional, e não à adoção automática de um único tipo de equipamento para todos os trabalhadores._ Publicada em : 06/02/2026 Fonte : Portal Contábeis O que o Moltbook nos ensina sobre o futuro do trabalho?O Moltbook traz reflexões sobre como as transformações digitais, novas formas de organização profissional e mudanças nas relações de trabalho estão moldando o futuro das carreiras, das empresas e das competências exigidas no mercado._ Publicada em : 05/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Horário de trabalho pode ser reduzido gradualmente; entendaA redução da carga horária de trabalho voltou ao centro do debate legislativo e deve integrar a pauta prioritária do Congresso Nacional em 2026. Está pronta para deliberação no Plenário do Senado uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que altera regras da jornada semanal, amplia o período mínimo de descanso e promove mudanças estruturais nas relações de trabalho. O texto eleva de um para dois dias o descanso semanal, preferencialmente aos sábados e domingos, e reduz de 44 para 36 horas o limite máximo de jornada semanal, desconsideradas as horas extras. A medida também impacta a organização de escalas de trabalho atualmente praticadas em diversos setores da economia. Transição gradual e tramitação A PEC 148/2015 estabelece um período de adaptação para a implementação das novas regras. No ano de publicação da emenda constitucional, as normas atuais permaneceriam válidas. No ano seguinte, passaria a valer o novo mínimo de dois dias de descanso por semana, enquanto a redução da jornada ocorreria de forma progressiva. O modelo completo, com jornada máxima de 36 horas semanais, seria plenamente aplicado após seis anos. A proposta foi aprovada na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e ainda precisa passar por duas votações no Plenário da Casa. Caso avance, seguirá para a Câmara dos Deputados, onde também deverá ser apreciada em dois turnos. Para promulgação, são necessários os votos favoráveis de três quintos dos parlamentares em cada etapa. Paralelamente, há sinalização de que o Poder Executivo poderá encaminhar projeto em regime de urgência constitucional com conteúdo relacionado ao tema, o que pode influenciar o ritmo de tramitação das mudanças na jornada de trabalho. Trabalhadores alcançados O alcance da proposta abrange trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de outras categorias com vínculo formal, como servidores públicos, empregados domésticos, trabalhadores portuários e avulsos. Profissionais contratados como pessoas jurídicas (PJs) não estariam incluídos nas novas regras constitucionais. Levantamento acadêmico citado na justificativa da proposta aponta que os empregados celetistas representam parcela significativa da população ocupada, o que indica potencial impacto amplo das alterações na organização do trabalho formal. Remuneração e organização da jornada A proposta estabelece que a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial. O limite diário de oito horas de trabalho seria mantido, mas acordos e convenções coletivas poderiam ajustar a distribuição da carga horária para adequação ao novo teto semanal. Entre os formatos possíveis de organização do expediente, estariam jornadas distribuídas em quatro dias completos e um dia parcial, ou cargas horárias reduzidas ao longo dos cinco dias úteis. Permanecem válidos os mecanismos constitucionais de compensação de horários e ajustes por negociação coletiva. Pontos de atenção para empresas e contabilidade A eventual mudança nas regras de jornada tende a repercutir diretamente na gestão de folha de pagamento, controle de ponto, escalas de trabalho e custos operacionais das empresas. A adequação dos sistemas de registro de jornada e o alinhamento de contratos e acordos coletivos passam a ser aspectos relevantes em um cenário de transição normativa. Também ganham importância a análise de impactos financeiros, planejamento de mão de obra e revisão de processos internos para garantir conformidade com os limites legais de jornada e descanso semanal. Debate sobre efeitos econômicos Durante a tramitação na CCJ, parlamentares destacaram a necessidade de avaliar os efeitos da medida sobre a atividade econômica e sobre empresas de menor porte. O tema deve continuar em discussão nas próximas etapas legislativas, que envolvem análise de mérito e de impactos das alterações propostas._ Publicada em : 05/02/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE esclarece que NR-31 não exige substituição do chapéu por capacete no trabalho ruralNesta quarta-feira (4), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que a Norma Regulamentadora nº 31 (NR-31), que trata da segurança e saúde no trabalho rural, não sofreu alterações que determinem a substituição do chapéu tradicional de trabalhadores do campo por capacete de segurança. Segundo o órgão, tanto o chapéu de aba larga, utilizado como proteção contra a radiação solar, quanto o capacete de segurança podem ser adotados nas atividades rurais. A definição do equipamento adequado deve estar vinculada às características da função exercida e à análise técnica dos riscos prevista no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR). Critério técnico é a base da escolha do EPI A NR-31 estabelece que as medidas de prevenção à saúde e à segurança no meio rural devem considerar os riscos efetivamente identificados em cada atividade. Dessa forma, a seleção dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) não ocorre de forma padronizada para todas as funções, mas sim conforme a avaliação técnica registrada no PGRTR. O MTE reforça que a norma não prevê obrigatoriedade ampla, automática ou indiscriminada do uso de capacete para todos os trabalhadores rurais. Não existe dispositivo que determine a adoção universal desse equipamento no campo. A regulamentação segue o princípio da proporcionalidade das medidas de prevenção em relação aos riscos identificados. Hierarquia de controle de riscos prevista na NR-31 A norma segue a hierarquia de controle adotada nas políticas de segurança e saúde no trabalho. O primeiro passo é a eliminação ou redução do risco na fonte. Em seguida, priorizam-se medidas de proteção coletiva e a organização adequada do trabalho. O uso de EPI é indicado quando as etapas anteriores não são suficientes para neutralizar o risco. Nesse contexto, o capacete de segurança deve ser exigido apenas quando a análise técnica apontar risco concreto de impacto ou trauma na cabeça. A indicação, portanto, não é genérica, mas baseada na natureza da atividade e nas condições reais do ambiente de trabalho. O chapéu tradicional, comum no meio rural, não é proibido pela NR-31. De acordo com o MTE, o item pode ser utilizado como medida de proteção em atividades com exposição intensa ao sol, considerando fatores ambientais, operacionais e culturais do trabalho no campo. A norma reconhece a necessidade de proteção contra a radiação solar como parte das ações voltadas à saúde ocupacional. O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scarpelli, destacou que a Auditoria Fiscal do Trabalho atua com base em critérios técnicos e legais. Segundo o ministério, as ações de fiscalização têm foco na preservação da saúde e da segurança dos trabalhadores, sem imposições desvinculadas das condições reais das atividades rurais. Impactos para empregadores e assessorias contábeis Para empregadores rurais, profissionais de SST e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a produtores e empresas do setor, o esclarecimento reforça a importância de manter o PGRTR atualizado e fundamentado tecnicamente. A correta identificação dos riscos é o que sustenta a definição dos EPIs e demais medidas de prevenção. O cumprimento da NR-31, portanto, está ligado à gestão documental, à análise de riscos e à adequação das medidas de segurança à realidade operacional, e não à adoção automática de um único tipo de equipamento para todos os trabalhadores. _ Publicada em : 04/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Consulta ao abono salarial do PIS/Pasep 2026 é liberada; veja regras e calendárioO governo federal liberou, nesta quinta-feira (5), a consulta ao abono salarial do PIS/Pasep 2026, referente ao ano-base 2024. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), cerca de 25,4 milhões de trabalhadores poderão receber o benefício, que deve movimentar aproximadamente R$ 32,3 bilhões ao longo do calendário de pagamentos. A verificação pode ser feita pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal Gov.br. Nas plataformas, o trabalhador consegue consultar se tem direito ao abono, o valor estimado, o banco responsável pelo crédito e a data prevista para o depósito. Primeiro lote será pago em fevereiro O primeiro lote do abono salarial será liberado em 16 de fevereiro, com previsão de pagamento de cerca de R$ 2,5 bilhões. Nessa etapa, serão contemplados trabalhadores nascidos em janeiro. Entre os beneficiados estão aproximadamente 1,8 milhão de empregados da iniciativa privada, que recebem o PIS por meio da Caixa Econômica Federal, e cerca de 217,2 mil servidores públicos, vinculados ao Pasep, com pagamento realizado pelo Banco do Brasil. O calendário segue até agosto, conforme cronograma aprovado pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat), com datas propostas pelo MTE em conjunto com outros órgãos do governo federal. Novas regras mudam limite de renda do abono salarial A partir de 2026 entram em vigor mudanças nas regras de acesso ao benefício. A principal alteração está no limite de renda mensal que garante o direito ao abono. Antes, o critério era vinculado ao equivalente a dois salários mínimos. Agora, o teto passa a ser corrigido pela inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC). Para o pagamento de 2026, referente ao ano-base 2024, terá direito ao PIS/Pasep o trabalhador que recebeu, em média, até R$ 2.765,93 por mês e exerceu atividade formal por pelo menos 30 dias no período. O valor substitui o antigo limite baseado no salário mínimo e será atualizado anualmente conforme a inflação. Quem tem direito ao abono salarial Além do critério de renda, o trabalhador precisa cumprir outras exigências para receber o benefício: estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos; ter exercido atividade remunerada por no mínimo 30 dias em 2024, consecutivos ou não; ter recebido até R$ 2.765,93 mensais em média no período; ter os dados corretamente informados pelo empregador no eSocial ou na Rais. O MTE alerta que erros ou atrasos no envio das informações pelo empregador podem impedir a liberação do pagamento. O que é o abono salarial O abono salarial funciona como um benefício anual pago a trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos que atendem aos critérios estabelecidos pelo governo. Popularmente conhecido como um “14º salário”, o valor varia conforme o número de meses trabalhados no ano-base. Em 2026, o benefício será pago a quem trabalhou durante o ano de 2024. Valor do abono pode chegar a um salário mínimo O cálculo do abono considera 1/12 do salário mínimo vigente para cada mês trabalhado no ano-base. Frações iguais ou superiores a 15 dias são consideradas como mês completo. Quem trabalhou os 12 meses de 2024 receberá o valor integral de R$ 1.621, correspondente ao salário mínimo previsto para 2026. Calendário do PIS/Pasep 2026 Nascidos em Data de pagamento Janeiro 15 de fevereiro Fevereiro 15 de março Março e abril 15 de abril Maio e junho 15 de maio Julho e agosto 15 de junho Setembro e outubro 15 de julho Novembro e dezembro 15 de agosto Quando a data cair em dia não útil — como ocorreu em 15 de fevereiro, um domingo — o pagamento será realizado no primeiro dia útil seguinte, neste caso, dia 16. O dinheiro ficará disponível para saque até o último dia útil do calendário bancário de 2026. Caso não seja retirado, o valor retorna aos cofres públicos, mas ainda poderá ser solicitado dentro do prazo de cinco anos. Como consultar o abono do PIS/Pasep A consulta pode ser feita pela internet ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital. Pelo site Acesse o portal de serviços do MTE e clique em “Entrar com gov.br”; Faça login com CPF e senha cadastrados; Clique em “Abono Salarial”; Verifique se há direito ao benefício. Pelo aplicativo Baixe o aplicativo Carteira de Trabalho Digital; Faça login com CPF e senha do Gov.br; Na tela inicial, selecione “Abono Salarial – Consultar”; Confira os valores e a data de pagamento. Como funciona o pagamento do PIS O PIS é destinado aos trabalhadores da iniciativa privada e é pago pela Caixa Econômica Federal. Quem possui conta no banco recebe o crédito automaticamente. Os demais beneficiários terão o valor depositado em poupança social digital, movimentada pelo aplicativo Caixa Tem, que permite realizar pagamentos, transferências e compras sem necessidade de ir à agência. Pagamento do Pasep para servidores públicos O Pasep é pago pelo Banco do Brasil aos servidores públicos. Clientes do banco recebem o valor diretamente na conta. Quem não possui conta deve procurar uma agência para saque, apresentando documento oficial com foto. Mudanças gradativas até 2035 As novas regras do abono salarial serão implementadas de forma gradual. A previsão é que, até 2035, o benefício seja pago apenas a trabalhadores que recebam até 1,5 salário mínimo. O limite de renda será reduzido progressivamente ao longo dos anos, conforme cronograma divulgado pelo governo._ Publicada em : 04/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Férias vencidas: regras, pagamento em dobro e penalidadesAs férias vencidas ocorrem quando a empresa não concede o período de descanso ao trabalhador dentro do prazo legal previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesses casos, a legislação determina o pagamento em dobro das férias, além de possíveis penalidades administrativas e ações judiciais. O tema envolve regras constitucionais, prazos obrigatórios e responsabilidades diretas do empregador na gestão do período aquisitivo e concessivo. O que são férias vencidas Férias vencidas são aquelas que não foram concedidas ao trabalhador até o fim do período concessivo. Na prática, isso significa que o empregado adquiriu o direito ao descanso remunerado, mas não conseguiu usufruí-lo dentro do prazo previsto na legislação trabalhista. Situações como falhas no controle de jornada, erros na folha de pagamento ou falhas na gestão do RH podem levar ao vencimento das férias, independentemente de intenção. Direito às férias está previsto na Constituição O direito às férias é garantido pela Constituição Federal, que assegura férias anuais remuneradas com adicional mínimo de um terço do salário. Esse direito vale para trabalhadores que completam 12 meses de trabalho. Como funciona o direito às férias na prática Para entender as férias vencidas, é necessário compreender dois conceitos fundamentais: Período aquisitivo; Período concessivo. Os dois períodos juntos totalizam até 24 meses para aquisição e concessão do direito às férias. O que é período aquisitivo O período aquisitivo começa no primeiro dia de trabalho do empregado. Ele tem duração de 12 meses. Durante esse período, o trabalhador adquire o direito às férias. Exemplo prático: Se o empregado começa a trabalhar em 11 de outubro de 2020, o período aquisitivo vai até 11 de outubro de 2021. O que é período concessivo O período concessivo é o prazo que a empresa tem para conceder as férias após o fim do período aquisitivo. Esse prazo também é de 12 meses. Usando o mesmo exemplo: O período concessivo iria de 11 de outubro de 2021 até 11 de outubro de 2022. Se as férias não forem concedidas nesse intervalo, passam a ser consideradas férias vencidas. O que diz a legislação sobre férias vencidas A CLT determina que férias concedidas fora do prazo devem ser pagas em dobro. A regra está prevista no artigo 137 da legislação trabalhista. A norma também prevê que o trabalhador pode recorrer à Justiça para definir a data das férias caso a empresa não conceda o descanso. Além disso, a decisão judicial pode gerar multa diária até o cumprimento da obrigação, podendo ser comunicada ao Ministério do Trabalho e Emprego para aplicação de penalidades administrativas. Como funciona o pagamento em dobro O cálculo das férias inclui: Salário correspondente ao período de férias; Adicional de 1/3 constitucional. Quando há férias vencidas, esse valor deve ser pago em dobro. Exemplo prático: Salário: R$ 1.000 Férias normais: R$ 1.000 + 1/3 = R$ 1.333,33 Férias vencidas: R$ 2.000 + 1/3 sobre valor duplicado Total aproximado: R$ 2.666,67 O valor final ainda pode sofrer ajustes conforme descontos legais e benefícios. Férias vencidas são ilegais? Sim. O acúmulo de férias vencidas caracteriza descumprimento da legislação trabalhista. Além do pagamento em dobro, a empresa pode sofrer: Multas administrativas; Processos trabalhistas; Penalidades legais adicionais. O trabalhador pode entrar com ação judicial por descumprimento do direito ao descanso. O que a empresa deve fazer ao identificar férias vencidas Ao identificar férias vencidas, a empresa deve agir rapidamente. Entre as medidas recomendadas estão: Identificar trabalhadores com férias pendentes; Programar concessão do descanso; Realizar pagamento conforme exigido por lei. A responsabilidade de controle é da empresa, mesmo quando há resistência do trabalhador em tirar férias. Papel do RH na prevenção de férias vencidas O setor de Recursos Humanos deve monitorar continuamente: Períodos aquisitivos; Prazos concessivos; Planejamento de férias anual. O objetivo é evitar riscos jurídicos e financeiros para a empresa. Como calcular férias vencidas O cálculo segue a lógica das férias normais, mas com pagamento duplicado. O vencimento pode ocorrer com qualquer quantidade de dias pendentes, até o limite de 30 dias. Benefícios considerados no cálculo Devem ser considerados: Horas extras; Adicionais salariais; Outros valores variáveis. Esses valores devem refletir o período em que as férias deveriam ter sido concedidas. Descontos aplicados Sobre as férias vencidas incidem descontos obrigatórios, como: INSS; Imposto de Renda. O cálculo do INSS é feito considerando o valor equivalente a uma remuneração de férias, não sobre o valor total duplicado. Impactos para empresas O descumprimento das regras pode gerar: Aumento de custos trabalhistas; Passivos judiciais; Penalidades administrativas. Além disso, pode afetar a imagem da empresa perante colaboradores e órgãos fiscalizadores. Importância do controle de férias O controle adequado evita: Custos extras com pagamento em dobro; Ações trabalhistas; Problemas de compliance trabalhista. Também contribui para a saúde física e mental dos trabalhadores. As férias vencidas representam descumprimento direto da legislação trabalhista e geram impactos financeiros e jurídicos para as empresas. A CLT determina pagamento em dobro quando o prazo concessivo não é respeitado. Por isso, o controle rigoroso dos períodos aquisitivo e concessivo é essencial para evitar penalidades e garantir o direito ao descanso do trabalhador._ Publicada em : 02/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária: como funciona o teto do IVA DualA Reforma Tributária do consumo, instituída pela Lei Complementar nº 214/2025, estabeleceu um teto de 26,5% para a soma das alíquotas do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição Social sobre Bens e Serviços (CBS), tributos que compõem o chamado IVA Dual brasileiro. Embora a norma não fixe alíquotas específicas para cada um dos tributos, ela determina que, caso esse percentual máximo seja ultrapassado, a União deverá encaminhar ao Congresso Nacional um projeto de lei com medidas destinadas a reconduzir a carga tributária ao limite estabelecido. O objetivo do teto, segundo especialistas que acompanharam a tramitação da Reforma Tributária, é evitar que o Brasil passe a adotar o Imposto sobre Valor Agregado (IVA) com a maior alíquota do mundo, preservando o princípio da neutralidade fiscal previsto no novo modelo de tributação do consumo. Objetivo é conter a elevação da carga tributária Para Othon de Azevedo Lopes, professor de Direito Econômico e Tributário na Universidade de Brasília (UnB), o teto busca estabelecer um limite claro para o avanço da carga tributária sobre bens e serviços no país. “Mesmo sendo de 26,5%, já é um patamar altíssimo. Alguns serviços são tributados hoje com 2%. Imagine aumentar isso para 30% ou mais”, afirma o professor. Segundo ele, sem um mecanismo de contenção, o novo sistema poderia gerar elevações expressivas de carga em determinados setores, especialmente no setor de serviços. Brasil ficaria entre as maiores alíquotas do mundo Mesmo com o teto de 26,5%, o Brasil passaria a figurar à frente de países como a Finlândia, cuja alíquota de IVA é de 25,5%, além de outras nações europeias — como Dinamarca, Noruega, Suécia e Croácia — que aparecem logo em seguida, com taxas em torno de 25%. De acordo com dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a média mundial de alíquotas do IVA é de aproximadamente 15%. Esse comparativo internacional foi utilizado durante os debates da Reforma Tributária para demonstrar a relevância de um limite legal para a carga do novo imposto sobre o consumo. Como foi definido o teto de 26,5% O teto de 26,5% foi definido a partir das alíquotas de referência e de simulações realizadas ao longo da discussão da Reforma Tributária, com base na arrecadação efetiva dos tributos atuais e em metas de neutralidade fiscal. A intenção foi garantir que a arrecadação global do novo sistema não superasse o patamar atualmente observado. Em 2024, o Ministério da Fazenda estimou que, dentro desse limite total, 8,8 pontos percentuais corresponderiam à CBS, de competência da União, e 17,7 pontos percentuais ao IBS, que será compartilhado entre estados e municípios. Esses percentuais servem como referência técnica, mas não representam alíquotas definitivas, já que o novo modelo prevê um período de transição e mecanismos de avaliação periódica. Neutralidade fiscal deve ser analisada de forma global Segundo Anderson Trautman Cardoso, vice-presidente jurídico da Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB), o princípio da neutralidade fiscal previsto na Reforma Tributária deve ser observado de forma global, e não individualmente por setor econômico. “Não é que as empresas não terão aumento de carga. Muitas terão um aumento extremamente significativo; o setor de serviços é um exemplo. Mas o objetivo é que aquilo que é arrecadado hoje, esse patamar global não será ultrapassado”, explica. Ele ressalta que a lógica do novo sistema não elimina redistribuições internas de carga entre setores, mas busca impedir que o total arrecadado pelo conjunto dos tributos sobre o consumo seja superior ao atual. Ampliação e unificação da base de incidência Trautman também destaca que a Reforma Tributária promove uma ampla reorganização da base de incidência dos tributos. Com a entrada em vigor do novo modelo, o IBS substituirá o Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) e o Imposto sobre Serviços (ISS), enquanto a CBS substituirá o Programa de Integração Social (PIS) e a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins). Além disso, o Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) será zerado, exceto para os produtos fabricados na Zona Franca de Manaus. “Agora as bases de incidência são alargadas e unificadas. Não há mais diferença entre um tributo para bens e para serviço”, afirma o vice-presidente jurídico da CACB. Redução de benefícios fiscais no novo modelo Outro ponto ressaltado por Trautman é a redução de benefícios fiscais no âmbito da Reforma Tributária. Segundo ele, o novo sistema restringe os regimes de exceção, mantendo tratamento diferenciado apenas para situações específicas. “Alguns regimes de exceção, como a contribuição associativa, a cesta básica nacional, alguns que, de fato, têm uma justificativa, vão ter um tratamento diferenciado; mas fora isso, a alíquota é única”, afirma. A uniformização das alíquotas é um dos pilares do IVA Dual, com o objetivo de reduzir distorções econômicas e disputas fiscais entre entes federativos. Definição gradual das alíquotas Desde 1º de janeiro de 2026, foi instituída uma alíquota simbólica de 1% sobre as operações sujeitas ao novo sistema, sendo 0,9% referentes à CBS e 0,1% ao IBS. O objetivo dessa etapa é medir o potencial de arrecadação do modelo e coletar dados reais sobre o funcionamento do IVA Dual. As informações apuradas serão consolidadas pelo Tribunal de Contas da União (TCU), que ficará responsável por avaliar a arrecadação atual de PIS e Cofins e indicar a alíquota necessária para manter a neutralidade fiscal. Essa alíquota de referência será encaminhada ao Senado Federal, que deverá editar as resoluções com os percentuais aplicáveis. Procedimento semelhante está previsto para ocorrer em 2032 em relação ao IBS, quando o imposto substituirá definitivamente o ISS e o ICMS. Autonomia de estados e municípios Apesar da definição de alíquotas de referência pelo Senado, a Reforma Tributária assegura autonomia a estados e municípios para decidir se adotarão ou não esses percentuais. Cada ente federativo poderá fixar suas próprias alíquotas, dentro dos limites legais. Essa autonomia, contudo, abre a possibilidade de que a soma das alíquotas efetivamente praticadas ultrapasse o teto de 26,5%, o que justifica a criação de mecanismos de controle e revisão periódica. O que acontece se o teto for ultrapassado Para lidar com esse risco, a Lei Complementar nº 214/2025 prevê avaliações periódicas do novo sistema a cada cinco anos. Caso seja constatado que a carga total ultrapassou o limite legal, medidas corretivas deverão ser adotadas. Segundo Anderson Trautman, esse modelo pode gerar insegurança jurídica. “Os regimes diferenciados, como a cesta básica e as desonerações de 60% para alimentos e medicamentos, serão revisados a cada cinco anos justamente em virtude desse teto”, afirma. Nessas hipóteses, as alíquotas de referência poderão ser reduzidas. “A alíquota de 10% da União pode cair para 9%; a dos estados, de 14% para 12%; a dos municípios, de 2% para 1%. Mas isso não muda as alíquotas estabelecidas por cada ente. Muda a alíquota de referência e permite ampliar benefícios fiscais, como a inclusão de mais itens na cesta básica”, explica. Possibilidade de ajuste em sentido oposto O movimento inverso também está previsto na legislação. Caso a arrecadação fique abaixo do necessário para manter o equilíbrio fiscal, estados e municípios poderão pleitear junto ao Congresso Nacional a revisão de benefícios fiscais e a exclusão de produtos da cesta básica, como forma de recompor a receita. Esse mecanismo reforça o caráter dinâmico do novo sistema tributário, que prevê ajustes periódicos para preservar a neutralidade global da arrecadação._ Publicada em : 02/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Promoção por antiguidade entra na pauta do TST e pode mudar regras nas empresasO Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve analisar, ainda este ano, a validade da adoção de critérios adicionais ao tempo de serviço para promoções por antiguidade em planos de carreira. O tema será julgado pelo Tribunal Pleno sob o rito de recurso repetitivo, o que fará com que a tese firmada passe a orientar as decisões das instâncias inferiores da Justiça do Trabalho. A controvérsia gira em torno da possibilidade de empresas exigirem outros requisitos, além do decurso do tempo, para conceder progressões baseadas em antiguidade. O processo escolhido como representativo da controvérsia tem como parte uma companhia do setor de saneamento do Rio Grande do Sul. Um empregado questiona regras internas que vinculam a promoção por antiguidade a fatores como limitação orçamentária e número de vagas disponíveis. Nas instâncias anteriores, o entendimento foi de que a progressão não ocorreria de forma automática apenas com o passar do tempo, devendo ser observadas as normas internas estabelecidas pela empresa. Jurisprudência do TST e divergência nos tribunais Segundo informações divulgadas pelo Valor Econômico, as turmas do TST vêm decidindo, de forma majoritária, que a promoção por antiguidade tem natureza objetiva, ligada essencialmente ao tempo de serviço, e não poderia ser condicionada a fatores subjetivos ou a critérios de conveniência administrativa. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), responsável pela uniformização da jurisprudência interna, também já adotou entendimento nessa linha em julgados anteriores. Apesar disso, há decisões em tribunais regionais do trabalho que admitem a aplicação de regras adicionais previstas em planos de carreira, o que levou à necessidade de uniformização do tema pelo TST. Por tramitar como recurso repetitivo, a decisão não se limitará ao caso concreto. A tese a ser fixada poderá influenciar empresas de diversos segmentos que adotam planos de cargos e salários com regras de progressão funcional. O debate envolve a interpretação dos limites entre a autonomia das empresas na gestão de seus planos de carreira e a aplicação de critérios considerados objetivos na evolução funcional dos trabalhadores. Reflexos para gestão de pessoas e área trabalhista Para departamentos de recursos humanos e escritórios que atuam na área trabalhista, o julgamento pode trazer efeitos práticos relevantes. A eventual definição de que o tempo de serviço é o único critério válido pode impactar políticas internas de promoção, revisão de planos de cargos e provisões para passivos trabalhistas. Por outro lado, caso o TST reconheça a possibilidade de critérios adicionais, a decisão tende a reforçar a validade de regras internas já adotadas por empresas, desde que formalizadas em seus planos de carreira. Até o momento, não há data definida para o julgamento do caso. A análise pelo Tribunal Pleno ocorre após identificação de volume expressivo de decisões sobre o tema na própria Corte, o que caracterizou a repetitividade da controvérsia._ Publicada em : 30/01/2026 Fonte : Com informações do Valor Econômico MTE iniciará pagamento de saldo retido do FGTS para quem estava no saque-aniversárioO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciará na próxima segunda-feira (2) a liberação de uma nova parcela de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) que estavam bloqueados para trabalhadores que optaram pela modalidade saque-aniversário e foram desligados do emprego. Nesta fase, os pagamentos somam R$ 3,9 bilhões e alcançam mais de 800 mil pessoas. A liberação dos saldos remanescentes segue até 12 de fevereiro. A medida decorre de ato normativo federal que autorizou, de forma excepcional, o acesso a saldos que normalmente permaneceriam retidos em razão das regras da modalidade. Quem é alcançado nesta etapa Os valores são destinados a trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário e tiveram o contrato de trabalho encerrado entre janeiro de 2020 e 23 de dezembro de 2025. A liberação envolve saldos que não haviam sido sacados anteriormente e que permaneciam bloqueados. Mesmo quem já está em novo emprego pode receber os valores relativos ao vínculo encerrado no período de referência, desde que haja saldo disponível na conta vinculada ao contrato rescindido. A liberação alcança diferentes formas de término de contrato, como demissão sem justa causa, rescisão indireta, encerramento de contrato a termo, falência do empregador e outras hipóteses de extinção do vínculo previstas na legislação trabalhista. Casos de rescisão por acordo também podem gerar direito ao saque parcial, conforme as regras aplicáveis. Parte dos trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário utilizou o saldo do FGTS como garantia em operações de crédito. Nesses casos, a quantia disponível para saque pode ser reduzida, pois valores já vinculados a contratos de antecipação permanecem comprometidos. Quem tem o saldo totalmente vinculado a empréstimos não terá montante liberado. Regras da modalidade não foram alteradas A autorização para retirada dos valores tem caráter excepcional e não modifica o funcionamento do saque-aniversário. Trabalhadores que permanecerem nessa modalidade e forem demitidos após a data de referência continuam sujeitos às regras gerais, que preveem a retenção do saldo, com liberação apenas da multa rescisória, quando devida. Também não é necessário migrar para o saque-rescisão para acessar os valores liberados nesta etapa específica. Como ocorre o pagamento Os créditos são realizados, preferencialmente, de forma automática em conta bancária previamente cadastrada no aplicativo do FGTS. Quem não possui conta registrada pode efetuar o saque pelos canais físicos habilitados, utilizando cartão cidadão, senha ou biometria, conforme as condições de cada serviço. A consulta sobre direito ao saque e valor disponível pode ser feita pelos canais oficiais de atendimento do FGTS, incluindo aplicativo e centrais de atendimento. Pontos de atenção para contadores e RH A liberação dos valores pode gerar impacto no planejamento financeiro de trabalhadores recém-desligados e demandar orientação de profissionais de recursos humanos e contabilidade. É comum que empregados procurem as empresas ou seus contadores para esclarecer a diferença entre saque-aniversário e saque-rescisão, bem como para entender por que parte do saldo pode não estar disponível. Além disso, o histórico de uso do FGTS como garantia de crédito tem reflexos na organização financeira dos trabalhadores e na análise de sua situação em caso de desligamento, o que reforça a necessidade de informação clara sobre a modalidade escolhida._ Publicada em : 30/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Portal da NFe divulga novo Informe Técnico com tabela de classificação tributária e indicadores de CSTO portal da Nota Fiscal Eletrônica (NFe) divulgou nesta quarta-feira (28), um novo Informe Técnico, na versão 2025.002 v.1.40, com atualizações nas tabelas de Código de Classificação Tributária (cClassTrib), Código de Situação Tributária (CST) e Classificação do Crédito Presumido do IBS e da CBS. O informe técnico atende as demandas da reforma tributária e atualiza: Tabela cClassTrib: • Atualização dos textos e inclusão de novas linhas, em conformidade com as alterações introduzidas pela Lei Complementar nº 227/2026. • Atualização dos indicadores de DFe nos seguintes cClassTrib: 200001: desabilitado para NF-e e habilitado para CT-e OS; 200044: desabilitado para NF-e/NFC-e; 200043 e 200044: habilitados para NFCom. 410027: habilitado para NFe As atualizações de valores estão destacadas em verde nas respectivas visualizações. As linhas atualizadas podem ser identificadas pela data registrada na coluna DataAtualização = 23/01/2026. Tabela CST: • Atualizada a descrição do CST 820 para “Tributação em documento específico”, utilizado para indicar que a tributação do item será realizada em outro documento. Para conferir a tabela de classificação tributária e indicadores de CST basta acessar o documento na íntegra aqui._ Publicada em : 29/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Piloto do IBS é prorrogado: empresas têm nova data para confirmar participaçãoO Comitê Gestor do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) prorrogou o prazo para que empresas convidadas concluam as etapas formais de adesão ao projeto piloto do novo tributo. A nova data-limite para a formalização da participação passou a ser 15 de fevereiro de 2026. A medida alcança exclusivamente as pessoas jurídicas que já haviam sido habilitadas e posteriormente convidadas a integrar o piloto. Segundo o comitê, a ampliação do prazo tem como objetivo permitir que o processo de adesão seja concluído de forma adequada, respeitando os critérios estabelecidos na regulamentação do projeto. O que é o Piloto do IBS O piloto do IBS é uma iniciativa vinculada à implementação do novo modelo de tributação sobre o consumo previsto na reforma tributária. A proposta é testar, em ambiente controlado e com empresas selecionadas, procedimentos operacionais, fluxos de informação e aspectos práticos ligados à futura sistemática do imposto. A participação das empresas ocorre mediante convite e segue requisitos definidos em norma específica. Entre os pontos observados estão critérios técnicos e de enquadramento, voltados à composição de um grupo com características diversas, de modo a possibilitar a avaliação do funcionamento do modelo em diferentes realidades empresariais. Motivo da prorrogação De acordo com o Comitê Gestor, a extensão do prazo busca assegurar que as empresas já selecionadas consigam finalizar corretamente as etapas formais de ingresso no piloto. A decisão também está relacionada à manutenção da efetividade do projeto, bem como à preservação da representatividade e da diversidade do conjunto de participantes. Os critérios para participação estão previstos nos artigos 3º e 4º da Portaria nº 085/2025-RE, que trata das regras do piloto. Como funciona a adesão As empresas habilitadas receberam Cartas-Convite encaminhadas por e-mail, com orientações sobre os procedimentos necessários para a formalização da participação. A lista de pessoas jurídicas aptas a integrar o projeto foi previamente divulgada pelo comitê. As organizações que ainda não concluíram o processo devem enviar, até 15 de fevereiro de 2026: O Termo de Adesão devidamente assinado; As demais informações e documentos solicitados nas instruções da Carta-Convite. O envio deve ser feito para o endereço eletrônico informado pelo comitê para a gestão do piloto. Empresas que constem como habilitadas, mas que não tenham localizado o e-mail de convite, devem entrar em contato com o canal eletrônico disponibilizado para tratar de questões relacionadas ao piloto do IBS, a fim de verificar a situação e receber as orientações necessárias. Atenção dos profissionais da contabilidade Para escritórios contábeis e áreas fiscais das empresas convidadas, o acompanhamento desse prazo é relevante, já que a adesão envolve envio formal de documentação e pode demandar análise prévia das condições de participação, além da organização de informações solicitadas pelo comitê gestor. A prorrogação não altera os critérios de seleção, mas apenas estende o período para que as etapas formais sejam concluídas pelas empresas já chamadas a integrar o projeto._ Publicada em : 29/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Carnaval muda a rotina de trabalho e exige atenção de empresas e empregados; veja o que diz a legislaçãoA proximidade do Carnaval costuma gerar dúvidas recorrentes nas empresas sobre a obrigatoriedade de concessão de folga aos empregados. Apesar da tradição cultural associada ao período, a definição sobre expediente ou descanso depende da legislação aplicável em cada localidade e das normas coletivas da categoria profissional. O Carnaval não é considerado feriado nacional, pois não existe lei federal que estabeleça a data como tal. No Brasil, para que um dia seja reconhecido como feriado nacional, é necessária previsão em lei específica de âmbito federal. Assim, de forma geral, a segunda e a terça-feira de Carnaval, bem como a quarta-feira de cinzas, são dias úteis do ponto de vista legal, salvo disposição em contrário. Possibilidade de feriado estadual ou municipal A legislação permite ainda a criação de feriados em âmbito estadual e municipal, desde que observados os limites legais: Feriados estaduais dependem de lei estadual e, em regra, estão restritos à data magna do estado; Feriados municipais são instituídos por lei municipal, respeitando o limite de datas previstas na legislação. Dessa forma, o Carnaval pode ser feriado apenas nos municípios que editaram norma específica nesse sentido. Fora dessas situações, não há obrigatoriedade legal de dispensa do trabalho. Papel das convenções e acordos coletivos Mesmo onde não há feriado oficial, a folga pode ser prevista em convenções ou acordos coletivos de trabalho. Nesses casos, a empresa deve cumprir o que foi pactuado entre sindicatos de empregadores e trabalhadores, já que a norma coletiva tem força obrigatória para a categoria abrangida. É comum que instrumentos coletivos prevejam a concessão de folga, compensação de horas ou regras específicas para o período de Carnaval. Liberalidade do empregador e compensações Na ausência de feriado legal ou previsão em norma coletiva, a empresa pode optar por dispensar os empregados por liberalidade, sem desconto salarial, ou adotar sistema de compensação de jornada, conforme permitido pela legislação trabalhista e pelos acordos firmados com os trabalhadores. Nessas situações, é recomendável formalizar as regras de compensação e registrar as jornadas para evitar questionamentos futuros. Alteração de prática habitual Outro ponto de atenção para empregadores é a prática reiterada ao longo dos anos. Caso a empresa tenha histórico de conceder folga no Carnaval de forma contínua, essa condição pode ser interpretada como incorporada ao contrato de trabalho, dificultando sua retirada unilateral. Mudanças nesse tipo de prática devem ser avaliadas com cautela, observando os limites legais para alteração das condições contratuais. A quarta-feira de cinzas também não é feriado nacional. Eventuais reduções de jornada ou ponto facultativo dependem das mesmas regras: lei local, norma coletiva ou decisão do empregador._ Publicada em : 28/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Mais de 4,1 milhões de trabalhadores se afastaram do trabalho por doença em 2025; número é 15% maior que em 2024_Em 2025, mais de 4,12 milhões de trabalhadores brasileiros precisaram se afastar temporariamente de suas atividades profissionais por motivos de saúde. O dado, divulgado pelo Ministério da Previdência Social, representa o maior volume de concessões de benefício por incapacidade temporária desde 2021 e indica um crescimento de 15% em relação a 2024, quando foram registrados pouco mais de 3,58 milhões de afastamentos. Pelo terceiro ano consecutivo, as dores nas costas lideraram o ranking das principais causas de afastamento do trabalho no país. Apenas os casos de dorsalgia (CID M54) resultaram na concessão de 237.113 benefícios em 2025, superando os números do ano anterior, quando foram contabilizados 205.142 registros. O afastamento ocorre quando o trabalhador precisa permanecer fora de suas funções por período superior a 15 dias. Na segunda posição aparecem as lesões ou desgastes dos discos intervertebrais (CID M51), como as hérnias de disco, que somaram 208.727 afastamentos no ano passado. Em seguida, estão as fraturas da perna e do tornozelo (CID S82), responsáveis por 179.743 benefícios. Ambos os grupos também apresentaram aumento em relação a 2024, quando o INSS concedeu 172.452 e 147.665 auxílios, respectivamente. Os transtornos mentais e comportamentais seguem ganhando destaque entre as causas de afastamento. Em 2025, os transtornos ansiosos (CID F41) ocuparam a quarta posição no ranking geral, com 166.489 concessões, enquanto os episódios depressivos ficaram em sexto lugar, com 126.608 benefícios. Os números mostram crescimento contínuo desses agravos, já que, em 2024, foram registrados 141.414 afastamentos por ansiedade e 113.604 por depressão. Principais causas de afastamento em 2025 Dores nas costas – 237.113 casos Lesões ou desgastes dos discos intervertebrais – 208.727 casos Fraturas da perna ou tornozelo – 179.743 casos Transtornos ansiosos – 166.489 casos Lesões de ombro – 135.093 casos Episódios depressivos – 126.608 casos Diferenças por gênero O levantamento também evidencia variações conforme o gênero. Entre as mulheres, o principal motivo de afastamento em 2025 foram as dores na coluna, responsáveis por 121.586 licenças, seguidas pelos transtornos ansiosos (118.517) e pelas lesões nos discos intervertebrais (98.305). Já entre os homens, o maior número de afastamentos ocorreu em razão de fraturas na perna ou no tornozelo, que atingiram 116.235 trabalhadores. Em seguida, aparecem a dorsalgia (115.527) e os problemas nos discos intervertebrais (110.422). Do total de 4.126.112 benefícios concedidos pelo INSS em 2025, mais de 2,10 milhões foram destinados a mulheres seguradas, enquanto pouco mais de 2,02 milhões atenderam trabalhadores do sexo masculino. Entenda o auxílio por incapacidade temporária O Auxílio por Incapacidade Temporária, anteriormente chamado de auxílio-doença, é um benefício previdenciário concedido ao segurado do INSS que comprove, por meio de perícia médica, a impossibilidade de exercer sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos em razão de doença ou acidente. A perícia pode ser realizada de forma presencial ou por análise documental e pode concluir tanto pela incapacidade temporária — que dá direito ao auxílio — quanto pela incapacidade permanente, situação que pode resultar na aposentadoria por incapacidade permanente. O pedido do benefício pode ser feito pelo portal meu.inss.gov.br ou pelo telefone 135, com atendimento gratuito._ Publicada em : 28/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Reta final: MEIs excluídos do Simples Nacional podem regularizar situação e pedir reenquadramento até sábado (31)Acaba nesta semana o prazo para que os microempreendedores individuais (MEIs) que foram excluídos do Simples Nacional e, consequentemente, desenquadrados do Simei, possam regularizar suas pendências e solicitar o retorno ao regime simplificado. A atenção ao prazo, no entanto, cabe tanto para os MEIs quanto para outros empreendedores que querem optar pelo Simples, já que o prazo final para os pedidos de reenquadramento e novas adesões ao regime por outros empreendedores acaba neste sábado, dia 31 de janeiro. Para o MEI, o pedido de reenquadramento é necessário para que o empreendedor possa voltar a atuar formalmente como microempreendedor no ano-calendário vigente. Após essa data, o microempreendedor será desenquadrado, aumentando a carga tributária e a burocracia, com retorno possível apenas em 2027. Como verificar a situação do seu MEI O primeiro passo é conferir a situação do CNPJ no Portal do Simples Nacional. Caso conste como “não optante pelo Simples Nacional” e “não enquadrado no Simei”, é fundamental identificar os motivos da exclusão. Em geral, o desenquadramento ocorre por débitos tributários ou outras pendências junto à Receita Federal, aos estados ou aos municípios. Situação Fiscal Após a identificação das pendências, o microempreendedor deve regularizar sua situação fiscal, o que pode incluir o pagamento à vista ou o parcelamento de débitos. A verificação e a regularização devem ser feitas no e-CAC da Receita Federal, com acesso por meio da conta Gov.br. Somente após a regularização completa é possível avançar para a etapa seguinte. Reenquadramento do MEI Concluída a regularização, o empreendedor deve solicitar a opção pelo Simples Nacional no portal oficial do regime. Uma vez deferida essa opção, é necessário realizar, em seguida, o pedido de reenquadramento no Simei. As solicitações são analisadas de forma sequencial, e o enquadramento como MEI depende, obrigatoriamente, da aprovação prévia no Simples Nacional. Faça acompanhamento diário O Ministério do Empreendedorismo reforça que o acompanhamento do pedido deve ser feito diariamente nos sistemas oficiais, já que eventuais pendências identificadas durante a análise precisam ser resolvidas dentro do prazo legal. A pasta reforça que caso o pedido não seja feito até 31 de janeiro, o retorno ao Simples Nacional e ao Simei somente poderá ser solicitado no próximo ano._ Publicada em : 27/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Devolução de mercadorias no IBS/CBS: qual CST e cClassTrib utilizar?Com a implementação do IBS e da CBS, uma das dúvidas mais recorrentes entre profissionais da área fiscal diz respeito à emissão de notas fiscais de devolução, especialmente quanto à correta utilização do CST e da cClassTrib. A questão central é: existe uma classificação tributária específica para devoluções? Até o momento, a resposta é não. Ausência de classificação específica para devolução As tabelas atualmente publicadas não preveem uma cClassTrib exclusiva para operações de devolução. Isso vale tanto para devoluções realizadas pelo adquirente quanto para aquelas emitidas pelo próprio fornecedor. Na prática, ao emitir a nota fiscal de devolução, com referência à nota fiscal de origem e aos itens devolvidos, a classificação tributária utilizada deve ser a mesma da operação original de fornecimento. Fundamentação legal: art. 17 da LC nº 214/2025 O art. 17 da Lei Complementar nº 214/2025 é claro ao estabelecer que: A alíquota efetiva aplicada para fins de devolução ou cancelamento da operação será a mesma cobrada na operação original. Considerando: - As validações de alíquotas, - As hipóteses de redução, - E os controles previstos nas Notas Técnicas, Conclui-se que a única forma de garantir que a devolução seja um espelho fiel da operação original é a utilização da mesma cClassTrib aplicada na venda. Qualquer tentativa de criar uma classificação “genérica” ou distinta para devolução comprometeria essa simetria e poderia gerar inconsistências na apuração do imposto. A cartilha do CGIBS e as tabelas de classificação Na cartilha do Comitê Gestor do IBS (CGIBS), especificamente na página 14, o tema devolução é tratado com remissão às tabelas de classificação tributária. Esse ponto tem gerado a interpretação de que haveria alguma configuração específica para devoluções. Entretanto, esses links devem ser compreendidos apenas como referência às tabelas vigentes, e não como a indicação de uma classificação própria para esse tipo de operação. Não há, até o momento, previsão normativa que diferencie a cClassTrib da devolução em relação à operação original. CFOP x cClassTrib: funções distintas É importante destacar uma distinção conceitual relevante: - CFOP: descreve a natureza da operação (venda, devolução, transferência etc.). - cClassTrib: detalha a base legal da tributação incidente sobre a operação documentada. Nesse sentido, o cClassTrib não substitui o CFOP. A informação de que a operação é uma devolução continuará sendo indicada: - Pelo CFOP adequado, e - Pela finalidade da nota fiscal, informada em campo próprio do XML. A devolução de mercadorias no regime do IBS/CBS não inaugura uma nova lógica tributária, mas sim reproduz a tributação da operação original. Assim: Não há CST ou cClassTrib específico para devolução; A devolução deve espelhar integralmente a classificação tributária da nota de fornecimento; A identificação da devolução permanece restrita ao CFOP e à finalidade do documento fiscal. Esse entendimento garante coerência sistêmica, aderência à legislação complementar e segurança na apuração dos tributos. Bibliografia BRASIL. Lei Complementar nº 214, de 16 de janeiro de 2025. Institui normas gerais do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), no âmbito da Reforma Tributária do consumo. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 2025. BRASIL. Lei Complementar nº 214/2025, art. 17. Dispõe sobre a aplicação da alíquota efetiva nas hipóteses de devolução ou cancelamento da operação. COMITÊ GESTOR DO IMPOSTO SOBRE BENS E SERVIÇOS (CGIBS). Cartilha de Orientações sobre IBS e CBS. Brasília, 2025. Disponível em material institucional do Comitê Gestor. COMITÊ GESTOR DO IBS (CGIBS). Tabelas de Classificação Tributária cClassTrib. Documentação técnica oficial disponibilizada para implementação do IBS/CBS. RECEITA FEDERAL DO BRASIL. Notas Técnicas da NF-e relativas à Reforma Tributária do Consumo (IBS/CBS). Brasília, 2024–2025. RECEITA FEDERAL DO BRASIL. Manual de Orientação do Contribuinte – NF-e. Versões atualizadas. Brasília, DF. BRASIL. Ajuste SINIEF nº 07/2005. Institui a Nota Fiscal Eletrônica e o Documento Auxiliar da Nota Fiscal Eletrônica (DANFE). BRASIL. Convênio SINIEF s/n, de 15 de dezembro de 1970. Dispõe sobre o Código Fiscal de Operações e Prestações (CFOP)._ Publicada em : 27/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Entenda quando o controle do trabalho vira discussão judicialO uso de ferramentas de monitoramento de produtividade por empregadores tem sido objeto de análise recorrente na Justiça do Trabalho. Em geral, os tribunais têm entendido que o simples acompanhamento do desempenho dos empregados não é suficiente para caracterizar dano moral, desde que o controle seja realizado dentro de limites legais e sem práticas consideradas abusivas. Levantamento com base em dados do Judiciário indica que, desde 2014, aproximadamente 2,2 mil ações trabalhistas discutiram a legalidade de mecanismos de monitoramento de produtividade, sem distinção entre trabalho presencial ou remoto. Apenas em 2025, foram registrados 166 novos processos sobre o tema, o que demonstra a recorrência da discussão nas relações de trabalho. Avaliação recai sobre os meios de controle As decisões judiciais costumam concentrar a análise nos instrumentos utilizados para o monitoramento, e não na prática em si. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) autoriza o controle da jornada pelo empregador e, no artigo 74, § 2º, estabelece a obrigatoriedade do registro de ponto para empresas com mais de 20 empregados. Além disso, o artigo 6º da CLT equipara o trabalho realizado nas dependências da empresa, no domicílio do empregado ou à distância, desde que estejam presentes os elementos da relação de emprego. Em 2022, a Lei nº 14.442 alterou o artigo 62 da CLT para prever que empregados em regime de teletrabalho remunerados por produção ou tarefa podem ser dispensados do controle de jornada. Diante dessas regras, o Judiciário tem analisado caso a caso se o monitoramento extrapola a fiscalização da atividade profissional e passa a atingir a esfera privada do trabalhador, à luz das garantias constitucionais de intimidade, vida privada e sigilo das comunicações. Precedentes no Tribunal Superior do Trabalho No âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST), há decisões em sentidos distintos, conforme as circunstâncias de cada caso. Em um julgamento da 4ª Turma, foi mantido entendimento que afastou a condenação por danos morais em situação envolvendo vendedores externos. No processo, ficou demonstrado que a empresa utilizava ligações telefônicas, mensagens eletrônicas, acompanhamento por GPS e comunicações diárias para organizar a rotina de trabalho. Apesar da intensidade do contato, os magistrados entenderam que não houve violação ao direito à desconexão, desde que não houvesse punição ao empregado pelo não atendimento fora do horário contratual. A decisão manteve o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná. Em sentido diverso, a 6ª Turma do TST reconheceu o caráter abusivo do rastreamento contínuo, por 24 horas, de veículo corporativo utilizado por empregado. Nesse caso, a prática foi considerada invasiva e incompatível com o poder de fiscalização do empregador, resultando na condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Controle digital e vínculo de emprego O uso de tecnologias digitais também tem sido analisado em disputas sobre o reconhecimento de vínculo empregatício. Em decisão da 1ª Turma do TST, o controle exercido por meio de algoritmos e geolocalização foi um dos elementos considerados para caracterizar a existência de relação de emprego entre um trabalhador e uma plataforma de entrega. Esse entendimento reforça a relevância dos meios de monitoramento não apenas para fins de produtividade, mas também para a definição da natureza jurídica da relação de trabalho. Reflexos sobre jornada e horas extras Na prática, grande parte das ações envolvendo monitoramento de produtividade está relacionada ao pagamento de horas extras. Em decisões recentes, a Justiça do Trabalho tem analisado se a empresa possuía, ainda que potencialmente, meios de controle da jornada. Em um caso julgado pela 17ª Vara do Trabalho de São Paulo, uma empregada que prestava serviços externos teve reconhecido o direito ao pagamento de horas extras. O juízo considerou que o fornecimento de celular corporativo e a utilização de software capaz de registrar data, local e horário das visitas permitiam o controle da jornada, afastando a exceção prevista no artigo 62 da CLT. Atenção às práticas adotadas pelas empresas A análise dos precedentes demonstra que o monitoramento de produtividade, quando voltado à organização do trabalho e realizado de forma proporcional, tende a ser admitido pela Justiça do Trabalho. Por outro lado, práticas consideradas invasivas, contínuas ou desvinculadas da atividade profissional podem gerar repercussões jurídicas, inclusive indenizatórias. Diante desse cenário, o tema permanece relevante para empresas, contadores e profissionais da área trabalhista, especialmente na definição de políticas internas, na gestão da jornada de trabalho e na avaliação de riscos trabalhistas associados ao uso de tecnologias de controle. O que as empresas podem ou não monitorar É geralmente admitido pela Justiça do Trabalho: Produtividade e desempenho profissional, desde que relacionados às atividades contratadas. Controle de jornada, quando exigido pela legislação, inclusive por meio de sistemas eletrônicos. Uso de e-mails e ferramentas corporativas, desde que o empregado seja previamente informado de que os canais são destinados ao uso profissional. Geolocalização durante o horário de trabalho, quando necessária para acompanhamento da atividade e limitada à finalidade declarada. Monitoramento de tarefas e entregas, especialmente em atividades externas ou por produção. Pode gerar questionamentos e condenações Rastreamento contínuo fora do horário de trabalho, inclusive por GPS ou aplicativos. Monitoramento excessivo ou permanente, sem justificativa operacional clara. Acompanhamento da vida privada do trabalhador, ainda que por meios tecnológicos. Cobrança ou contato reiterado fora da jornada, quando associado a punições ou exigência de resposta imediata. Uso de ferramentas sem transparência, quando o empregado não tem ciência dos dados coletados ou da finalidade do monitoramento. Pontos de atenção para empresas e contadores O monitoramento deve ser proporcional, necessário e compatível com a atividade exercida. A existência de meios tecnológicos de controle pode caracterizar possibilidade de controle de jornada, com reflexos no pagamento de horas extras. Políticas internas claras e comunicação prévia reduzem riscos trabalhistas._ Publicada em : 26/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Senado pode votar PEC que reduz jornada de trabalho para 36 horas e amplia descanso semanalO Senado Federal tem na pauta um conjunto de propostas de emenda à Constituição (PECs) prontas para deliberação, entre elas uma que pode provocar impacto direto nas rotinas trabalhistas, nos custos das empresas e no planejamento de pessoal: a redução gradual da jornada máxima semanal para 36 horas, com a garantia de dois dias de descanso remunerado. A proposta já passou pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) e está apta a ser discutida em Plenário. O texto prevê uma transição escalonada, preserva os salários e mantém o limite diário de oito horas, mas altera de forma significativa o modelo atualmente praticado por grande parte das empresas. Como funcionaria a nova jornada Pela proposta, o limite hoje fixado em 44 horas semanais seria reduzido de maneira progressiva até atingir 36 horas. A mudança ocorreria ao longo de quatro anos: No primeiro ano após a promulgação, a jornada cairia para 40 horas semanais; Nos anos seguintes, haveria redução de uma hora por ano até alcançar o teto de 36 horas. O texto também estabelece dois dias de descanso remunerado por semana, preferencialmente aos sábados e domingos, reforçando o modelo conhecido como escala 5x2. A proposta não autoriza redução de salário em razão da diminuição da carga horária. A possibilidade de compensação de jornada continua permitida, desde que prevista em negociação coletiva. Reflexos para empresas e para a contabilidade Caso avance, a medida exigirá reavaliação de escalas, contratos, acordos coletivos e estruturas de custo. Setores com operação contínua ou com forte dependência de mão de obra tendem a sentir os efeitos de forma mais intensa. Para os profissionais da contabilidade e do Departamento Pessoal, o eventual novo cenário envolve: Revisão de folhas de pagamento e encargos; Ajustes em controles de ponto e banco de horas; Readequação de jornadas em sistemas de gestão; Análise de impactos sobre horas extras e produtividade. Além disso, a redução da jornada pode influenciar decisões de contratação, terceirização e reorganização de turnos, tornando o planejamento trabalhista ainda mais estratégico. Outras PECs também estão prontas para votação A proposta sobre jornada integra um grupo de PECs que aguardam inclusão na pauta do Plenário do Senado. Entre os temas que também podem ser analisados estão: O fim da reeleição para presidente, governadores e prefeitos, com unificação de mandatos de cinco anos; Regras para ampliar a participação feminina em órgãos de direção do Legislativo; Mudanças relacionadas a eleições, transparência e estrutura do Estado; Propostas que tratam de direitos sociais, segurança alimentar e organização de instituições públicas. PEC em lei Para alterar a Constituição, a PEC precisa de apoio qualificado do Congresso. São necessários os votos favoráveis de três quintos dos senadores, em dois turnos de votação. Se aprovada no Senado, a proposta segue para análise da Câmara dos Deputados, onde também deve cumprir quórum elevado. A definição sobre quais textos entram em votação cabe à presidência do Senado, após articulação com líderes partidários._ Publicada em : 26/01/2026 Fonte : Com informações da Agência Senado Instabilidades operacionais reforçam a importância do papel dos correspondentes no atendimento aos beneficiários do INSSA Associação Nacional das Empresas Correspondentes Bancárias (ANEC) acompanha, com atenção, os efeitos de instabilidades operacionais registradas recentemente nos sistemas utilizados para atendimento a aposentados e pensionistas do INSS. Situações como essas, comuns em ambientes tecnológicos de grande escala e alta complexidade, tendem a gerar impacto temporário na prestação de alguns serviços, especialmente em períodos de maior demanda. Neste contexto, o canal correspondente tem exercido um papel fundamental no suporte aos beneficiários, atuando como principal ponto de acolhimento, orientação e esclarecimento à população que busca informações e acesso aos serviços disponíveis. Segundo Monica Costa, presidente da ANEC, “É importante ressaltar que o correspondente bancário foi instituído para facilitar a inclusão financeira de uma parcela da população que sempre enfrentou dificuldades no acesso aos serviços bancários essenciais e ao crédito acessível, além de minimizar a desigualdade regional, principalmente em regiões de difícil acesso, como zonas rurais, periferias e pequenas cidades.” No início do ano, período tradicionalmente marcado por aumento na procura por atendimento, os correspondentes intensificam sua atuação para garantir suporte contínuo aos aposentados e pensionistas. Essa atuação é fundamental para reduzir dúvidas, evitar deslocamentos desnecessários e apoiar o beneficiário durante todo o processo de atendimento. “Os correspondentes não promovem apenas a oferta de crédito com taxas mais acessíveis. Eles se tornaram, ao longo do tempo, verdadeiros postos de informação, esclarecimento e acompanhamento dessa população, que em sua maioria ainda carece de atenção e inclusão digital”, reforça Monica Costa. Atendimento humanizado e apoio contínuo ao beneficiário Muitos aposentados e pensionistas contam com o correspondente bancário como principal referência de atendimento presencial. Por meio de uma escuta ativa e orientação clara, os correspondentes contribuem para reduzir dúvidas, evitar deslocamentos desnecessários e apoiar o beneficiário em cada etapa do atendimento, sempre respeitando as regras e os sistemas vigentes. Mesmo diante de instabilidades temporárias, os correspondentes permanecem disponíveis para prestar informações, acompanhar solicitações e orientar sobre alternativas possíveis, garantindo que o beneficiário não fique desassistido. Correspondentes como elo estratégico do sistema O correspondente bancário atua como elo essencial entre o cidadão e os serviços disponíveis, ajudando a traduzir processos técnicos em informações acessíveis e contribuindo para uma jornada de atendimento mais segura e transparente. Essa proximidade com o beneficiário permite identificar demandas recorrentes e apoiar o aprimoramento contínuo do atendimento na ponta. A ANEC reforça que o fortalecimento do canal correspondente é estratégico para garantir capilaridade, eficiência e acolhimento, que são especialmente importantes no atendimento a um público que, muitas vezes, possui menor familiaridade com meios digitais. Postura colaborativa e foco na melhoria contínua A Associação mantém uma postura colaborativa e construtiva, colocando-se à disposição para contribuir tecnicamente com a melhoria contínua dos processos, sempre com foco na proteção do aposentado e pensionista e na qualificação do atendimento prestado. A ANEC entende que ambientes tecnológicos estão sujeitos a ajustes e evoluções constantes e reforça a importância do diálogo permanente entre os atores envolvidos, valorizando o papel do correspondente como agente de apoio essencial ao cidadão e peça-chave para o bom funcionamento do sistema como um todo._ Publicada em : 26/01/2026 Fonte : Bradart Comunicação Projeto de Lei propõe incluir folga no aniversário entre ausências remuneradas da CLTUm projeto de lei em tramitação na Câmara dos Deputados propõe a criação de folga remunerada no dia do aniversário do trabalhador com carteira assinada. A iniciativa prevê alteração direta na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, se aprovada, passará a integrar o rol de direitos trabalhistas previstos em lei. A proposta está formalizada no Projeto de Lei nº 886/2025, de autoria do deputado Duda Ramos (MDB-RR), e tem como justificativa a valorização do bem-estar do trabalhador e a promoção do equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Segundo o parlamentar, medidas voltadas à motivação e à qualidade de vida tendem a refletir positivamente na produtividade e na redução de ausências não programadas. Mudança ampliaria hipóteses legais de ausência sem desconto salarial Atualmente, a CLT já estabelece uma série de situações em que o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo da remuneração, como falecimento de familiares, casamento, nascimento de filho, doação voluntária de sangue, alistamento eleitoral, comparecimento à Justiça, entre outras hipóteses específicas. Caso o projeto seja aprovado, a folga no dia do aniversário passaria a integrar esse conjunto de ausências legalmente justificadas, criando uma nova obrigação para os empregadores e demandando ajustes nos controles de jornada, folha de pagamento e políticas internas de recursos humanos. Para profissionais da contabilidade e do departamento pessoal, a eventual mudança exigirá atenção especial à adequação de sistemas, atualização de rotinas trabalhistas e orientação correta às empresas quanto à aplicação do novo direito, especialmente em relação à data de vigência da norma. Impactos práticos para empresas e gestão de pessoas Embora algumas organizações já adotem a chamada “folga de aniversário” como benefício espontâneo ou política interna, a aprovação do projeto transformaria a prática em direito legal, com efeitos diretos sobre empresas que hoje não concedem esse tipo de afastamento. Do ponto de vista da gestão trabalhista, especialistas destacam que a medida pode exigir planejamento adicional, sobretudo em atividades que dependem de escalas, plantões ou operação contínua. Ainda assim, defensores da proposta avaliam que o impacto operacional tende a ser compensado por ganhos em engajamento e clima organizacional. Tramitação ocorre em caráter conclusivo O Projeto de Lei nº 886/2025 tramita em caráter conclusivo, o que significa que poderá ser aprovado diretamente pelas comissões designadas, sem necessidade de votação em plenário, salvo se houver recurso. O texto será analisado pelas Comissões de Trabalho e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC). Para se tornar lei, a proposta ainda precisa ser aprovada pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Até lá, o tema segue em debate e deve atrair atenção de empregadores, profissionais de recursos humanos e contadores, que acompanham de perto possíveis mudanças na legislação trabalhista._ Publicada em : 23/01/2026 Fonte : Com informações adaptadas da Agência Câmara de Notícias Quais os riscos do fim da escala 6×1, segundo empresárioA possível extinção da escala de trabalho 6×1 tem gerado forte preocupação entre empresários de pequenos negócios em todo o país. Em consulta realizada nas cinco regiões brasileiras, a Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB) identificou resistência à proposta, principalmente pela ausência de diálogo prévio com o setor produtivo. A mudança está prevista na Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 8/25, atualmente em discussão na Câmara dos Deputados. O texto propõe a redução da jornada semanal de 44 para 36 horas, sem redução de salário, além da substituição do regime de seis dias de trabalho por quatro, com três dias de descanso remunerado. A medida, se aprovada, teria aplicação em todos os setores da economia. Principais riscos apontados pelos empresários De acordo com os empresários ouvidos pela CACB, a mudança no regime de trabalho pode gerar uma série de impactos negativos para os negócios, especialmente para as pequenas empresas. Entre os principais riscos listados estão: Elevação de despesas com a criação de novos turnos para atender à demanda; Aumento dos custos com encargos trabalhistas, como salários, INSS, FGTS, 13º salário e férias; Repasse dos custos aos preços de produtos e serviços; Redução do horário e dos dias de funcionamento das empresas; Dificuldade no cumprimento de prazos; Queda na capacidade de investimento em melhorias e expansão; Migração de consumidores para o e-commerce; Aumento da informalidade e demissões; e, em situações extremas, o fechamento de negócios. As entrevistas foram realizadas com empreendedores das regiões Centro-Oeste, Nordeste, Norte, Sudeste e Sul. Falta de condições estruturais preocupa setor produtivo Segundo os empresários consultados, antes de discutir a redução da jornada de trabalho, seria necessário avançar em uma série de políticas estruturais. Entre elas, destacam-se: Redução da carga tributária; Melhoria salarial; Investimentos em infraestrutura; Modernização industrial; Estímulo à inovação; desburocratização das leis trabalhistas; Ampliação do acesso ao crédito; Concessão de incentivos fiscais; e qualificação profissional. Na avaliação dos entrevistados, sem essas condições, a mudança tende a gerar perdas para empresários, governo, trabalhadores e consumidores. CACB critica viés da proposta Para o presidente da CACB, Alfredo Cotait Neto, a proposta de redução da jornada tem um viés “populista”. Segundo ele, para que a medida fosse sustentável, seria indispensável um amplo programa de qualificação da mão de obra, com duração mínima de cinco anos. “Tem de preparar o campo e investir em qualificação”, afirma Cotait Neto. Elevação do custo do trabalho Cálculos da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) indicam que a redução da jornada prevista na PEC 8/25 pode elevar o custo do trabalho em pelo menos 37,5%. De acordo com a federação, a nova regra poderia atingir cerca de dois terços dos trabalhadores formais do país. Dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que, em 2023, 63% dos vínculos empregatícios estavam concentrados em jornadas entre 41 e 44 horas semanais. Setores mais impactados Alguns setores seriam mais afetados pela mudança, especialmente aqueles em que a mão de obra humana é essencial. Entre eles: Agricultura, onde 92% dos profissionais atuam nesse regime de jornada; Construção civil (91%); Varejo (89%). Segundo a FecomercioSP, a redução de 44 para 36 horas semanais pode elevar a folha de pagamento em pelo menos 18%, podendo chegar a 27% em alguns cenários. O impacto tende a ser mais severo para os pequenos empregadores, responsáveis por cerca de 60% dos empregos formais, sobretudo se houver necessidade de contratar um ou dois trabalhadores adicionais para manter o nível de produção. Possíveis efeitos sobre salários e jornada real O economista e pesquisador da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), Sillas Souza, alerta que a proposta pode gerar efeitos contrários aos esperados. Segundo ele, parte dos trabalhadores pode buscar outros empregos nos dias de folga, ampliando a carga total de trabalho. “Primeiro: para os que conseguirem [outro emprego], teremos o efeito oposto da proposta, pois ao invés de 36 horas semanais, serão agora 72. Menos ócio, portanto, equivalerá a uma menor produtividade”, afirma. O economista também destaca o impacto sobre os salários. “Segundo: mais gente ofertando emprego quer dizer mais concorrência pelas vagas, o que motivará os empresários a diminuírem os salários médios. Temos uma situação potencial na qual muita gente trabalhará o dobro para ganhar um pouco mais do que ganhava antes”, explica. Produtividade é ponto central do debate Na avaliação da CACB, países desenvolvidos, como a Alemanha, conseguem adotar jornadas menores porque contam com elevados níveis de produtividade, realidade ainda distante no Brasil. Segundo a entidade, um trabalhador brasileiro leva, em média, uma hora para produzir o que um norte-americano faz em 15 minutos. Fatores como educação, infraestrutura e tecnologia ainda limitam os ganhos de produtividade no país. Nesse cenário, a CACB avalia que até mesmo grandes empresas teriam dificuldades para adotar uma escala 4×3, que representa uma redução de 27% na jornada de trabalho. A entidade também destaca que os principais parceiros comerciais do Brasil, Estados Unidos e China, possuem jornadas de trabalho maiores do que a proposta. Para a CACB, caso a PEC seja aprovada, o país pode perder competitividade no mercado internacional. Prioridade, segundo a entidade, deve ser outra Para a CACB, o momento exige prioridade em educação, qualificação profissional, infraestrutura e acesso à tecnologia, criando condições para elevar a produtividade e fortalecer o ambiente de negócios. Somente após esses avanços, avalia a entidade, seria possível discutir uma redução generalizada da jornada de trabalho. Empresários de pequenos negócios demonstram preocupação com a PEC 8/25, que prevê o fim da escala 6×1 e a redução da jornada para 36 horas semanais sem corte salarial. Segundo a CACB e a FecomercioSP, a medida pode elevar custos, reduzir competitividade e impactar especialmente pequenos empregadores e setores intensivos em mão de obra. Especialistas alertam para efeitos adversos sobre salários, produtividade e informalidade._ Publicada em : 23/01/2026 Fonte : Com informações do Brasil 61 Trabalho e indenização: quatro situações comuns que geram direitos ao funcionário e lideram ações trabalhistasSituações rotineiras no ambiente de trabalho, muitas vezes encaradas como parte da dinâmica profissional, podem esconder riscos jurídicos relevantes para empresas e empregadores. Práticas comuns do dia a dia, quando em desacordo com a legislação trabalhista, têm levado cada vez mais trabalhadores a buscar reparação na Justiça. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em 2025, foram ajuizadas 2,47 milhões de ações trabalhistas no país, o maior volume desde a Reforma Trabalhista de 2017, impulsionado por decisões do Supremo Tribunal Federal (STF). Entre as principais causas, as horas extras lideram o ranking, seguidas por verbas rescisórias e adicional de insalubridade. Receber salários ou benefícios fora do prazo, exercer funções além do que foi contratado ou trabalhar em um ambiente hostil são situações mais comuns do que se imagina no mercado de trabalho brasileiro. O que muitos profissionais não sabem é que esses e outros cenários podem gerar o direito a uma indenização trabalhista, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e reforçada por decisões da Justiça do Trabalho. De acordo com a CLO do Monteiro AKL Advocacia Especializada, Aline Origa, alguns sinais merecem atenção redobrada, especialmente quando passam a se repetir ou causam prejuízos financeiros, emocionais ou à saúde do trabalhador. O primeiro deles é o descumprimento recorrente das obrigações do empregador, como atrasos salariais frequentes, não pagamento de horas extras, férias ou FGTS. “Quando essas falhas deixam de ser pontuais e passam a fazer parte da rotina, o trabalhador pode, inclusive, pedir a rescisão indireta do contrato, com direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa”, explica. Outro sinal importante é o acúmulo ou desvio de função. Isso ocorre quando o profissional é contratado para exercer determinada atividade, mas, ao longo do tempo, passa a assumir responsabilidades adicionais ou completamente diferentes, sem a devida compensação salarial. “É muito comum que o trabalhador aceite essas mudanças por medo de perder o emprego, mas a legislação é clara: se há aumento de responsabilidades ou mudança significativa de função, isso pode gerar direito a diferenças salariais e indenização”, destaca Aline. O terceiro ponto de alerta envolve assédio moral ou condições de trabalho abusivas, como cobranças excessivas, exposição a situações humilhantes, metas inalcançáveis, discriminação ou pressão psicológica constante. Além de afetar diretamente a saúde mental do profissional, esse tipo de conduta pode resultar em indenizações por danos morais. “A Justiça do Trabalho tem sido cada vez mais rigorosa na análise desses casos, entendendo que o ambiente de trabalho deve ser saudável e respeitoso. O impacto emocional e psicológico também é passível de reparação”, reforça a advogada. Outro ponto de atenção no ambiente corporativo envolve as doenças ocupacionais, como a LER/DORT (Lesões por Esforços Repetitivos e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho). Muitas vezes subestimadas, essas condições estão associadas a rotinas que exigem movimentos repetitivos, postura inadequada, sobrecarga física ou jornadas extensas sem pausas adequadas. “Quando fica comprovado que a doença foi causada ou agravada pelo trabalho, o empregado pode ter direito a indenização por danos morais e materiais, além de estabilidade provisória após o retorno do afastamento previdenciário”, explica Aline. Segundo a especialista, a responsabilidade do empregador envolve não apenas o fornecimento de equipamentos adequados, mas também a adoção de medidas preventivas, como ergonomia no ambiente de trabalho e orientação correta sobre pausas e execução das tarefas. A advogada esclarece que buscar orientação jurídica ao identificar qualquer um desses sinais é fundamental para entender os direitos envolvidos, reunir provas e avaliar o melhor caminho a seguir. “Muitos trabalhadores só procuram ajuda quando a situação já se agravou, mas a informação é a principal aliada para evitar prejuízos maiores”, conclui a CLO do Monteiro AKL._ Publicada em : 22/01/2026 Fonte : Com informações Monteiro AKL Advocacia Especializada e Markable Comunicação Acordo da PGFN garante repasse de R$ 22 milhões em FGTS a mais de mil trabalhadoresA Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) garantiu, por meio de uma transação tributária, o pagamento de aproximadamente R$ 105 milhões à União por um grupo empresarial do setor sucroenergético. Desse montante, R$ 22 milhões referem-se a débitos de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), que serão diretamente repassados às contas de mais de mil trabalhadores. A atuação da PGFN resultou em um desfecho positivo para uma disputa fiscal que se arrastava há décadas, envolvendo dívidas tributárias acumuladas desde os anos 1980. Segundo o procurador da Fazenda Nacional Bruno Dias, que atuou no caso, o impacto social da medida é significativo: “Estamos tratando de uma verba para o trabalhador e que tem repercussão social imensa. Esses R$ 22 milhões envolviam mais de mil trabalhadores, o que é bem significativo.” Transação tributária reduz dívida e encerra litígio histórico O acordo firmado encerra uma complexa disputa judicial que incluía discussões sobre precatórios, recuperação judicial e alegações de fraude em cessões de crédito. Antes da negociação, os débitos ultrapassavam R$ 260 milhões. Com a transação, a empresa se comprometeu a pagar: R$ 70 milhões à vista R$ 35 milhões via créditos de prejuízo fiscal e base de cálculo negativa O valor acordado já contempla os R$ 22 milhões devidos ao FGTS dos trabalhadores. Entenda o caso: precatório, disputa judicial e recuperação A negociação foi viabilizada após a PGFN solicitar a penhora de um precatório federal, o qual estava sendo utilizado pela empresa devedora. A medida foi contestada por um terceiro, que alegava ter recebido o precatório como forma de pagamento. Contudo, a Justiça deu razão à PGFN, mantendo a penhora após identificar indícios de fraude na cessão. Durante o processo, a empresa também entrou em recuperação judicial e tentou transferir a disputa para o juízo da insolvência, o que foi novamente contestado pela PGFN. O bloqueio dos valores levou a uma solução consensual: a proposta de uma transação individual, encerrando a disputa e viabilizando o pagamento dos valores devidos. FGTS direto aos trabalhadores A parcela referente ao FGTS será transferida diretamente às contas vinculadas dos trabalhadores beneficiados, conforme previsto na legislação. A medida reforça o papel social do órgão na defesa dos créditos trabalhistas e fiscais e mostra a eficácia da transação tributária como ferramenta de resolução de litígios complexos. _ Publicada em : 22/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Finanças no azul em 2026: 5 desafios que travam o crescimento de startups e como superá-losMetade das startups brasileiras não sobrevivem aos primeiros anos de operação. Segundo dados do Observatório Sebrae Startups divulgados recentemente, 56,56% das startups no país não faturam, e 50% morrem em até quatro anos de atividade. Neste ano, o cenário deve se tornar ainda mais exigente. Juros elevados, pressão por eficiência e ciclos mais rigorosos de due diligence exigem que startups estruturem sua gestão financeira. Os gargalos mais comuns – fluxo de caixa desorganizado, relatórios lentos e dificuldades em auditorias – comprometem a confiança dos investidores e travam captações. Essas dores aparecem justamente na transição de uma operação enxuta para uma estrutura mais complexa, quando processos que funcionavam com poucos clientes entram em colapso diante do crescimento. A falta de disciplina operacional e a ausência de ferramentas adequadas de controle transformam o que deveria ser uma fase de expansão em um período de risco. A avaliação é de Fernando Trota, Fundador e CEO da Triven, consultoria especializada em gestão financeira e de pessoas para empresas da nova economia, que acompanha diariamente esses desafios. A seguir, o executivo detalha as cinco dores financeiras mais frequentes que as startups precisam resolver. Lentidão na geração de informações para decisão e investidores Quando o negócio acelera, a área financeira frequentemente não consegue entregar dados na velocidade necessária. O impacto vai desde decisões estratégicas tomadas com informações desatualizadas até relacionamento desgastado com quem financia o crescimento. "Startups enfrentam dificuldades com a velocidade na geração de números, de informações gerenciais e de relatórios. Os números ficam frágeis, a prestação de contas demora mais do que deveria, e isso faz a empresa perder a confiança dos investidores", afirma Trota. Imprevisibilidade no caixa e ausência de planejamento Sem ferramentas adequadas de acompanhamento e projeção, empreendedores navegam às cegas. A falta de métricas claras impede análises sobre a real situação do negócio e compromete qualquer tentativa de planejamento consistente. "O fluxo de caixa às vezes dá sustos. As startups não estão conseguindo fazer um controle de orçamento como deveriam. Fica sem visão dos números da empresa, falta indicador", explica. Operação do dia a dia que não escala O crescimento da base de clientes expõe limitações em processos que antes funcionavam razoavelmente. Tarefas simples como cobranças e pagamentos se transformam em fontes constantes de erro e perda de receita. "À medida que a base de clientes cresce, o faturamento fica complexo. A startup acaba esquecendo de cobrar o cliente, ou o processo de contas a pagar está bagunçado. A disciplina operacional do dia a dia falha, os processos não acompanham o crescimento, a empresa está deixando escapar algumas coisas", diz o CEO. Preparação insuficiente para auditorias As due diligences se tornaram mais rigorosas, mas muitas startups ainda chegam nessa etapa sem a documentação e os controles que investidores esperam encontrar. O resultado são captações travadas ou adiadas. "À medida que as startups crescem e precisam fazer novas captações de investimento, elas sofrem muito com as auditorias", conta. Rodadas de captação que drenam tempo e energia A necessidade recorrente de buscar capital em ciclos curtos consome recursos que deveriam estar focados na operação. A cada nova rodada, surgem questionamentos sobre a efetividade da estratégia adotada. "O caixa vai acabar em 8, 9, 10 meses e, a cada ciclo de 12 a 18 meses, o empreendedor está passando o chapéu pedindo dinheiro. Isso consome bastante tempo e surgem dúvidas se a estratégia de captação está correta", explica. Como superar essas dores em 2026 Para Trota, a solução passa por profissionalizar a gestão financeira na mesma velocidade do crescimento. "Startups precisam estruturar processos desde cedo, automatizar rotinas operacionais e ter visibilidade real do caixa. Não dá para esperar a empresa crescer para depois organizar, quando isso acontece, já está travando captações", afirma. Segundo o executivo, as empresas que conseguem equilibrar crescimento e eficiência compartilham práticas comuns: implementam ferramentas de gestão financeira que consolidam informações em tempo real, estabelecem disciplina no controle de recebimentos e pagamentos, e preparam a documentação financeira de forma contínua, não apenas quando precisam passar por auditorias. "Quem estrutura a gestão financeira antes de precisar dela urgentemente tem muito mais chances de captar bem e crescer de forma sustentável", conclui._ Publicada em : 20/01/2026 Fonte : Triven Inteligência artificial na contabilidade: eficiência operacional ou novo risco jurídico?A adoção de inteligência artificial e automação na contabilidade deixou de ser tendência e passou a ser realidade. Escritórios buscam eficiência, escala e redução de custos, mas a tecnologia também cria novos riscos jurídicos e regulatórios. O problema surge quando a tecnologia avança mais rápido que a governança. LGPD e responsabilidade técnica O uso de IA envolve tratamento de dados sensíveis, informações financeiras e dados pessoais de clientes. Sem controles adequados, o escritório pode violar a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) e assumir responsabilidade civil e administrativa. Além disso, a responsabilidade técnica continua sendo humana: o uso de IA não exime o contador ou o advogado de responder por erros. Conclusão A inteligência artificial pode ser uma aliada poderosa, mas sem governança jurídica e contábil adequada, ela se transforma em risco. Tecnologia sem controle não é inovação — é exposição._ Publicada em : 20/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Presidente afirma que salário mínimo atual é “muito baixo”, não atende os requisitos legais e defende novo aumentoO presidente Luiz Inácio Lula da Silva declarou nesta sexta-feira (16) que o valor atual do salário mínimo, fixado em R$ 1.621 em 2026, não é suficiente para atender às necessidades básicas dos trabalhadores brasileiros. A avaliação foi feita durante evento que marcou os 90 anos da criação do salário mínimo no país, realizado na Casa da Moeda, com a presença de ministros e do presidente do Banco Central. “O salário mínimo é muito pouco. O que eu estou fazendo apologia aqui é da criação da ideia desse País ter um salário mínimo. Todos nós, governo e vocês, temos a obrigação de brigar para que ele melhore”, afirmou Lula. Segundo o presidente, o piso nacional tem papel central na proteção de trabalhadores com menor poder de negociação, especialmente aqueles que não contam com representação sindical, além de aposentados e pensionistas que têm seus benefícios atrelados ao mínimo. Para o presidente, a valorização do salário mínimo deve ser encarada como uma responsabilidade compartilhada entre governo e sociedade, dentro das possibilidades econômicas do país. O chefe do Executivo também relacionou o debate sobre reajustes ao desempenho da economia. Em seu discurso, afirmou que o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) é resultado direto do trabalho da população e que, portanto, os ganhos econômicos deveriam se refletir na renda dos trabalhadores. Ainda assim, reconheceu que aumentos reais no piso salarial envolvem desafios fiscais, devido ao impacto sobre despesas públicas e benefícios indexados. Durante o evento, Lula destacou que o objetivo da cerimônia não era exaltar o valor atual do salário mínimo, mas reforçar a importância histórica do instrumento criado em 1936, durante o governo de Getúlio Vargas, como mecanismo de garantia de renda mínima e dignidade aos trabalhadores. O presidente também mencionou que debates sobre a valorização do mínimo costumam gerar resistência, sobretudo por parte de setores que apontam riscos à sustentabilidade das contas públicas e ao custo para as empresas. Apesar disso, reiterou que o tema continuará presente na agenda do governo, dentro de um equilíbrio entre responsabilidade fiscal e políticas de valorização do trabalho._ Publicada em : 19/01/2026 Fonte : Portal Contábeis Pauta do STF no início de 2026 reúne processos com impacto nas relações de trabalhoO Supremo Tribunal Federal (STF) inicia o primeiro trimestre de 2026 com uma série de processos que envolvem direito do trabalho e direito previdenciário, com possíveis reflexos para empresas, empregadores e a administração pública. Os julgamentos previstos para os meses de fevereiro e março abrangem desde contribuições sociais incidentes sobre diferentes formas de atividade econômica até regras constitucionais relacionadas ao vínculo de emprego no setor público. As ações estão distribuídas entre controle concentrado de constitucionalidade, mandados de segurança e recursos extraordinários, alguns deles com repercussão geral reconhecida. Contribuição previdenciária no setor rural Entre os primeiros casos da pauta está a ADI 4395, prevista para julgamento em 4 de fevereiro. A ação discute a exigência de contribuição previdenciária do empregador rural pessoa física incidente sobre a receita bruta obtida com a comercialização da produção, em substituição à contribuição calculada sobre a folha de salários. O processo, proposto pela Associação Brasileira de Frigoríficos (Abrafigo), já teve votos apresentados em ambiente virtual, mas o encerramento do julgamento foi transferido para sessão presencial. Há maioria formada para validar a cobrança, restando pendente a definição sobre a possibilidade de recolhimento da contribuição por terceiros adquirentes da produção rural. Honorários advocatícios em ações coletivas Na pauta de 5 de fevereiro, o STF deve analisar os embargos de declaração na Ação Originária 2417, em que se discute a atuação do Ministério Público em processo envolvendo honorários advocatícios decorrentes de ações coletivas. O caso trata da fixação e do pagamento de honorários aprovados sem manifestação expressa dos trabalhadores beneficiados, além da possibilidade de dedução desses valores juntamente com honorários assistenciais. Reajustes previdenciários e decisões do TCU Outro processo previsto para o período é o Mandado de Segurança 23394, com julgamento marcado para 19 de fevereiro. A ação foi proposta por professores aposentados da Universidade Federal do Piauí contra decisão do Tribunal de Contas da União que suspendeu a incorporação de reajuste baseado no índice da Unidade de Referência de Preços (URP), utilizado no final da década de 1980. O julgamento envolve a análise da legalidade da supressão do percentual incorporado aos proventos, em contexto de revisões administrativas promovidas pelo TCU. Limite etário para empregados públicos Em 4 de março, o STF retoma a análise do Recurso Extraordinário 1519008, que discute a aplicação da regra constitucional que determina o encerramento compulsório do vínculo de emprego de trabalhadores do setor público ao atingirem 75 anos de idade. O relator apresentou entendimento no sentido de que a norma tem aplicação imediata, preservando a permanência em atividade apenas nos casos em que ainda não tenha sido cumprido o tempo mínimo de contribuição previdenciária. O processo tramita com repercussão geral (Tema 1390), o que amplia o alcance da decisão. Incidência de contribuição sobre trabalhadores avulsos Fechando a agenda do período, o STF deve julgar, em 11 de março, os embargos de divergência no RE 1073380, apresentados pela União. O recurso questiona entendimento que afastou a incidência da contribuição ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) sobre pagamentos realizados a trabalhadores avulsos antes da Emenda Constitucional nº 20, de 1998. O julgamento pode definir parâmetros sobre a obrigação previdenciária aplicável a serviços prestados sem vínculo empregatício formal em períodos anteriores à reforma constitucional. Com essa pauta, o STF inicia 2026 analisando temas que envolvem obrigações previdenciárias, custos judiciais e regras de contratação, assuntos acompanhados de perto por empresas e profissionais que atuam na área contábil e trabalhista. O que o contador deve observar em cada julgamento ADI 4395 – Contribuição ao Funrural Possível definição sobre a forma de recolhimento da contribuição previdenciária do produtor rural pessoa física. Impactos na responsabilidade pelo pagamento em operações de comercialização da produção. Reflexos nos cálculos previdenciários de empresas adquirentes e produtores rurais. AO 2417 – Honorários em ações coletivas Entendimento do STF sobre a fixação e o pagamento de honorários advocatícios em demandas coletivas. Potenciais efeitos na contabilização de despesas judiciais e provisões trabalhistas. Repercussões na gestão de passivos decorrentes de ações coletivas. MS 23394 – Reajuste de aposentadorias (URP) Definição sobre a legalidade da manutenção ou supressão de reajustes incorporados aos proventos. Possíveis reflexos em revisões de folha de pagamento e registros previdenciários no setor público. Atenção a eventuais orientações futuras dos órgãos de controle. RE 1519008 (Tema 1390) – Empregado público e limite etário Parâmetros para a rescisão compulsória do vínculo de emprego aos 75 anos de idade. Efeitos práticos na gestão de contratos de trabalho no setor público. Impactos previdenciários para empregados que ainda não cumpriram o tempo mínimo de contribuição. RE 1073380 – Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) Definição sobre a incidência ou não da contribuição ao SAT em pagamentos a trabalhadores avulsos. Repercussões em revisões de recolhimentos previdenciários anteriores à EC nº 20/1998. Possíveis ajustes em passivos e contingências previdenciárias._ Publicada em : 19/01/2026 Fonte : Com informações adaptadas do Jota Empresas podem deduzir 100% do PAT do IRPJ, diz ReceitaA Receita Federal informou que não deve mais ser aplicada, para fins de apuração do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ), a regra que limitava a dedução do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). O esclarecimento consta na Solução de Consulta nº 3, de 12 de janeiro de 2026, publicada pelo órgão. Com o novo entendimento, as empresas poderão deduzir integralmente do IRPJ os valores despendidos com o benefício de alimentação concedido aos empregados, desde que sejam observadas as demais exigências previstas na legislação e no regulamento do PAT. Entendimento revoga restrição criada em 2021 Segundo a Receita Federal, a limitação introduzida em 2021 deixou de produzir efeitos para fins de tributação. À época, a norma restringia a dedução do PAT apenas aos valores pagos a empregados que recebessem até cinco salários mínimos e ainda impunha um teto de dedução equivalente a um salário mínimo por trabalhador. Esse entendimento foi afastado com base em parecer do Ministério da Fazenda, aprovado pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional. A Receita Federal passou a adotar oficialmente essa orientação, afastando os limites anteriormente impostos. Na prática, a Receita esclarece que não subsiste mais, para fins de apuração do IRPJ, a aplicação dos tetos vinculados à remuneração do empregado ou ao valor máximo dedutível por pessoa. O que é o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) é uma política pública instituída com o objetivo de estimular as empresas a fornecerem alimentação adequada aos seus empregados, contribuindo para a melhoria das condições nutricionais e da qualidade de vida no ambiente de trabalho. As empresas que aderem ao programa podem oferecer o benefício por meio de refeições no local, cestas básicas, vales-alimentação ou cartões eletrônicos, desde que observadas as regras estabelecidas na legislação específica e nos atos regulamentares. Historicamente, o PAT também funciona como um incentivo fiscal, permitindo que parte das despesas com alimentação seja deduzida do imposto devido, desde que cumpridos os requisitos legais. Dedução integral do PAT no IRPJ Com a publicação da Solução de Consulta nº 3/2026, a Receita Federal confirma que as empresas podem deduzir do IRPJ todo o valor gasto com o benefício de alimentação, sem a imposição de limites individuais por empregado. O Fisco ressalta, contudo, que a dedução integral está condicionada ao cumprimento das demais regras do programa, incluindo: adesão formal ao PAT; concessão do benefício exclusivamente para fins de alimentação; observância das normas do regulamento vigente; inexistência de pagamento em dinheiro, quando vedado pela legislação aplicável. Assim, a dedução não é automática, mas depende da regularidade do enquadramento da empresa no programa e da correta operacionalização do benefício. Impacto para as empresas O novo entendimento representa uma mudança relevante para as empresas que oferecem benefícios de alimentação aos empregados. Ao afastar os limites criados em 2021, o posicionamento da Receita Federal amplia a base de dedução do IRPJ e reduz o custo tributário associado ao benefício. Empresas que mantiveram a concessão do PAT mesmo durante o período de vigência da limitação passam a contar com maior segurança jurídica para a dedução integral, desde que observadas as condições legais. Além disso, o esclarecimento reforça a importância do PAT como instrumento de política pública e incentivo fiscal, ao alinhar o tratamento tributário à finalidade original do programa. Segurança jurídica e orientação oficial A Solução de Consulta nº 3/2026 tem efeito vinculante no âmbito da Receita Federal, servindo como orientação oficial para a fiscalização e para os contribuintes em situações idênticas. Isso significa que, enquanto o entendimento permanecer vigente, os auditores fiscais devem observar a orientação ali estabelecida, conferindo maior previsibilidade às empresas na apuração do IRPJ. A Receita Federal destaca que o novo posicionamento decorre de análise jurídica formal, respaldada por parecer técnico do Ministério da Fazenda e validada pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional. Com a publicação da Solução de Consulta nº 3, de 12 de janeiro de 2026, a Receita Federal esclarece que não deve mais ser aplicada a limitação criada em 2021 para a dedução do Programa de Alimentação do Trabalhador no IRPJ. As empresas passam a poder deduzir integralmente os valores concedidos a título de benefício de alimentação, sem teto por empregado, desde que cumpridas as demais exigências legais do PAT. O novo entendimento reforça a segurança jurídica para as empresas e restabelece o caráter incentivador do programa, alinhando o tratamento tributário à finalidade original da política pública._ Publicada em : 16/01/2026 Fonte : Portal Contábeis RFB esclarece regras sobre exclusão do ICMS do PIS e da Cofins em nova Solução de ConsultaA Receita Federal esclareceu na Solução de Consulta nº 1.001, de 8 de janeiro de 2026, que a exclusão do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) da base de cálculo do Programa de Integração Social (PIS) e da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS), conforme decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), não gera automaticamente direito a ressarcimento de créditos. Segundo o Fisco, a retirada do ICMS pode resultar em pagamento indevido ou a maior dessas contribuições, o que permite pedir restituição. Em outros casos, especialmente no regime não cumulativo, o ajuste pode apenas aumentar o saldo de créditos registrados pela empresa, sem que isso signifique, por si só, direito ao ressarcimento. A Receita também destacou que, quando houver saldo de crédito que possa ser ressarcido e a empresa optar pela compensação, é obrigatório apresentar primeiro o pedido de ressarcimento. Esse pedido deve ser feito em até cinco anos. Nos casos em que há ação judicial sobre o tema, a compensação dos créditos só pode ocorrer após a habilitação prévia dos valores reconhecidos pela Justiça._ Publicada em : 16/01/2026 Fonte : Com informações Portal da Reforma Tributária Projeto muda regras da folha e transfere encargos trabalhistas ao empregadoUm projeto de lei em análise na Câmara dos Deputados pode alterar de forma significativa a dinâmica das relações trabalhistas e a rotina operacional das empresas. O Projeto de Lei nº 894/2025 propõe que o empregador pague ao trabalhador o salário bruto, sem realizar os descontos de contribuição previdenciária, FGTS e Imposto de Renda, transferindo ao próprio empregado a responsabilidade pelo recolhimento desses encargos. Pela proposta, caberá ao trabalhador efetuar mensalmente os pagamentos por meio de um documento de arrecadação trabalhista unificado, a ser emitido pela Receita Federal do Brasil, com vencimento até o dia 20 do mês subsequente ao pagamento do salário. O que muda na prática Atualmente, a legislação trabalhista e previdenciária impõe ao empregador a obrigação de reter e recolher tributos e contribuições incidentes sobre a folha de pagamento. O projeto rompe com esse modelo ao retirar da empresa a responsabilidade operacional pelo recolhimento, atribuindo ao empregado o dever de pagar diretamente: Contribuição previdenciária ao INSS; Depósito do FGTS; Imposto de Renda retido sobre a remuneração. Com isso, o trabalhador passaria a receber o valor integral do salário bruto e, posteriormente, recolheria os encargos devidos por meio do boleto unificado. Alterações na legislação trabalhista Para viabilizar a mudança, o texto do PL 894/25 propõe alterações em três normas centrais do sistema trabalhista brasileiro: Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); Lei do FGTS; Lei Orgânica da Seguridade Social. A iniciativa representa uma mudança estrutural no modelo de arrecadação, com impactos diretos sobre o controle fiscal, a fiscalização e a gestão da folha de pagamento. Argumentos do autor do projeto Autor da proposta, o deputado Marcos Pollon (PL-MS) defende que a medida tem como objetivo reduzir a carga administrativa das empresas e estimular a chamada “consciência fiscal” do trabalhador. Segundo o parlamentar, ao assumir diretamente o pagamento dos encargos, o empregado passaria a ter uma visão mais clara do custo tributário incidente sobre sua remuneração. “Com a medida, o empregado visualizará de maneira clara todos os encargos que incidem sobre sua remuneração, promovendo maior conscientização e permitindo um planejamento financeiro mais preciso”, argumenta o deputado. Pontos de atenção para contadores e empresas Embora ainda esteja em fase inicial de tramitação, o projeto acende um alerta para profissionais da contabilidade e do departamento pessoal. Caso avance, a proposta exigirá: Reestruturação dos processos de folha de pagamento; Adequações em sistemas contábeis e fiscais; Redefinição das obrigações acessórias; Orientação contínua aos trabalhadores sobre prazos e riscos de inadimplência. Além disso, especialistas apontam que a transferência da responsabilidade pode aumentar o risco de atrasos no recolhimento, com possíveis impactos sobre benefícios previdenciários e depósitos do FGTS. Tramitação na Câmara O PL 894/25 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de: Trabalho; Finanças e Tributação; Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ). Para se tornar lei, o texto ainda precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Enquanto isso, o tema deve gerar debates intensos entre empregadores, trabalhadores, contadores e especialistas em direito do trabalho, diante do potencial impacto sobre a estrutura atual das relações trabalhistas no país._ Publicada em : 15/01/2026 Fonte : Com informações adaptadas da Agência Câmara de Notícias Publicação de portaria libera envio dos eventos de folha ao eSocial em 2026 após reajuste previdenciárioA Portaria Interministerial MPS/MF nº 13, publicada na última sexta-feira (9), pelos ministérios da Previdência Social e da Fazenda, atualizou as faixas de contribuição previdenciária, o teto do salário de contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e os valores dos benefícios pagos pelo Instituto. A norma também reajusta as referências previstas no Regulamento da Previdência Social (RPS) e tem efeitos retroativos a 1º de janeiro de 2026. A divulgação da portaria era aguardada por empregadores e profissionais da área trabalhista e previdenciária, pois os parâmetros definidos no texto são utilizados nos cálculos automáticos do eSocial. Com a publicação oficial, o envio dos eventos periódicos de remuneração referentes à competência janeiro de 2026 foi liberado no sistema. Novas faixas de contribuição ao INSS em 2026 A norma estabelece a atualização das faixas salariais e das alíquotas progressivas aplicáveis aos segurados empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais. Os percentuais incidem de forma escalonada sobre o salário de contribuição, respeitando o limite máximo definido para o ano. Para 2026, as faixas ficaram assim definidas: Até R$ 1.621,00: alíquota de 7,5% De R$ 1.621,01 até R$ 2.902,84: alíquota de 9% De R$ 2.902,85 até R$ 4.354,27: alíquota de 12% De R$ 4.354,28 até R$ 8.475,55: alíquota de 14% O teto do salário de contribuição foi fixado em R$ 8.475,55, valor que também serve de base para o cálculo do limite máximo dos benefícios previdenciários. A portaria também atualizou a cota do salário-família, que passou a ser de R$ 67,54 por dependente. O benefício é devido aos segurados cuja remuneração mensal não ultrapasse R$ 1.980,38, observadas as demais regras previstas na legislação previdenciária. Liberação da folha no eSocial e impactos operacionais Com a entrada em vigor da portaria, o eSocial passou a aceitar normalmente o envio dos eventos de remuneração referentes à folha de pagamento de janeiro de 2026. Até então, o processamento estava condicionado à definição oficial das novas faixas e valores, já que os cálculos previdenciários do sistema utilizam esses parâmetros de forma automática. No Módulo Simplificado do eSocial, que atende empregadores domésticos, segurados especiais e microempreendedores individuais, a folha da competência janeiro de 2026 também foi liberada, já contemplando o valor atualizado do salário-família. Atenção aos eventos de desligamento e retificações Embora os eventos de desligamento (S-2299) e de término de trabalhador sem vínculo de emprego (S-2399) não tenham sido bloqueados no sistema, a publicação da portaria com efeitos retroativos exige atenção dos empregadores. Os eventos transmitidos antes da atualização das alíquotas devem ser revisados. Caso tenham sido calculados com base nos valores anteriores, será necessária a retificação antes do fechamento da folha de janeiro de 2026, para que o eSocial refaça os cálculos de acordo com as regras vigentes. A medida busca garantir a consistência das informações previdenciárias, evitando divergências na apuração das contribuições e nos recolhimentos ao INSS. Impactos operacionais para contadores e departamentos pessoais Com a publicação da portaria e a liberação do envio da folha de pagamento de janeiro de 2026, escritórios contábeis e áreas de departamento pessoal podem retomar o processamento normal das rotinas no eSocial. Os cálculos previdenciários passam a considerar automaticamente as novas faixas de contribuição, o teto do salário de contribuição e os valores atualizados de benefícios, reduzindo o risco de divergências na apuração. A atenção, neste momento, deve se voltar especialmente para eventos transmitidos antes da atualização dos sistemas. Desligamentos, rescisões e demais eventos que envolvam remuneração e contribuição previdenciária podem exigir retificação para que os valores reflitam corretamente as alíquotas e limites vigentes desde 1º de janeiro de 2026, conforme determina a norma. Além disso, o desbloqueio da folha reforça a necessidade de revisar parametrizações em sistemas de folha, conferindo bases de cálculo, descontos e benefícios como o salário-família. A atuação preventiva do contador é fundamental para evitar inconsistências, pendências fiscais e questionamentos futuros por parte da fiscalização previdenciária. _ Publicada em : 14/01/2026 Fonte : Portal Contábeis |